福利管理制度华为(15篇)

福利管理制度是企业管理和人力资源管理的核心组成部分，旨在提升员工满意度、增强团队凝聚力，并通过合理的福利设计吸引和留住优秀人才。本制度将涵盖以下几个方面：

1. 基本薪酬与奖金制度

2. 员工保险与退休计划

3. 假期与休息政策

4. 员工发展与培训机会

5. 非货币性福利与奖励

6. 福利执行与监督机制

包括哪些方面

1. 基本薪酬与奖金制度：确定员工的基本工资、绩效奖金、年终奖等，确保公平、透明。

2. 员工保险与退休计划：提供医疗保险、工伤保险、养老保险等，为员工的长期保障提供支持。

3. 假期与休息政策：明确年假、病假、产假、陪产假等各类假期规定，保证员工休息权利。

4. 员工发展与培训机会：设立职业发展规划，提供内部培训、外部进修等机会，提升员工技能。

5. 非货币性福利与奖励：包括员工表彰、团队建设活动、员工关怀计划等，增强企业文化。

6. 福利执行与监督机制：设立专门的福利管理部门，负责福利政策的执行与监督，确保公平公正。

重要性

福利管理制度的重要性不言而喻。一方面，它直接影响到员工的工作积极性和忠诚度，良好的福利可以激发员工的工作热情，提高工作效率；另一方面，合理且有竞争力的福利政策能帮助企业吸引和保留关键人才，降低员工流失率，从而维持企业的稳定运营和持续发展。

方案

1. 定期评估与调整：每年进行福利制度的评估，根据市场状况和员工需求适时调整，保持福利制度的竞争力。

2. 员工参与：鼓励员工参与福利制度的制定和改进，通过员工调查了解需求，确保福利政策的针对性。

3. 公开透明：公开福利政策，让每个员工都清楚自己的权益，增加信任感。

4. 奖励与激励：设立绩效挂钩的奖励机制，激励员工努力工作，同时注重非货币性奖励的情感价值。

5. 法规遵守：确保所有的福利政策符合国家法律法规，避免因违规导致的法律风险。

实施这一福利管理制度，旨在构建一个和谐、积极的工作环境，使员工感受到公司的人文关怀，从而更好地投入到工作中，实现企业和员工的双赢。

福利管理制度华为范文

第1篇 房地产公司人力资源管理：福利制度

房地产开发公司人力资源管理:福利制度

一、保险

实施范围

公司根据规定为档案已转入公司名下的正式员工上保险。险种含养老保险、医疗保险、失业保险等。

养老保险管理办法

养老保险统筹金分企业缴纳和个人缴纳两部分:双方的交纳比例为:企业 %,员工 % 。

员工的养老手册及台帐由公司委托社保中心保存。新调入员工转正后应将养老保险电脑转移单由原单位转入公司,待核查后从员工进入公司之月起继续上缴。若员工离开公司,由人力资源部负责办理转出手续。原单位若为事业单位,则无须转移养老保险。

其他保险管理办法:

对于档案未及时转入公司的员工,公司将不为该员工上缴保险直至其档案调入。

保险的有关细节按国家有关文件执行。并随国家政策变更而变更。

第2篇 员工福利休假管理制度范本

为了加强公司的内部管理,明确员工所享有的休假,使公司运作更加规范化,特制定此制度。休假的种类包括:法定休假、公休日、国家规定的其他休假。

一、福利休假种类

1、法定休假日

元旦:放假1天(1月1日);

春节:放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

清明节:放假1天(农历清明当日);

劳动节:放假1天(5月1日);

端午节:放假1天(农历端午当日);

中秋节:放假1天(农历中秋当日);

国庆节:放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日则顺延。

2、带薪年假

1、职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。年假期间享受100%工资。::使用的有效期为取得年假的本阳历年,过期作废。如确因公司原因不能在规定时间内休完带薪年假,经部门经理或总经理审批可给予剩余假期的3倍工资的补偿。

2、公司有权保留年假的统一使用,遇紧急情况时,公司有权将正在休假的员工调回公司或取消休假。

3、公假

1、因调转个人档案及福利关系,可享受1天公假。

2、女职工本人按计划生育规定做绝育及节育手术的给予3天公假。

4、婚假

1、男职工大于22周岁,女职工大于20周岁,符合婚姻法规定,可享受3天婚假;

2、男职工满25周岁,女职工满23周岁视为晚婚,可享受10天工作日婚假;

3、员工休婚假须提前2周提出申请。

5、丧假

员工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世,可享受3天丧假(遇法定假期及公休日不顺延)。

6、产假

1、女职工在受孕12周内应向办公室提交医生证明。

2、女职工产假为90天(包括法定假期及公休日),其中产前休假15天。实行晚育(已婚二十四周岁以上生育第一个子女)可在90天基础上增加产假30天。分娩遇有难产的,产假增加十五天,多胞胎生育的, 每多生产一个婴儿增加产假十五天。

3、女职工怀孕流产的,产假为:怀孕三个月以下为15天,三个月以上(含三个月)至四个月为30天;四个月以上(含四个月)至七个月为40天;七个月以上(含七个月)为90天。

4、女职工休产假,必须依正常请假手续请假。产假期间享受100%基本工资。

5、产假期满后,如抚育婴儿确有困难的,经本人申请,部门经理及办公室报总经理批准后可申请休哺乳假,最长为9个月。休假期间无工资。

6、产假期间及哺乳期可享受本地区产假津贴及哺乳期补助。

7、本公司男职工的配偶分娩,可享受3天护理假(遇法定假期及公休日不顺延)。

二、休假申请原则

1、事前申请的原则:除发生突发事件,所有员工休假必须事前提出申请。

2、书面申请的原则:员工休假须填写《请假单》,注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因,否则口头(电话)请假不被认可。

3、休假与工作不冲突的原则:员工应充分理解公司运营的特点及要求,个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。

4、不可替代的原则:除办公室核准可休的有薪假期外,辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。

5、任何假期连续3天及以上者(含日期连续3天,分次申请情况),均需到办公室办理休假手续,手续不全者,不予认可,按旷工处理。

第3篇 薪酬福利管理规定范例

第一章总则

第一条 目的。

学习国际先进做法,明确员工级别,规范企业管理,建立激励机制,推行企业现代化管理。

第二条 基本原则:

集团总部、房地产企业管理公司、商业管理公司统一执行年薪加年终效益奖金。

第三条 适用范围:

本决定适用与集团总部、房地产企业管理公司(含子公司)、商业管理公司(含子公司)签订劳动合同的在岗正式员工。

离岗退养、离岗学习(比照内退)、正式内退及离退休人员不适用此规定。

第四条 管理权限:

集团总部负责副总经理(含副总经理)级别以上、集团总部机关人员任免;各管理公司总经理助理(总经理助理)级别以下人员由各管理公司自行任免,部门副经理级别以上人员任免报集团人力资源部备案。

第五条 强化考核:

集团总部、各管理公司(含子公司)所有员工的职别、薪酬与考核结果挂钩,考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终效益奖金发放的主要依据。

集团对总部人员及各管理公司(含子公司)副总经理级别以上人员,就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。考核分为半年考核和年终考核。

各管理公司对总经理助理级别以下人员每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管领导牵头,规成考核小组具体负责,考核结果由各管理公司行政部门专人负责存档备案,严格保密。

