【第1篇】管理薪酬制度设计怎么写2150字
每个企业都是想往着一个良性循环的方向发展，但如何才能良性发展，公司的各项制度起着重要的作用，其中较为重要的薪酬制度为重中之重。以下举例设计与管理薪酬制度的重要性，以下是分析:
对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业单位就会进入期望----激励-----创新----发展的良性循环;而如果这些制度不健全或实施不到位，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。
此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题:如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细'诊断';相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。
第一，提供有竞争力的薪酬。
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于我们公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
第二，重视内在报酬。
实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬(intrinsicrewards)是和外在报酬(extrinsicreward)相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
第三，实行基于技能的工资。
基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。虽然当前一公司是实行的岗位技能工资制，但确实存在一些弊端，在设计新的酬薪制时应摒弃其弊端，发挥其灵活性。
第四，增强沟通交流。
现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。
因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。
第五，参与报酬制度的设计与管理。
通过国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。
参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。
第六，增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。
作为一项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期，应动员全体员工发表意见和建议，让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制，这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心处激发其生产的积极性。
书写经验94人觉得有用
制定一个薪酬管理制度，说起来不难，但真要做起来，得好好琢磨。这事不能光靠脑袋一热就开写，得结合企业的实际情况。比如，你的企业规模大小、员工构成复杂不复杂、业务性质是什么样的，这些都是要考虑进去的。
开头怎么写？
最好先简单介绍一下背景，为什么要搞这个制度，是为了吸引人才还是为了留住现有员工。这部分不用太长，点到为止就行。记得写的时候，别忘了把公司的核心价值观或者发展目标融入进去，这样能让制度看起来更有说服力。当然，有时候写的时候会忘记把某些关键点列出来，回头再补就麻烦了，所以一开始就得想清楚。
接着就是具体的薪酬结构设计了。这里头包含基本工资、绩效奖金、福利待遇之类的。基本工资这部分要考虑到当地的最低工资标准，不能太低，不然不符合法规不说，还会影响员工的积极性。至于绩效奖金，就得看你公司有没有明确的考核机制了。要是考核指标模糊不清，那奖金发放就会变成老大说了算，这样容易引起内部矛盾。不过有时候写的时候，可能会忽略掉考核的具体细节，这就需要后续补充完整。
福利待遇这块儿也很重要，尤其是现在大家都挺注重生活质量的。健康保险、带薪休假、培训机会这些都能提高员工满意度。不过要注意的是，福利政策不能一刀切，得根据不同岗位的特点来调整。比如研发部门的员工可能更看重专业技能培训的机会，而销售团队可能更关心业绩提成的比例。有时候写的时候，可能会因为对某个岗位了解不够深入，导致设定的福利不太合理，这就需要多跟相关部门沟通确认。
还有一个容易被忽视的地方，就是薪酬调整机制。随着市场环境变化，企业经营状况也会跟着波动，所以薪酬水平不可能一直固定不变。这时候就需要一套合理的调整流程，既要保证公平公正，又要兼顾成本控制。不过有时候写的时候，可能会忘记加上这一块，结果后来才发现问题。
最后一点，就是执行监督的问题。制度再好，如果没人管也白搭。可以设立专门的小组来负责日常检查，看看是不是所有人都按照规定来操作。另外，定期收集员工反馈也很重要，毕竟制度好不好，最终还是要看员工的感受。有时候写的时候，可能会觉得监督这部分可有可无，但实际上它对制度的有效实施至关重要。
【第2篇】某公司人事薪酬管理制度怎么写1750字
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面是企业管理网整理的公司人事薪酬管理制度，请阅读下文，仅供参考。
一、基本原则:
1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1.薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3.月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1)月薪制对象:试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。
2)年薪标准:由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1.岗位工资:
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2.工龄工资
1)一般员工:岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。
2)老员工(入公司时间三年以上):岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。
3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3.奖惩浮动工资:
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1.发放原则:根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2.薪资审批办法
1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3.薪资计算时间:每月1日至月末。