考核应避免平均主义,集团将对各公司的考核状况不定期进行抽查。

第二章 管理级别及薪酬标准

第六条 行政管理级别:

行政管理级别设定为:集团及房地产企业管理公司(含子公司)和商业管理公司(含子公司)设总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、常务副总经理、资深副总经理、高级副总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、主管和员工。共分十三个级别,二十四个档次。

第七条 薪酬量化标准:

工资设定:十三个级别分为二十四档工资。

(注:表格略,请按规定向各公司财务部查阅)。

集团及各管理公司(含子公司)专职司机保持现有工资水平不变。各地物业公司保持现有工资水平不变。

第八条 不同地区薪酬标准确定:

副总经理级别以上(含副总经理)人员薪酬不分地区类别,统一按集团制定的薪酬量化标准执行。其他员工工资标准与实际情况相结合,按经济发达程度、消费水平把目前集团、房地产企业管理公司及其子公司、商业管理公司及其子公司所在的城市分为以下三类:

第一类:大连、北京

第二类:成都、南京

第三类:长春、贵阳、济南、昆明、南昌、长沙

一类地区副总经理级别以下(不含)的员工薪酬按集团制定的薪酬量化标准执行;二类地区副总经理级别以下(不含)::的员工薪酬在集团制定的薪酬量化标准基础上减一千执行;三类地区副总经理级别以下(不含)的员工薪酬在集团制定的薪酬量化标准基础上减二千执行。以后新成立的公司将根据其所在城市具体情况划入以上三个类别,其员工薪酬标准接上述规定执行。

第三章 操作办法

第九条 定岗定编:

各管理公司岗位编制根据实际需要设定,报集团总部审核批准,集团人力资源部备案;各子公司机构设置、人员编制由各总公司报集团人力资源部审批(必须严格按照集团审批的编制执行,擅自超编将给予行政处分)。

第十条 级别确定:

根据管理权限,副总经理(含副总经理)级别以上人员由集团统一发文确定其行政管理级别。总经理助理(合总经理助理)级别以下人员由各管理公司自行确定,部门副经理以上人员级别确定应报集团入力资源部备案。

定级应避免平均主义,原则上同一级别均要从行政管理级别的最低档定起。

原则上各公司部门经理/副经理占本公司员工总数的比例不得超过 25%,主管占本公司员工总数的比例不得超过25%。

各公司在确定级别时应首先根据集团的人事管理制度对本公司员工的操行、能力、工作、业绩进行综合考评,得出考评结果后参照员工的本企业工龄、学历、职称等因素,由各公司领导班子会议决定该员工的最终行政管理级别。

级别确定后,各公司应将考核材料复印件及定级结果报集团人力资源部审核备案、存档。

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sp;第十一条 年终效益奖金:

集团机关所属人员按工作任务完成情况,结合对其全年综合考核结果,确定员工年终效益奖金数额。

管理公司及其子公司在考核经营收入、成本控制、工程质量的前提下,将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益奖金。此奖金采取三三四分配的原则,即总经理分得3 0%,公司领导班子成员(不含总经理)分得 30%(考虑到营销工作的重要性,负责营销的副总或营销总监的分成比例可适当提高),其他员工分得 40%。

第十二条 薪酬构成:

为便于调薪后对所有员工进行考核,可将每位员工的月薪作为如下四项的合成:

基础工资:已包括国家各种补贴在内,保障员工最低生活需要的工资,占月薪的30 %。

岗位工资:体现岗位责任、工作技能、工作强度和工作条件水准的工资,占月薪的30%。

浮动工资:用来评价工作态度和工作责任。工作综合表现情况的工资,占月薪的10%。

效益工资:与工作绩效完成情况亘接挂钩的工资,占月薪的30%。

第十三条 内退/离岗学习政策:

2000年1月1日以前加入集团的员工,内退/离岗学习时,其薪酬按2000年3月工资标准发放。2000年1月1日以后加入曼达集团的员工不享受此政策,按国家和当地政府正常终止或解除劳动合同的规定执行。

内退/离岗学习具体管理办法依照集团大万股字(2001)83号文件执行。

第四章旷工、病、事假、工伤薪酬发放

第十四条

旷工:旷1天,减扣当月浮动工资100%。

旷2天,减扣当月浮动工资100%,效益工资100 %。

旷工3天,减扣当月薪酬,三天以上解除劳动合同。

事假:有批准手续的事假每天减扣月薪酬÷20.92天。

病假:员工累计三天有薪病休以后,每诊作l天扣当月浮劾工资50 %;

2-3天(含第2天),扣浮动工资100%;

4-7天(含第4天),扣(浮动工资十效益工资)50%;

8-14天(含第8天)、扣(浮动工资十效益工资);

14天-1个月以内(含第14天),只发基础工资;

1个月以上、3个月以内发基础工资部分的90%:

3个月以上、6个月以内发基础工资部分的 80%;

6个月以上、1年以内发基础工资部分的70 %;

病休一年以上按国家有关规定办理。

工伤:

员工因工负伤(经劳动仲裁部门确定),治疗期间的工资,按本薪酬规定第十五条发放。医疗终结后,复工上岗,按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧事劳动能力者,按国家和企业有关规定办理离岗休养、内退或退休。

第五章 保险、公积金等福利待遇

第十五条 保险

各公司应为正式在岗员工办理养老保险和失业保险,保险费的缴纳比例由各公司遵照所在地政府的劳动法规、规章自行确定,但应本着节省成本的原则进行。为使人事劳资工作尽快标准化、规范化,保险费中应由员工个人负担的部分一律由公司代扣代缴。

各地公司原则上不参加其他非强制性社会保险。各公司应当为在岗正式员工办理医疗保险,公司所在地城市没有医疗保险的,::各公司可参照当地政府的有关规定制定医疗报销制度,报集团人力资源部审批。原则上员工每人每年报销的医疗费标准不得超过人民币800元,因大病住院医疗费超过800元的,公司负担65%,个人负担35%。

各地公司应在每年年初将本公司的有关保险的实行方案报集团人力资源部审核、备案。如有变动,同样报人力资源部审核备案。

第十六条 住房公积金

各公司在遵守所在地政府的法规、规章的前提下,可自行决定是否为公司员工缴纳住房公积金以及缴存的比例、数额,但应本着节省成本的原则进行。已经享受公司分配住房或住房补贴的人员,其公积金的缴存的比例、数额应维持在相对较低的水平。

各公司在每年年初将公积金的实行方案报集团入力资源部审核、备案。如有变动,问样报集回人力资源部审核、备案。

第十七条 各种补贴、独生子女费、托保费:

员工薪酬中已含所有国家规定的补贴,独生子女费。托保费不在薪酬中列支,按国家规定

标准每年年终一次发放。

第十八条 员工回违纪和其它问题,涉及经济处罚时,按照集团2001年新编《员工守册》才的奖惩条例执行,处理意见报集团人力资源部备案。

第六章 吸纳人才政策

第十九条 试用期规定

公司新招聘的员工,一律实行半年试用期,试用期间实行试用期工资,试用期满后按级别工资执行。

第二十条 集团总部机关新招聘的员工原则上应具有硕士研究生以上学历;各管理公司机关、各地产公司新招聘的员工原则上应具有全日制本科以上学历。

第七章 附则

第二十一条 本实施办法从2002年1月起执行。

第4篇 地产公司福利配车管理办法

__发展有限公司核心人才福利配车管理办法

一、目的

为了实施公司的人才发展战略,培养和建立__的核心人才团队,激励和保障具有专业能力和较高管理水平的核心人才与公司共同发展。公司决定在正常薪酬体系之外,为公司的核心人才给予福利购车和车辆使用相关费用定额补助。为指导该项措施的操作,制定本办法。