4.薪资发放时间:每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5.薪资发放方式:除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6.薪资调整:公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7.紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8.零星调薪:
1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。
3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1.年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。
3.风险金的返还:各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
相关招聘信息: 集团公司财务管理制度 机关财务管理制度
书写经验96人觉得有用
写管理制度的时候，得先搞清楚这个制度到底管什么。比如说人事薪酬这块儿，它就得涵盖员工的工资标准、考核办法还有发放流程这些东西。一开始别急着下笔，先把现有的规定摸清楚，看看同行是怎么做的，这样心里有个底。
起草的时候，得注意语言要正式，但也不能太死板。像“员工每月的基本薪资由基础工资和绩效奖金组成”，这样的句子就挺好，既清晰又不会让人觉得拗口。不过有时候写着写着，可能会不小心把“基本薪资”打成“基本工资”，这其实没什么大不了的，只要不影响理解就行。
细节方面，每个条款都要具体到点，不能含糊其辞。像关于加班费这部分，应该明确计算公式，是按小时算还是按天算，还有就是有没有上限。要是这里写得模棱两可，以后出了问题就麻烦了。当然，偶尔也会出现笔误，比如把“双休日加班费”写成“双体日加班费”，只要不影响整体理解，也就随它去吧。
制定薪酬制度的时候，最好能结合公司的实际情况。比如有些岗位工作压力大，那相应的薪资待遇就要高一些，这样才能调动积极性。不过有时候写着写着，可能会忘记前面提到过的内容，导致前后有点矛盾，这也是正常的，毕竟人不是机器嘛。
小编友情提醒：
写完后别忘了找几个同事帮忙看看，尤其是那些跟人事薪酬打交道多的，听听他们的意见。他们可能会提出一些意想不到的问题，比如某个条款可能没考虑到特殊情况，或者是某些表述让人容易产生歧义。不过这类情况也不少见，毕竟每个人的理解能力不一样。
【第3篇】某物业公司薪酬管理制度怎么写5600字
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3 各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章 内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1 基本工资
1.1.2 岗位(级别)工资
1.2.3 绩效工资
1.2.4 全勤奖金
1.2.5 其他
1.2.6 应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1 基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)》我司确定为1500元-4000元，(部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元)
1.2.2 岗位(级别)工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。
1.2.3 绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4 全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5 其 他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给;考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6 应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为a、b、c、d、e、f，5个等级(详见附件)。
第二条 新酬核算
2.1 薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》;
2.2.2 额定工资=(基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 其它)之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放;若发 生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦(1月1日)1天
春节(正月初一、二、三)3天
劳动节(5月1日)1天
清明节(4月5日)1天
端午节(五月初五)1天
中秋节(八月十五)1天
国庆节(10月1日～10月3日) 3天
带薪年假 员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等;
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元;若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金;新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理(或兼任、代行)高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职(见《入离职管理规定》)者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者(如：婚假、丧假、产假等、年休假等)
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资(基本工资 岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资(基本工资 岗位工资)、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资(基本工资 岗位工资)、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》;
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资=岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《*x公司绩效考核管理办法(暂行)》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数
3.1 员工薪资计算期间为当月1日起至30(或28、31)日止，实行月薪制
3.2 各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部;行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3 公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4 全体员工薪资转入个人银行账户中(本公司员工工资发放银行为深圳平安银行)，员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5 公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整(即工龄工资)
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度= 员工工龄×(工资总额×5%)(即在公司工作每满一年，工资递增5%)。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者(年度加权平均考核95分以上)，薪酬档级晋升一个薪档;
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行(此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内);
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级;
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级;
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果(年度绩效考核加权平均)不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
a.绩效考核成绩四个层次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。
b.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考 比例
考核工资
发放标准
a
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
b
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
c
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
d
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动(含晋升)，自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档;
9.3.3操作层员工岗位变动(含晋升、降级)，自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者(管理层员工)，经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
a.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《*表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
b.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《*表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知(*)》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
书写经验39人觉得有用
物业公司薪酬管理制度的制定，其实挺考验管理者的经验和专业能力。毕竟薪酬这一块直接关系到员工的积极性和企业的运营成本，所以不能太随意。一开始得明确几个核心点，比如薪酬结构是什么样的，是固定薪资为主还是绩效奖金占大头？还有就是不同岗位之间的薪资差距该怎么定，这事得综合考虑行业标准和企业内部情况。
拿我接触过的一个案例来说，当时某个物业公司的领导想调整薪酬体系，他一开始只顾着参考同行的做法，结果忽略了自家公司员工的实际需求。后来才发现，那些同行的方案虽然看起来很完美，但放到自己公司就水土不服了。所以，在制定制度的时候，最好能先搞清楚自家员工的想法，多开几次座谈会，听听他们对薪酬的看法，毕竟他们才是最了解自己的人。
书写注意事项：
关于薪酬发放的时间，也得有个明确的规定。有的公司喜欢月初发工资，有的则习惯月底，这个没有绝对的好坏之分，关键是得保证按时足额发放。要是经常拖延，哪怕金额没错，也会让员工心里不舒服。不过也有特殊情况，比如说项目回款慢之类的，这时候就得提前跟员工沟通好，争取他们的理解和支持。
还有一点要注意，就是奖金这部分的设计。很多物业公司喜欢设置各种名目的奖金，比如优秀员工奖、季度贡献奖之类，但问题是，这些奖项的标准得公开透明，不然很容易引起争议。记得有一次，我听说某家公司因为奖金分配不公，闹得部门之间矛盾重重。其实解决办法很简单，就是把评选标准写清楚，让大家心服口服。
说到这儿，可能有人会问，那加班费该怎么算？这也是个关键问题。有些物业公司为了节省开支，加班费给得很低，甚至压根就不给，这其实是违法的。当然，也不是说非要全额支付加班费不可，但至少得符合当地的法律法规，不然容易惹上官司。我记得曾经有家公司因为这个问题吃了亏，最后赔了不少钱，真是得不偿失。
最后再说个小细节，就是关于年终奖的问题。有些公司喜欢年底一次性发大红包，但也有公司选择分期发放，这样做的好处是可以缓解资金压力。不过分期发放的话，得提前跟员工说清楚，不然到时候大家心里没底，会影响工作状态。话说回来，不管怎么发，只要金额到位，大家应该都不会太计较。
【第4篇】薪酬及晋升管理制度怎么写7000字
薪酬及晋升管理制度
（征求意见稿）
第一条总则
为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条
薪酬设计依据和原则
薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则
第三条
工资结构
本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条
职位等级
本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条
基本工资
“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）
以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。
注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。
第六条
岗位工资
“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
岗位职责与岗位工资对应表（一）
级别
岗位职责描述
岗位工资
（元/月）
助理测绘员
1直接接受上级指导和监督，按照要求的方法、步骤进行作业
2工作相对固定，能完成岗位基本要求，有责任感
1能独立按照既定的规程、标准和惯例熟练开展日常例行业务，能编制技术文件和组织日常检查。
2针对某工种，有相关工作经验，能解决常规技术问题，具备良好的的协调能力
要求：助工以上技术人员
每培养一初级测绘师，年终奖励增加2000元；
熟练掌握某工种作业方法/流程/技巧，有一定技术设计、解决技术问题、组织检查的能力；
能对同事进行专业技术指导，对某工种技术水平的提高带动作用明显；