二、范围

凡属公司给予的福利购车的申请及执行,以及配车人员车辆使用相关费用定额补助的操作,均施用本办法。

三、职责

3.1公司行政人事部负责核心人才福利配车资格条件的审查及申报;并将该项福利有效落实。

3.2董事会审批符合配给的人员及配车补贴标准。

3.3财务部执行费用及票据的审核报销。

四、具体内容

4.1公司核心人才的资格、标准

4.1.1根据公司的发展,董事会确定了建立公司核心人才团队的人才发展战略。核心人才是由董事会确定和培养的,由公司一级部门(经理或相当经理级)以上管理职位组成,对公司的投资、经营、管理发挥重大作用的管理和技术团队。

4.1.2核心人才的来源和培养。人事部在公司中层管理者和专业技术人才岗位中,根据人事考核和绩效考核的结果,把认同__发展文化、有管理或技术专长、愿意把__的事业作为自已职业的长期选择,工作和业绩表现优秀的人员编入公司核心人才培养和发展计划。建立核心人才培养和绩效档案,不断地输入到公司的高层管理者岗位。

4.1.3核心人才配车的条件、标准。(符合本款全部条件,方可申请享受配车福利)。

a、属公司一级部门的管理职位或重要技术岗位。公司目前的一级部门为:董事办、总经办、开发部、工程部、采购(材料)部、营销部(不包含各售楼部)、行政人事部、财务部、物业总公司(不包含各小区管理处)。

b、在本公司连续工作满2年以上,其中任职经理(含相当于同级别职务)满2年。

c、最近一个年度的个人绩效考核没有被评为c级的记录;最近一个年度的部门绩效考核必须为优秀部门。

d、被董事会确定为公司的核心人才,参与公司经营管理或技术研讨,有个人提案和实施成效。

e、有在公司长期(3-5年)任职的书面计划、报告,并获得公司同意。

4.2福利购车的申请及审批程序

4.2.1符合条件的配车人员,由个人书面向公司申请,经行政人事部核对条件并签署意见,报董事长审批,获批准的配车人员,凭批复的申请到财务部先开出购车订金支票一万元,提车时再开出余下部分的支票。

4.2.2符合条件的配车人员购车费用(包牌税费用)先由公司一次性支付,配车者自提车上牌后15日内,须持所有购车的发票及牌证到公司财务部冲帐,并须将配车人个人支付的部分以现金返还给公司财务部,财务部开具收据。

4.2.3符合条件的配车人员在结清购车费用后,须与公司(由行政人事部代理)签定《福利配车及管理合同》。

4.3福利购车的管理及费用标准

4.3.1符合条件的配车人员,公司最高支付人民币6万元(含上牌、保险费用)。如所购车总额超出此金额,则超出部分由配车者自行补贴。若购车总价低于6万元,公司亦不会补回差价予配车人。

4.3.2所有配车在购车上牌时均以__公司的名称,即车辆的暂时所有人为公司,配车人为所购车辆的使用人和保管人。自购车之日起,若配车人在公司服务满四年后,公司将该车辆的所有权转给配车者,转户费用由公司承担,自转户之日起,配车者永久拥有该车辆的所有权。

4.3.3若配车人自购车日起未满四年便离开公司(辞退或辞职),则该车收归公司使用,但是,配车者在购车时超出6万元以外的私人支出金额,公司按7年84个月分摊该金额,退回未使用的部分。例如:购车时配车人当时多付了2万元,但该车使用了13个月便离职,则公司应退回该购车者的金额为:(20000÷84)×71个月=$16905元。

4.3.4公司为已配购车辆的人员每月给予相应的车辆费用补贴。费用包含油费、维修保养费、年审/检费、路桥费、保险等,补贴标准依据车辆的主要用途及车辆的使用状况。根据公司的实际,目前,主要分三种补贴标准:

a类车:每月补贴600元。此类车的配给人员,用车机会比较频繁,除个人上下班外,多数用于公司工作及公务活动。

b类车:每月补贴500元。此类车公务使用和个人使用相当,既作使用人的个人交通工具,也常有公务工作使用。

c类车:每月补贴400元。此类车一般主要用于配给人的个人交通工具,较少公务和因公出车。

车辆费用补贴在当月工资福利补贴中以交通费列入,但是,配车者必须每月交回不少于上述补贴金额的税票以利公司入帐。

4.3.5配车人员在本市内公务出行用车的,必须用自己的配车,不再派用公司其它车辆(除采购大件物品承载不下或其它特殊情况外)。需要带同下属或相关人员(4位以下)外出公务的,同样用本人配车;如果同行人员超出合法乘载人数,超出部分人员,才可申请派用公司其它车辆。有配车不用,公务时又要求调派公司车辆的,派车部门不予派车。

4.3.6配车人员除法定节假日以外,无论属于何种原因未能上班2天以上者,均须按休息天数扣减配车费用补贴。

4.3.7配车者在使用和保管期间,如发生车辆被盗,则由配车者自行承担责任。公司不再给予购车补贴。如自费重新购买,车辆权属属购车者,用车要求及费用补贴依原享受标准正常有效。

4.3.8配车人员外出不属公务范围的情形,如发生交通事故(碰撞、扣分、抄牌罚款甚至造成人员伤亡等)一切费用及责任由驾车者承担,公司不承担任何费用及责任。属上班公务活动外出,发生以上情况,则视乎责

任归属,如责任属驾驶人,公司亦不承担责任及费用。

4.3.9配车人必须为配车购买盗抢、综合保险。且第三者责任险的保额不能少于20万元。否则,公司不给配车费用补贴。

4.3.10经批准符合配车条件,个人放弃购车的,公司不以现金补偿。

五、相关文件

《公司管理人员配车用车合同》

第5篇 餐饮员工工资福利管理制度

鱼乐餐饮为了适应新形式和酒店发展,增加酒店在社会的竞争力,增强员工的法律观念和规范无误操作,详细规范如下:

一、 基本要求

适用范围凡在任职满30天以上者,正式任用员工皆适用以下制度。

二、 工资结构

基本工资+绩效工资+加班工资+额外奖惩金+全勤奖+工龄工资+餐损

a、基本工资:

根据个人能力及对酒店贡献大小分别而定,岗位不同工资不同。

b、绩效工资:

当月该楼层超标营业额中的纯利润的 40% 由楼层员工(包括厨房)平均分配。

c、加班工资:

员工有效完成十小时的工作时间(不含吃饭、培训时间)以外的工作时间,按每小时1.5元算加班工资。

备注:

1、上班时间按季节变化而定

冬季 一楼上午 9:30——14:30 下午 16:30——21:30

三楼上午 10:00——14:30 下午 16:30——22:00

夏季 一楼上午 9:00——14:30 下午 17:00——21:30

三楼上午 9:30——14:30 下午 17:00——22:00

2、早餐:厨房开饭时间为8:30,餐厅开饭时间为9:00,9:30早餐结束。

3、半小时以内不计加班或补钟。

4、可按生意状况给员工补钟。

5、员工不得拒绝加班。

6、包房加班按1桌/1小时 2桌/1.5小时计算。

d、额外奖惩金

1、奖金:员工在当月工作表现中可起到积极带头作用(典型事例)酒店给予员工的鼓励现金奖叫奖金。

2、罚款:员工在当月工作表现中,工作态度恶劣,破坏环境设施或集体形象,酒店给予员工的罚款。(罚款视事情轻重而定)。

3、全勤奖:凡员工按每月例休两天外出勤不请假、不迟到、不早退。无旷工记录者,酒店给予10元全勤鼓励奖。

4、工龄工资:凡满半年的员工,酒店为其设定30元工龄工资,依次类推。

5、餐损:各部门餐具无原因消失、破损,酒店采取公共赔偿叫当月餐损。包括所有管理人员。

三、 福利结构

1、模范员工奖

2、微笑明星奖

3、介绍奖

4、奖学金

5、礼金及慰问金

6、节日奖金

7、年终奖

a、模范员工奖

每月由部门负责依工作敬业且态度考核成绩中挑选两名工作表现优异者,再由该部门员工投票在其中选取最佳模范员工,于每月月初在例会中表扬并颁发50元餐券一张,以激励员工士气。

b、微笑明星奖

为加强顾客对本酒店有良好的印象并培养同事之间默契,增加各部门之间配合度,原则上每月由各部门负责人挑选两到三名最礼貌、微笑服务做的最优秀者,再由部门员工投票在其中选取最佳微笑明星,于每月月初在例会中表扬并颁发20元餐券一张,以兹鼓励。

c、介绍奖

酒店所属各部门人员介绍他人到本酒店工作,并经总经理面试考核任用满六个月以上且无严重违反酒店制度者,则给予介绍人奖50元奖券一张,但未满六个月即离职者,则不给予发放核发奖券,应于被介绍人满六个月后的次月初奖励给该员工。

d、奖学金

为鼓励在任职人员发挥所长,每年由经理从各部门挑选一名表现优异员工送往外地带薪学习,且学费可由酒店报销,但在学前员工要与酒店签定相关劳动合同。

e、礼金及慰问

第6篇 房地产集团公司劳保福利用品管理规定

房地产集团有限公司劳保福利用品管理规定

第一条为充分调动员工的工作积极性,体现_城房地产集团有限公司(以下简称公司)对员工的关爱,在规范、有序、节俭的前提下,结合公司实际,特制定本规定。

第二条劳保福利品的管理应遵循“合理、有效、实用”的原则。

第三条本规定中的劳保福利品,是指公司在保证生产、经营、发展需要的基础上,为进一步改善员工的工作条件,提高员工生活福利待遇而发放的各类物品。

第四条综合管理部为公司采购、保管和发放劳保福利品的归口管理部门。

第五条劳保福利品的种类:

(一)劳保类:包括工作服、鞋、帽、手套、毛巾、肥皂、洗衣粉、人丹、十滴水、风油精、万金油、饮料等物品。

(二)福利品:包括逢节假日或有员工结婚、生日、生育、生病、丧事等时,发放的各类物品。

第六条综合管理部应在每年12月底前,根据人力资源部提供的劳保福利品总体发放指标,做好下年度劳保福利品采购发放的计划工作。劳保福利品的采购发放计划,须报分管副总经理审核,报总经理批准后实施。

第七条综合管理部应指定专人(以下称采购员)负责劳保福利品的采购工作。采购员在采购前,应对所要采购的物品进行市场询价,将询价及对照结果报部门经理审核,并根据价廉物美的原则,确定供货单位。

第八条采购员在实施采购前,应详细填写《劳保福利品申购单》(附件1),注明所购物品的种类、供货单位、单价、数量及本次采购的总计金额,报部门经理审核,分管副总经理批准后实施。

第九条采购员在采购时,应严格按照《劳保福利品申购单》的内容进行采购。采购过程中,严禁采购人员利用职务之便,为个人谋取私利,一经发现,严肃处理。

第十条综合管理部应指定专人(以下称保管员)负责劳保福利品的验收、保管和发放工作。

第十一条保管员应对到库的劳保福利品进行验收,检查其数量、质量、价格、发票金额等内容,是否与《劳保福利品申购单》及《送货单》上的内容相符。在确认无误后,保管员应在《劳保福利品申购单》及《送货单》上签收;如有出入,应及时会同采购员与供货单位进行沟通,尽快解决问题。

第十二条对已验收入库的劳保福利品,应建立台帐进行登记,并加以妥善保管。库中存货较多时,至少每月进行一次实物盘点,应做到帐物相符。

第十三条劳保福利品应按照规定时间和程序及时予以发放。在发放过程中,如有质量问题的,应停止发放。同时,保管员须立即将情况向部门经理汇报,并协同有关人员尽快将问题解决。

第十四条采购员凭购物发票及保管员已签收的《劳保福利品申购单》,按规定程序进行报销。

第十五条本规定适用于公司本部,控股项目公司、专业公司遵照执行,参股项目公司、专业公司参照执行。

第十六条本规定由综合管理部负责解释和修订。

第十七条本规定自印发之日起施行。

第7篇 公司员工福利管理章程范例

公司该给员工什么福利呢,下面小编为大家整理了关于公司员工福利的管理章程,仅供大家参考。

第一条:目的

为加强公司及其子公司员工福利管理,保障公司员工享受到较为健全的福利政策,明确集团公司及其子公司员工的福利标准,特制订本制度。

第二条:适用范围

集团公司及其子公司。

第三条:词义解释

本制度涉及的福利指企业福利,是公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报,它有别于法定福利(如养老保险、工伤保险、失业保险、带薪休假等,参见集团公司《社会保险制度》和《考勤与假期管理制度》)。

第四条:福利管理职能部门

一、集团公司人力资源部负责《福利管理制度》的制订。

二、集团公司人力资源部、办公室和子公司办公室按本制度规定落实各项福利政策。

三、集团公司及其子公司财务部根据本制度规定以及财务管理制度负责福利费用的核报。

第五条:福利类别及标准

一、防寒降温

1、每年夏季7、8、9月公司发给员工降温费,冬季12、1、2月公司发给员工防寒费。

2、防寒降温费计发标准:工作场所未安装空调的员工为80元/人/月,工作场所已安装空调的员工为40元/人/月。

入职半个月以上的新员工按标准计发,入职未满半个月的新员工按标准的一半计发。

二、节日礼金或物品

1、春节、端午节、中秋节公司发给员工节日礼品,以示慰问。春节等值物品的最高限额为每人300元,端午节、中秋节等值物品的最高限额均为每人200元。试用期员工的最高限额为标准的50%。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司办公室负责,保管和分发由各公司办公室负责。

2、国际“三八”妇女节,由公司举办庆祝活动,送给礼品,其费用按在册女员工人数、每人100元的标准控制。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司办公室负责,各公司则由办公室负责。