培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；
熟练掌握两个以上工种的作业方法/流程/技巧，有相当的技术设计、解决问题、组织检查的能力；
技术水平精，学习能力强，善于钻研思考和解决问题；
能对同事进行专业技术指导，善于钻研和自行解决问题，对公司两个以上工种技术水平的提高带动作用明显；
培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；高级测绘师，年终奖励增加4500元/人；
岗位职责与岗位工资对应表（二）
能独立带同一个工序的3~5个小组，组织中等测绘项目的生产检查和相关协调
（详见项目经理岗位描述）
中小型项目负责人
大型项目工序负责人
高级项目经理
能独立带3~5个工序，具备组织大型测绘项目的生产检查和相关协调能力
（详见项目经理岗位描述）
1负责对公司立项项目进行全过程管理，包括生产、技术、质量、行政、设备、安全、培训、档案、考核等工作；
2贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；
3深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；
4制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；
5和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；
6接受并配合公司对项目的检查和考核。
岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
第七条绩效工资
绩效工资的实质是“价值贡献押金”，
强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。
7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；
7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；
7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。对一年以上的项目考核可半年考核一次，结算至考核工资的60%。
7.4部门经理副职和正职根据岗位职责及当月工作计划完成情况按300~900、400~1000元/月进行奖罚；
7.5部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固定发放。
第八条
年度绩效考评
结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金。
项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根据当年项目质量及进展具体情况确定。
第九条
福利收入
员工签订合同后缴纳“五险”；
在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上级别的技术骨干为其缴纳公积金；
第十条
其他津贴
10.1职称津贴
测绘类工程师补贴500元/月；土地管理类工程师补贴300元/月；高级工程师补贴800元/月。
10.2证书补贴
登记代理人
150元/月
注册测绘师500元/月。
注：注册测绘师和职称证不重复补贴。
10.3外业补助：日常测绘项目的外业人员考虑不低于15元/天的外业补助；包干费用中已含外业补助部分；非包干项目考虑不低于30元/天的外业补助。
10.4值班补贴：考虑30元/天对工假日值班进行补贴。
10.5通讯补贴：公司根据岗位按高层、中层和基层三档进行通讯补贴。
10.6特殊岗位补贴：注意考虑岗位人才的稀缺性，根据实际情况按100-500元/月浮动考虑。如，软件开发人员及项目经理、无人机项目人员等。
第十一条
薪酬形式及结构
11.1年薪制
适用范围：公司高级管理人员、专业技术类经理及高级测绘员。
考核时间：年度考核。
依据：岗位目标完成情况，分别按有待提高、基本胜任、胜任、略高于和超出岗位要求五个层次按0.7、0.9、1、1.1、1.3五档系数*对应岗位目标的协议年薪。
1星：有待提升。指个人能力需经过学习及提升才能满足岗位要求，有降职或被替换的可能；
2星：基本胜任。指个人能力基本能够达到岗位要求，但需提高；
3星：胜任岗位。指个人能力满足岗位要求，能够胜任工作；
4星：略高于岗位要求。指个人能力已满足并超过岗位要求；
5星：超出岗位要求。指个人能力已超越岗位要求，进入晋升下一职级时期；
说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作能力合理制定。
11.2考核制
适用范围：项目经理及项目参与人员。
考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。
考核依据：项目考核方案。
发放方式：月基本工资 月岗位工资 月绩效工资 年终收入 月福利 月其他补贴 项目考核余额
11.3月薪制
适用范围：其他生产和综合服务人员。
收入结构：基本工资 岗位工资 绩效工资 年终收入 福利 其他补贴
11.4提成奖金制
适用范围：销售人员。
业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销考核管理办法执行。销售人员不适用上述工资发放标准。
第十二条
附则
本规定由总经理审核批准后予以生效实施。
二〇一一年十月二十日
附件一
岗位说明书
总经理
召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；
制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善；
拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通；
负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理；
审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果；
定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状况；
负责处理公司重大突发事件。
副总经理、总工、运营总监
2.1副总经理（分管经营）
在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作；
贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；
负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保销售计划完成，及时回笼资金；
负责抓好市场调查、分析和预测工作。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓展业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；
负责做好优质服务、售后服务工作。加强对销售人员的教育，走访用户，及时处理用户投诉，提高企业信誉；
负责抓好营销人员的考核、考评与管理教育工作。关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作。
完成总经理交办的其他工作。
2.2副总经理（分管生产）
负责生产系统的组织、计划、控制与管理；
对生产、服务及辅助系统进行设计、改进与评价；
负责生产线的人员配置、组织管理、设备配备及工作进度安排；
督促各部门负责人进行生产、质检等工作，激励其提高工作绩效；
负责分管部门技术和项目管理的培训；
完成总经理授权的其他工作。
2.3总工
全面负责项目技术质量工作；
组织作业人员学习标准、规范及有关规定，组织评审并指导作业人员贯彻执行技术标准；
负责项目生产作业过程中的产品质量检验，对公司测绘产品进行检验，负责对不合格测绘产品的标识、记录、对不合格产品进行因果分析，采取纠正和预防措施并组织实施。负责处理项目中的技术质量问题，解决技术难题；
组织质量体系内部审核，并负责编制管理评审计划，实施管理评审活动；
负责质量信息的传递反馈、汇总测评、统计分析，提出处理意见和建议；
完成领导交办的其他工作。
2.4运营总监
制定公司培训计划和方案，经批准后组织实施；
检查、指导和协调公司内部培训事务；
检查、督促和协调领导布置任务的贯彻落实情况；
组织企业通用管理制度的拟定、修改和编写工作。
完成总经理授权交办的日常或专项任务。
总经理助理
辅助总经理工作；
在总经理授权下完成交办的日常或专项任务；
财务总监
在总经理领导下，总管公司会计、报表和预算工作；
建立健全公司内部核算的组织和管理体系，以及财务管理规章制度的建立。
负责公司员工的考核；
完成领导交办的其他工作。
部门经理
5.1市场经营部经理
努力开拓测绘市场，负责组织和实施在承接项目前对产品有关要求进行确定和评审；
负责与顾客的沟通并建立顾客档案；
负责生产合同的签定、任务的下达以及余款回收；
负责组织对外包和服务供方的评审，选择合格的外包和服务供方，并对其产品和服务质量组织检验；
协助总师室对过程的监视和测量。
5.2办公室主任
负责围绕公司中心工作搞好协调和服务；
负责公司安全保卫和后勤保障服务工作；
负责公司会务管理、来客接待工作；
负责公司固定资产管理，办公用品的购置、登记、入库等工作；
负责公司机动车辆的维护、使用管理；
管理公司印章，介绍信管理工作；
分管公司档案管理工作；
8负责计算机硬件和软件管理；
9完成领导交办的其他任务。
5.3测绘部及新业务部经理
贯彻本组织的质量方针和质量目标，制定并实现本部门的质量目标；
负责本部门的日常管理和工作计划的制定、实施、总结；
完成领导交办的其他任务。
5.4售后服务部
负责组织并实施顾客满意度的监视、调查和统计；
负责互联网地图服务电话营销模式的策划和实施。
部门副经理
协助部门经理执行各项任务（包括技术、考勤、考核、培训、制度、会议、档案等），对部门经理直接负责。
负责分管业务的技术、质量和人员考核等
项目经理
负责公司项目生产、技术、质量、行政管理、设备保养、安全生产、技术培训等工作；
贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；
深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，及时解决生产中出现的问题，制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；
和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；
定期召开会议，分析测绘项目进度、质量等情况，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；
接受并配合公司对项目的检查和考核。
附件二：各部门绩效考核方案
附件三：人员定岗情况表
附件四:绩效考核表
中层管理人员绩效考核表
有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25
警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15
乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10
能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20
计划能力
能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。50
合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50
组织能力
善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30
能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。40
善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30
培养下属能力
能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。20
能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。30
能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30
能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。20
沟通协调能力
具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20
能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。20
能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。30
能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。30
改善创新能力
善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。20
善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30
能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。30
工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20
发现问题解决问题能力
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。40
对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。30
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。30
专业知识和技能
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20
具有胜任本职工作经验。30
熟悉本岗位工作流程。30
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20