三、伤病补贴

凡公司员工因伤病住院治疗三天以上者(含三天),由公司派员进行探望,并给予100元补贴或等值物品。

集团公司员工因伤病住院治疗,由集团公司人力资源部代表公司领导前往探望;子公司部门经理以上员工在市住院治疗,由集团公司人力资源部与其所属公司共同派员一起探望;地区公司部门经理以下员工在本市住院治疗,由公司办公室组织探望;外地市公司员工在公司所在地住院治疗,由外地市公司组织探望。

四、婚丧

1、员工结婚:在职期间依法办理结婚登记的员工,由所属公司发给庆贺金200元。

2、父母、配偶及子女亡故的员工,由所属公司发给慰问金200元或等值物品。

3、庆贺金或慰问金的申办由各公司人力资源主管部门负责。

五、生日祝贺

员工每年的生日,由公司人力资源主管部门办理祝贺活动。送给礼品,报销费用限额每人30元。

六、免费工作餐

1、员工在工作日可享受由公司提供的免费工作午餐。

2、晚上加班(含参加公司组织的培训、会议)90分钟以上的员工可享受由公司提供的免费工作晚餐。

七、健康体检

公司每两年组织全体员工体检一次。体检的申报、安排由集团公司人力资源部负责。

八、帮困

员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难,公司将视具体情况组织帮困活动。

第六条:本制度由集团公司人力资源部负责修订和解释。

第8篇 薪资福利管理规定范本

薪资福利管理规定

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薪资福利管理规定

文件编号:dzhr0406007

版次:a

页次:1/6

实施日期:

一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

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文件编号:dzhr0406007

版次:a

页次:2/6

实施日期:

5.2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素:此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。

5.2.2职务要素:此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。

5.2.3劳动条件要素:此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

5.2.4个人贡献要素:该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资,及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资,在一定程度能反映员工过去对公司的贡献,公司福利的一些项目,也具有对个贡献的回报和激励作用。

5.2.5生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。

5.3工资的基本结构

将薪资福利要素,归纳分解可分为三个部分,即固定工资、浮动工资、福利项目,个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。

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薪资福利管理规定

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

提成工资

计件工资

绩效工资

浮动工资

工资

福利

降温费

工伤保险

养老保险

医疗保险

节日补贴

婚育补贴

有薪假

话费补贴

车费补贴

具体实施内容为:

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页次:3/6

实施日期:

依照公司组织结构设计的职务划分4个职等,每一职等又划分若干个级次(级别)依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。

5.3.1固定工资

5.3.1.1基本工资

基本工资即基础工资或底薪,它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。

5.3.1.2职务工资

依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的,即在职务未升的情况下,职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。

5.3.1.3加班工资

为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资,具体算法:月加班工资=基本工资÷20.92_4个周六_2。具体到某一周六的具体算法为:周六工资=基本工资÷20.92_周六实际上班时间_2。

5.3.1.4工龄工资

本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等,祥细数据参照《薪资福利结构表》,员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。

5.3.2浮动工资

依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资,更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果,其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资,计件工资,不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资.

5.3.2.1提成工资

对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。

5.3.2.2计件工资

对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。

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薪资福利管理规定

5.3.2.3绩效工资

对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、

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页次:4/6

实施日期:

工作量的工资形式。

5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。

5.3.3福利

为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用,除了付于员工的工资外,公司为员工设了相应的福利项目,具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等

5.3.3.1降温费

依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。

5.3.3.2工伤保险

为了给员工提供户外工作的基本保障,参照《深圳特区工伤保险条例》规定,公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三,为员工购买工伤保险。

5.3.3.3社会养老保险

为保障员工退休后的基本生活,参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定,公司综合员工的职别,工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险,非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险,另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。

5.3.3.4医疗保险

为保障员工的基本医疗权益,参考《深圳市职工医疗保险办法》,结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素,为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用,其中公司付担3.6%,员工自己承担1.2%。

5.3.3.5有薪假

依照国家的法规:元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假;另凡在本公司满一年以上员工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,丧假10天。

5.3.3.6节日补贴

为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日,公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划,人力资源部、财务部公共负责实施。

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实施日期:

5.3.3.7婚育补贴

参照《广东省人口与计划生育条例》,同公司适龄员工女性享受一个月产假,晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。

5.3.3.8其他补贴

如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案,报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。

5.4薪资福利制度的执行

5.4.1试用期工资

试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付,转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付,其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。

5.4.2假期工资

在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资,参考《考勤管理规定》

5.4.3转正工资

依照公司同员工间的共同协议,员工职等的人员试用期满为一个月,组长、主管的试用期为两个月,经理级以上员工试用期为3个月,试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请,流程参照《人事异动管理规定》执行。

5.4.3员工工资晋升

依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,由员工所在单位提出申请,经人力资源部审核并报(副)总经理核准后,可对员工进行工资晋升,详细流程见《人事异动管理规定》,其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级,特别贡献人员可调开两个等级。

5.4.4年底调薪

(1)调薪条件:

a.在本公司连续工作满一年以上;

b.所有请假总和不超过30天;

c.经考核合格;

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版次:

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a

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实施日期:

(2)调薪时间:

根据社会综合条件变化,公司经营状况,物价上涨,行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。

(3)调薪程序参照《人事异动管理规定》执行

5.4.5扣除项目

(1)员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额;

(2)违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;

(3)个人收入所得税;

(4)员工社会保险项目中个人应当交纳部分;

(5)迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;

(6)水电费超出规定数额的部分;

(7)公司制度规定其他应当扣除的款项。

5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。

六、参考资料:

1.《人事异动管理规定》

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2.《中华人民共和国国人口与计划生育法》

3.《广东省人口与计划生育条例》

4.《深圳经济特区工伤保险条例》

5.《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

6.《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》

7.《中华人民工和国劳动法》

七、附件

1.附件一…………………………………(薪资福利结构表)

2.附件二…………………………………(员工工资级别图示)

拟文

审核

批准

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第9篇 薪资福利管理规定范例

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页次:1/6

实施日期:

一、目的规范公司薪资福利管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,配合公司经营管理和发展需要,参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强绩效工资的比重,并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资,详见各业务部门《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀,为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励,每年1月10日前,董事会制定出上年年终奖励计划,人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规,保险法规,计划生育等法规。

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页次:2/6

实施日期:

5.2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素:此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。

5.2.2职务要素:此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。

5.2.3劳动条件要素:此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

5.2.4个人贡献要素:该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资,及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资,在一定程度能反映员工过去对公司的贡献,公司福利的一些项目,也具有对个贡献的回报和激励作用。

5.2.5生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素:如有薪假、法定作假日等。

5.3工资的基本结构

将薪资福利要素,归纳分解可分为三个部分,即固定工资、浮动工资、福利项目,个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

提成工资

计件工资

绩效工资

浮动工资

工 资

福 利

降温费

工伤保险

养老保险

医疗保险

节日补贴

婚育补贴

有薪假

话费补贴

车费补贴

具体实施内容为:

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页次:3/6

实施日期:

依照公司组织结构设计的职务划分4个职等,每一职等又划分若干个级次(级别)依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。

5.3.1固定工资

5.3.1.1基本工资

基本工资即基础工资或底薪,它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。

5.3.1.2职务工资

依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的,即在职务未升的情况下,职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。

5.3.1.3加班工资

为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资,具体算法:月加班工资=基本工资÷20.92_4个周六_2。具体到某一周六的具体算法为:周六工资=基本工资÷20.92_周六实际上班时间_2。

5.3.1.4工龄工资

本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等,祥细数据参照《薪资福利结构表》,员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。

5.3.2浮动工资

依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资,更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果,其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资,计件工资,不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资.