团队协作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。40
积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。30
下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。30
基层技术人员绩效考核表
上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。30
在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30
工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20
对安排的工作不讲条件，勇挑重任。20
积极进取
乐于接受任务，向困难挑战。40
有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。30
积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。30
忠诚敬业
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。30
在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。30
警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。40
组织纪律
能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。40
在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。30
不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。30
服从与执行
能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。50
能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命。50
服务态度
言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。50
主动协助上级、同事做好工作。50
团队协作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。50
能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。50
发现问题解决问题能力
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。50
在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。50
专业知识与技能
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。30
具有胜任本职工作经验。20
熟悉本岗位工作流程。30
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20
员工自我评价表
1.你认为目前担任的工作对你是否合适？
（□适合□不太适合□不适合）
理由：
2.工作的“量”是否恰当？（□太多□适中□很少）
理由：
3.在你执行工作时，你曾感到什么困难？
工作希望
1.你认为你比较适合哪些方面的工作？
2.你不适合哪些方面的工作？
3.你对现在的工作有什么希望？
薪资及职位
1.你认为你的工作报酬是否合理？（□合理□不合理）理由：
2.职位是否合理？（□合理□不合理）理由：
3.你的希望？
教育训练
1.曾参加过什么培训（包括在以前的公司）？
2.你希望接受什么项目的培训？
3.你对本企业培训的意见如何？
工作分配
1.你认为你的部门当中工作分配是否合理？（□合理□不合理）理由：
2.什么地方亟待改进？
工作目标
1.你的工作目标是什么？
2.这个目标你已做到什么程度？
特殊贡献
1.你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？
2.你做到什么程度？
工作构想
在你担任的工作中，你有什么更好地构想？
请具体说明：
其他
1.是否需安排面谈。
2.本人希望或建议。
书写经验52人觉得有用
薪酬和晋升管理制度是企业内部管理的重要组成部分，写这类制度的时候得考虑实际操作情况，不能光凭想象。一般而言，开头最好说清楚这个制度的目的，比如是为了激励员工积极性还是为了公平公正地分配资源。这部分内容要是写得太抽象反而不好，最好结合公司现状去描述。
制定具体条款时，要明确哪些行为会得到奖励，哪些情况会导致降级或者扣薪。这里需要注意的是，奖惩措施一定要有依据，不能凭个人喜好决定。比如说绩效考核这一块儿，必须有清晰的标准，不能模棱两可。如果标准含糊不清，执行起来就会出问题，到时候员工心里不平衡，对公司不满情绪就会上升。
书写注意事项：
在设定晋升条件的时候，不仅要考虑到工作业绩，还得兼顾员工的职业道德和个人素养。有些时候，业绩突出的员工可能性格比较急躁，处理人际关系的能力较弱，这就需要平衡一下。当然，也不能一味追求完美，毕竟每个人都有成长的空间，关键是要给足机会让他们改进。
还有个地方容易被忽略，就是关于申诉机制的规定。员工如果觉得自己的权益受到了侵害，应该有一个合理的渠道来表达诉求。不过这个渠道不能太复杂，否则员工懒得走流程，最后只能通过其他方式解决问题，这样反而增加了管理难度。所以设计申诉程序时，既要保证公平性，又要注重效率。
说到公平性，这里面学问可大了。一方面要确保每位员工都受到同等对待，另一方面也要照顾到特殊情况。比如说新入职的员工刚来没多久，就要求他达到老员工的水平显然不太现实。所以制定规则的时候，得充分考虑到员工的工作年限、岗位性质等因素。
最后一点提醒大家注意，就是制度的实施效果评估。每隔一段时间，管理层应当对现有制度进行审查，看看有没有需要调整的地方。有时候刚开始制定的规则挺好，但随着公司发展，原有的规定可能会显得不合时宜。因此定期回顾和修订制度是非常必要的，这样才能保证制度始终符合公司的实际需求。
【第5篇】杂志编辑部薪酬及管理制度-hr猫猫怎么写2650字
hr人力资源薪酬管理
杂志编辑部管理及考核办法
采编一体人员（记者）
●薪酬构成、基本工资领取前提
记者人员的基本工资领取前提：①每月必须完成至少（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的；②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记；③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案；⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 2000 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计
记者（一级）800 700 按稿分计
记者（二级）800 600 按稿分计
记者（三级）800 500 按稿分计
见习记者600 无按稿分计
●记者分级评定标准及考核内容
见习记者：进入杂志社前3个月均为见习记者，无岗位工资，有基本工资。