5.3.2.1提成工资

对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。

5.3.2.2计件工资

对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。

5.3.2.3绩效工资

对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、

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实施日期:

工作量的工资形式。

5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。

5.3.3福利

为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用,除了付于员工的工资外,公司为员工设了相应的福利项目,具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等

5.3.3.1降温费

依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。

5.3.3.2工伤保险

为了给员工提供户外工作的基本保障,参照《深圳特区工伤保险条例》规定,公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三,为员工购买工伤保险。

5.3.3.3社会养老保险

为保障员工退休后的基本生活,参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定,公司综合员工的职别,工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险,非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险,另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。

5.3.3.4医疗保险

为保障员工的基本医疗权益,参考《深圳市职工医疗保险办法》,结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素,为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用,其中公司付担3.6%,员工自己承担1.2%。

5.3.3.5有薪假

依照国家的法规:元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假;另凡在本公司满一年以上员工婚假10天,晚婚者增加10天的假期,丧假10天。

5.3.3.6节日补贴

为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日,公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划,人力资源部、财务部公共负责实施。

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页次:5/6

实施日期:

5.3.3.7婚育补贴

参照《广东省人口与计划生育条例》,同公司适龄员工女性享受一个月产假,晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。

5.3.3.8其他补贴

如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案,报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。

5.4薪资福利制度的执行

5.4.1试用期工资

试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付,转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付,其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。

5.4.2假期工资

在公司规定的休假期内休息的,享受基本工资,参考《考勤管理规定》

5.4.3转正工资

依照公司同员工间的共同协议,员工职等的人员试用期满为一个月,组长、主管的试用期为两个月,经理级以上员工试用期为3个月,试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请,流程参照《人事异动管理规定》执行。

5.4.3员工工资晋升

依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要,由员工所在单位提出申请,经人力资源部审核并报(副)总经理核准后,可对员工进行工资晋升,详细流程见《人事异动管理规定》,其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级,特别贡献人员可调开两个等级。

5.4.4年底调薪

(1)调薪条件:

a.在本公司连续工作满一年以上;

b.所有请假总和不超过30天;

c.经考核合格;

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页次:6/6

实施日期:

(2)调薪时间:

根据社会综合条件变化,公司经营状况,物价上涨,行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。

(3)调薪程序参照《人事异动管理规定》执行

5.4.5扣除项目

(1)员工未达到预定的业绩指标,未完成本职工作者,所扣除的工资数额;

(2)违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;

(3)个人收入所得税;

(4)员工社会保险项目中个人应当交纳部分;

(5)迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;

(6)水电费超出规定数额的部分;

(7)公司制度规定其他应当扣除的款项。

5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。

六、参考资料:

1.《人事异动管理规定》

2.《中华人民共和国国人口与计划生育法》

3.《广东省人口与计划生育条例》

4.《深圳经济特区工伤保险条例》

5.《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

6.《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》

7.《中华人民工和国劳动法》

七、附件

1.附件一…………………………………(薪资福利结构表)

2.附件二…………………………………(员工工资级别图示)

拟文

审核

批准

第10篇 薪酬福利管理制度范例

根据企业的岗位之分,根据制定薪酬福利制度的总则及各项详细的管理制度等,企业的薪酬成为每一个企业的重要内容,以下是详细的薪酬福利管理制度范本,可供参考。

目录

第一章总则

第二章薪酬总额

第三章薪酬体系

第四章薪酬元素

第五章福利津贴

第六章固定工资制

第七章岗位绩效工资制

第八章计件工资制

第九章协议工资制(一)

第十章协议工资制(二)

第十一章薪酬定级与薪酬调整

第十二章其他

第十三章附则

附件1:津贴补贴一览表

附件2:岗位等级表

附件3:固定比例、浮动比例参照表

1总则

1.1适用范围

本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:

1)使薪酬与岗位价值紧密结合;

2)使薪酬与员工业绩紧密结合;

3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

1.3原则

薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:

1)公平性原则:薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;

2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;

3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会;

4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

1.4分配依据

薪酬分配的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

1.5特征

可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。

可预见性:除单项奖、公司特别奖外,员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。

2薪酬总额

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

公司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

2.2薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核,公司批准后执行。

2.3薪酬总额的核定

每个考核期结束后,公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。

2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

3薪酬体系

3.1薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:

1)固定工资制;

2)岗位绩效工资制;

3)计件工资制;

4)协议工资制。

4薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素,并根据不同对象有不同的薪酬组合。

4.1基本工资:

基本工资主要包括三部分,学历工资、职称工资、年功工资等。

1)学历工资:是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高,而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。

学历工资按下列标准核定:

学历专科本科硕士博士

学历工资(元)

2)年功工资:是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元,属于薪酬中的固定部分。

年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准

司龄1-5年6-10年11-15年15年以上

司龄工资(元/年)

3)职称工资:

职称初级中级高级教授级

职称工资(元)

4.2北京市最低工资标准:

针对实行计件工资的工人,每月的收入不能低于北京市最低工资标准,2005年为580元/月。

4.3岗位薪酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分,绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

4.3.1岗位薪酬的计算方法:

岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

1)岗位薪酬基数:根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;

2)岗位系数:在岗位评价的基础上确定,参见“附件4:岗位系数分布表”。

4.3.2岗位薪酬细分为:

岗位固定工资、绩效工资两部分,两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例,市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。

4.4年终奖金:是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

4.5公司特别奖:对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。

4.5.1包括以下项目:

1)创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~20000元。

2)优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳,或十分关心公司发展经常提出建议的员工,经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

3)伯乐奖

为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

4)其他

除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,奖励金额在300~2000元。

4.5.2公司特别奖的确定

1)公司特别奖奖金总额:公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定;

2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数,原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组,原则上不超过2个。

3)评比标准:个人、团队做出了特殊的贡献,如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果,一次性核定奖励额度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。

2)津贴补贴:是根据国家、地方、行业等有关规定,对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。

4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除

1)缺勤扣除额;

2)违反劳动纪律的扣除额;

3)个人工资所得税;

4)其它应扣除项目。

5福利津贴

5.1福利适用范围:

适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行

5.2福利项:

公司给员工提供的福利主要包括项目有:社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。

5.2.1社会医疗保险:

1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险,公司每年予以报销一次;

2)新进人员在公司工作满1个月后,公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生,自其到公司报到之日起开始办理;

3)社会保险缴费基数的确定:由公司参考员工个人工资基数,每年4月份核定一次;

4)缴费比例按国家规定执行,其中员工所缴部分由公司承担;

5)缴纳方式:北京的员工每月定期缴纳。

5.2.2补充医疗保险:

除基本医疗保险外,公司为正式员工建立了商业补充医疗保险,用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。

5.2.3住房公积金

1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度,外地户口人员暂不建立住房公积金;

2)缴费比例:公司和员工均为8%,员工所缴部分由公司承担;

3)缴纳方式:每月定期交纳。

5.2.4带薪休假:

详细情况参见《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康体检:

公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检,新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。

具体时间视公司的生产经营情况定。

5.2.6劳保用品:

公司未来保证员工的安全,向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。

公司日常劳保用品每半年发放一次,标准为240元/人。

5.2.7防暑降温费:

公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品,标准为200元,发放时间为每年5月~10月间。

5.2.8独生子女费:

公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定,对在公司工作满1年,且为北京市户口的员工,在其子女未满14岁前,每月享有5元的独生子女费,独生子女费公司每年年底集中发放,享受独生子女费的员工,需提交书面申请,并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。

5.3津贴补贴:

公司为员工提供的津贴补贴项目有:住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项,津贴补贴不是每位员工共同享有,而是根据具体情况而定。

5.3.1住房补贴:适用于全部员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.2驻外津贴:

5.3.3适用范围:各地办事处、驻外人员;

1)标准:30元/天;

2)发放:每月随工资一起发放。

3)交通补贴:适用于不享有公司提供的交通福利的员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.4专案津贴:

是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元,如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。

说明:通讯费用不列入工资总额,实行实报实销和标准控制相结合的制度,详见公司相关制度。

6固定工资制

6.1适用范围

适用于公司的高层管理人员:总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。

其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。

6.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他

6.3岗位工资的确定

6.3.1岗位工资的确定原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人岗位工资。

6.3.2个人岗位工资的确定

1)根据岗位评价的结果,确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4:岗位系数分布表”;

2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;

3)岗位总额=岗位工资基数×岗位系数;

4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;

5)根据任务目标、个人能力等实际情况,董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。

6.4固定工资制人员工资的核算发放

基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目,按月由人力资源部核算发放,岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后,每月固定发放。

6.5固定工资制人员薪酬调整

公司高层管理人员采用固定工资制,通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后,经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议,董事会或其授权的薪酬考核委员会批准:

1)年度考核结果为a,岗位系数上调一级;

2)年度考核结果为b,岗位系数保持不变;

3)连续两年年度考核结果为c,岗位系数下调一级;

4)连续两年年度考核结果为d,视情况可降职降级。

年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。

7岗位绩效工资制

7.1适用范围

1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工;

2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工);

3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。

7.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他

岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

7.3岗位薪酬的确定

7.3.1原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人绩效工资水平。

7.3.2岗位薪酬工资的确定

1)根据岗位评价的结果,确定岗位绩效工资制人员的岗位系数,参见“附件__:岗位系数表”;

2)岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

7.4岗位薪酬的构成

岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数

其中,岗位固定工资=岗位薪酬工资×固定比例,按月固定发放,绩效工资基数=岗位薪酬工资×绩效工资比例,绩效工资属于浮动部分。

7.5绩效工资的核算发放

中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数,一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。

7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括:检验员、包装搬运、库房管理员)

实行月度考核,他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合,个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。

月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数

其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。

7.7年终奖金

年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。

年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数

其中:年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬,调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。

7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整

根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现,达到晋级或降级标准的,进行相应的薪酬调整,具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。

8计件工资制

8.1适用范围

适用于生产部工人、班组长等人员。

8.2薪酬结构

生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他

班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他

绩效工资是根据工作量来确定,基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算,北京市最低工资标准执行国家有关规定。

8.3生产部工资总额的确定

生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定:

生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量

单位工件的工资含量:绣花机每台提取35元,加固机每台提取20元,客户返修机器每台提取10元。

生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额,生产部有权进行一定比例的账面提留,但必须在人力资源部备案。

8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

计算方法为:

月度绩效工资=完成的工件量×单位工件的工资含量

如果出现质量问题,严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。

其中除此之外,各工序组长每月有150元的岗位补贴,是对本工序管理工作的补偿和激励。

8.5生产部内部员工工资的发放

每月考核结束后,由生产部负责内部的核算分配工作,并将分配方案报人力资源部审核备案。

(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则,但是必须报人力资源部审核、公司批准)

8.6工时定额标准的编制

工时定额标准由企划部负责牵头组织编制,相关部门参加。

随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性。

8.7单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况,于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。

9协议工资制(一)

9.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主,外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

9.2设立协议工资的目的

设立协议工资这种工资特区薪酬,向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

9.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,由双方谈判确定;

2)保密原则:为保障工资特区的员工顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:工资特区的人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

9.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

9.5协议工资制人才的退出

9.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。

9.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

10协议工资制(二)

10.1适用范围

以完全市场化的人才为主,所从事岗位为简单劳动,不需要特殊的专门技能技巧,只需要经过简单的培训即可上岗的工作,如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。

10.2设立此协议工资的目的

设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本,降低公司的经营风险,提高公司的核心竞争力。

10.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,与劳务公司谈判确定,不直接与个人谈判;

2)保密原则:为保障这部分员工顺利工作,对工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:为保证公司的稳定性,要根据公司的实际情况,逐步采用劳务公司输出员工的形式,采取限额措施,不易一步全部采用协议工资制。

10.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

10.5协议此工资制人才的退出

10.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。

10.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化,成本并不比公司正式员工低。

10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

11薪酬定级与薪酬调整

11.1薪酬定级的原则

综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平,确定员工初始薪酬等级。

11.2薪酬等级的确定原则

1)倒数第1级:主要针对没有相关工作经验的员工,这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平,但需要经过一段时间的培训和工作锻炼,才能完全胜任;

2)倒数第2级:这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平,或者对来自类似背景,具有直接适用经验的新员工的付薪水平;

3)倒数第3级:这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准;

4)对承担额外工作责任和工作任务的人员,可在原级别的基础上,上调一至二级,但需要经过公司主管领导的批准;

5)新录用的有经验同行业员工,参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级,不受以上级别的限制。

11.3薪酬调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整。

11.4整体调整

薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。

1)学历工资、年功工资、其他工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。

2)岗位薪酬的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整,调整方法是重新确定岗位薪酬基数,调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。

11.5个别调整

11.5.1自然调整

薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。

11.5.2岗位变动调整

1)员工职务晋升或平调,岗位薪酬依据“就近就高”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;若低于,则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级;

2)员工降职,岗位薪酬依据“就近就低”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬,则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级;若低于,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;

3)职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平,今后在新职系中晋升。

12其他

12.1应届毕业生见习期工资标准

1)应届毕业生在见习期内,按下表享受见习期工资,无岗位工资和津贴补贴;

2)见习期间工资表:(单位:元)

学历中专及以下大专大学本科硕士博士

技术类见习期工资

非技术类见习期工资

中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。

大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。

3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为:本科以下人员为本岗位最低档,硕士毕业生为倒数第三档,博士毕业生为倒数第五档。

12.2新招员工试用期工资标准

1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内,按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间,不享受津贴;

2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。

12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行:

1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;

2)非生产出勤的产假、节育假人员;

3)自行联系脱产学习的人员;

4)待岗培训人员;

5)其他不在岗人员。

12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止,并于下月10日之前发放工资。

13附则

13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责,经经理办公会审核,董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。

13.2本制度由公司人力资源部负责解释。

13.3本制度自公布之日起实施。

第11篇 员工薪酬福利管理制度范例

下面是企业管理网为大家整理的员工薪酬福利管理制度,提供给各位阅读,本文仅供参考。

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴:公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

制度 生产部员工薪酬管理制度

第12篇 薪酬福利管理制度范例

对于企业来说,做好薪酬管理工作,既是一种方法,也是一种激励手段。那么,怎样制度员工薪酬管理制度呢为了方便各位员工管理者,以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本,仅供各位参考。

1. 本制度的目的

建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9

2. 适应范围

本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。

3. 公司薪酬管理制度的定义

本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;

根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;

根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;

根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;

法律规定的社会保险、住房公积金;

公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖励。

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门,负责拟订公司的薪酬福利制度的流程,执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。

4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。

4.2.4根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。

4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划,由人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行:总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后报总经理批准。

部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5.薪酬管理原则

5.1依法管理原则:公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用,代扣代缴法定保险、公积金项目。

5.2价值共享原则:公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联,不超越公司的发展阶段和承受能力,体现公司价值与员工价值的共享。

5.3外部竞争力原则:员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势,能够吸引公司所需人才,有效激励员工创造价值。

5.4内部公平性原则:员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工,其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。

5.5奖优罚劣原则:员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩,多劳多得,与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。

5.6结构简单化原则:信诺的工资结构坚持简化原则,包括基本工资、绩效奖金和年度奖金,不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7薪酬保密原则:公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密,员工需遵守保密规定,不得对处泄露,也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。

6.薪酬调查与薪酬分析

6.1公司需要进行薪酬方面调整时,由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查,对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查,作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。

6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析,作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。

6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的,管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7.总额管理

7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。

人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。

公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。

公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金,正常加班费有的总和,不含年度、单项奖金预算。

7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平:依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平,汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2公司预算的销售收入:由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例,超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。

7.2.3公司的实际利润:由董事会于次年根据上年实际完成利润情况,对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8.发薪、起薪、调薪、停薪

8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批,10日发放上月薪酬,遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放,绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。

8.2人力资源为每位员工代办工资卡,薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件,详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3新员工自入司之日起起薪,基基本工资折算办法为:基本工资/20.92_实际在岗工作日天数,绩效奖金折算办法与此相同。

8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定,为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定,公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬,也可以不予调整薪酬。

8.5员工岗位、职级发生变化时,依据前述调薪权限提出调薪建议,并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数_调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数_调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。

因公司统一调整薪酬标准的,自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的,自提出离职起,用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利,结算欠款后方可生效。

8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准,可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。

第13篇 职工福利费管理规定办法

职工福利费管理规定就是为大家提供的关于职工福利管理的信息,职工福利费的开支范围的规定,请看下面:

职工福利费的开支范围的规定

根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)的规定,职工福利费开支范围如下:

1,尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

2,为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利

(1)企业向职工发放的因公外地就医费用;

(2)未实行医疗统筹企业职工医疗费用;

(3)职工供养直系亲属医疗补贴;

(4)供暖费补贴;

供暖费补贴也称为“冬季取暖补贴”,国家劳动总局总新字[1979]176号文件中规定的冬季取暖补贴是指北方高寒地区职工宿舍的取暖补贴。

不包括企业生产经营房屋取暖的费用。

具体扣除标准按当地政府规定执行。

各地对发放“冬季取暖补贴”都有不同的规定,注意按当地政府的报销范围执行。

(5)职工防暑降温费;

防暑降温费是指企业发放的用于给员工抵御酷暑的高温补贴,企业为员工下发的降暑饮料并不能充抵高温补贴,具体扣除标准按各地政府规定执行。

注意区别职工防暑降温费和企业发放的防暑降温物品的区别。

《国家劳动总局关于清凉饮料问题的复函》(劳总护字[1980]65号)规定,“暑期对在高温、露天作业的人员供应清凉饮料,是为了保护这些职工在生产过程中的安全健康,防止中暑的一种辅助措施,一般是由有关单位配制,供应一定量的含盐饮料,集体供应,共同饮用,不折发现金和实物。

它不是非生产性的福利待遇。

”因此,企业夏天支付的清凉饮料费用不属于职工防暑降温费,不属于福利费,而是劳动保护费。

另外注意,企业发放给职工回家享用的防暑降温用品,由于不符合《国家劳动总局关于清凉饮料问题的复函》(劳总护字[1980]65号)文件中“集体供应,共同饮用,不折发现金和实物”的规定,不属于劳动保护费。

对此类费用是否属于福利费还是工资目前也无明确规定。

(6)职工困难补贴;

职工困难补贴是指企业对家庭人均生活费收入低于困难补助标准的职工给予补助。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

注意区别企业提供的职工困难补贴和工会提供的职工困难补贴是不同的,前者在企业职工福利费列支,后者在工会经费中列支。

《国家税务总局关于生活补助费确定问题的通知》(国税发[1995]155号)文件规定“职工困难补助是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难,其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。”

虽然该文件已经作废,但是这个解释还是有参考价值。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(7)救济费;

文件没有明确说是什么救济费,救济费一般有三种,第一种是国家民政部门发放的救济费,这和企业关系不大;第二种是下面要讲到的抚恤救济费,还有一个就是疾病救济费了。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)文件规定“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”

这里的“病假工资”是针对尚未参加社会医疗保险统筹的用人单位,沿用原来医疗保险规定而言;疾病救济费是针对已经实行社会保险统筹的用人单位,按照新的医疗保险规定而言的,是一种规范的提法。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(8)职工食堂经费补贴;

(9)职工交通补贴;

也就是俗称的“上下班交通费”,一般是按企业规定的合理标准执行。

如果地方政府有规定标准的,按各地政府规定执行。

根据《国家税务总局大企业税收管理司关于2009年度税收自查有关政策问题的函》(企便函[2009]33号)的规定,企业为员工报销的燃油费作为职工交通补贴。

(10)丧葬补助费;

根据已经废止的《企业职工养老保险基金财务制度》(财社字[1996]175号)规定,死亡丧葬补助费是指企业用于离休、退休、退职人员死亡的丧葬补助费用。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(11)抚恤费;

根据已经废止的《企业职工养老保险基金财务制度》(财社字[1996]175号)规定,抚恤救济费是指企业支付给死亡的离休、退休、退职人员供养直系亲属的一次性抚恤和生活补助费用。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(12)安家费;

安家费是指职工退休、退职或工作调动时按财政部门的规定发给的安家补助。

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(13)探亲假路费

具体扣除标准按各地政府规定执行。

(14)其他职工福利费

第14篇 工资福利与离退休人员管理科工作职责

1.完善全市国家机关及事业单位工资福利制度、政策和标准。

2.研究制定地区津贴制度,完善艰苦岗位津贴制度。

3.确定新录用人员、大中专毕业生的定级待遇、调动和受处分等人员的工资待遇;落实工龄计算政策。

4.研究完善全市国家机关及事业单位工作人员离休、退休政策法规并组织实施。

5.研究完善全市机关及事业单位休假制度。

6.研究完善全市国家机关及事业单位工作人员的疾病、工伤、生育停工期间待遇政策。

7.负责市直机关福利费管理工作。

8.研究拟定国家机关、事业单位工勤人员岗位等级规范并组织实施。

9.负责市直机关事业单位工作人员的工资、奖金、津贴、补贴等地区类别标准的审核(审批)和监督执行工作。

10.负责事业单位分配制度改革有关政策法规的组织实施和指导工作。

11.协调、指导全市国家机关及事业单位退休人员的管理服务工作。

第15篇 福利管理工作职责内容

1.负责员工福利体系建设、操作、管理及政策建议。

2.负责员工福利操作流程整合及梳理。

3.负责员工福利的实施。