三级记者：进入杂志社3个月以上，且每个月稿分10分以上。
hr人力资源薪酬管理
二级记者：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。
一级记者：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。
三级主笔：进入杂志社3个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
二级主笔：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件和三篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
一级主笔：进入杂志社24个月以上，且其中有12个月稿分达25分以上，每月必须有五篇深度采访后的高质量稿件和五篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。
●稿分评定标准
记者稿件评分标准为（稿件评分按照5分制计算）：
名称基本要求及标准分数标题标题醒目，具有一定的吸引力0.5 稿件内容行文流畅、通顺，结构严谨、内容丰富、饱满 1.5 稿件观点观点突出、新颖，有一定的影响力 1 稿件资料资料全面、数据详实、图文并茂0.5 稿件采访采访到位、有采访纪要笔记、采访内容丰富 1 稿件其他文章精彩、反响强烈、具有强烈的市场新闻性0.5 ●稿分计算标准
hr人力资源薪酬管理
按照月总分评定，总分达15分以上（包含15分），每分100元，15分以下，每分50元。见习记者在见习期间按实际稿分计酬。
如因版面原因造成的稿件未能上版刊发，其稿件经编辑、执行责编签字确认后交总编审核评分，所评分计入到实际稿分中。
记者原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。
专职栏目规划编辑
●薪酬构成、基本工资领取前提
编辑人员的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促记者交稿并完成对稿件内容的校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成版面内容的组稿和编版样式的整体规划工作，并将规划的版面通过画版在版样纸上体现出来，并提交执行责编审核；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误等；④编辑必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，一级编辑在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案，所提交的策划选题方案可交由指定记者完成；⑤编辑每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；⑥编辑在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计编辑（一级）1000 1500 1500 4000
hr人力资源薪酬管理
编辑（二级）1000 1200 1300 3500 编辑（三级）800 800 400 2000 见习编辑800 800 编版费
●编辑分级评定标准及考核内容
见习编辑：进入杂志社前3个月均为见习编辑，无岗位工资，有基本工资。引进和具有良好编辑业务能力的人员可视情况直接升入三、二、一级编辑的岗位。
三级编辑：进入杂志社3个月以上，且每个月版面评分在15分。
二级编辑：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月版面总体达15分以上，每月至少有一个版面综合评分达到5分。
一级编辑：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月版面整体达20分以上，每月至少有两到三个版面综合评分达到5分。
●版面评分标准
编辑版面评分标准为（版面评分按照5分制计算）：
名称基本要求及标准分数编版流程严格执行采编工作流程，每期按时完成组稿。0.5 版式设计编辑画版与实际出样版面要基本一致 1 编审上版稿件质量编审及上版顺序安排恰当0.5 配图设计版面配图效果要与稿件内容搭配合理0.5 栏目设置版面栏目整体规划美观及合理 1 编版组稿版面整体内容丰富饱满 1 编校审核负责的版面无错字、无错误0.5 ●版分计算标准
hr人力资源薪酬管理
按照月总分评定，总分达20分以上（包含20分），每分100元，20分以下，每分50元。见习编辑在见习期间按实际版分计酬。
编辑因工作需要进行写稿的，评分标准按照记者稿件评分标准执行。
编辑原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。
杂志整体执行责编
●薪酬构成、基本工资领取前提
执行责编的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促编辑完成版面组稿、稿件校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审；④执行责编必须根据市场具体情况，结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案，每月有一个主体清晰的选题方案，每季度有一个前瞻性的选题方案；⑤指导或协助记者制定相关采访计划，指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作，配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作，完成上级领导下达的其他采编工作；⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
职务基本工资岗位工资绩效工资合计责编（一级）800 3200 2000 6000
书写经验70人觉得有用
杂志编辑部的薪酬及管理制度其实挺复杂的，得结合实际情况来定。一方面要考虑员工的积极性，另一方面也要控制成本，毕竟预算有限。这制度制定起来得花点心思，要是太松散，大家干劲不足，要是太紧，又可能留不住人才。
像我们部门，薪酬这块儿就有点特殊。基本工资是基础，但稿费提成这部分就得单独算。有些同事写稿子特别快，质量也高，稿费能占到总收入的大头。所以每次发工资的时候，都会有人问为什么自己的稿费少了，是不是哪里算错了。这就需要有个详细的核算流程，不然老有这种疑问会影响团队氛围。
绩效考核这一块也不能光看数量，还得看质量。有的同事一个月交了十篇稿子，每篇都敷衍了事，这样的工作态度肯定不行。可是也有同事，一个月只写了两三篇，但每篇都是精品，这种贡献应该被认可。所以考核标准不能太单一，最好能结合稿件的质量评分、读者反馈以及编辑部内部评审结果来综合打分。
还有就是福利待遇，这也是个重点。像一些大型杂志社，会给员工买五险一金，还提供额外的节日礼品。我们这里条件有限，只能尽量保证基本的社保，偶尔搞点团建活动什么的。不过我觉得这样也好，小型活动反而能让大家更放松，不像那些大场面搞得那么正式。
不过有时候也会遇到一些小麻烦，比如说某次调薪方案刚出来没多久，就有员工觉得不公平，私下找领导反映情况。领导当时也没处理得太好，只是简单地解释了一下，结果搞得大家都有点情绪。后来吸取教训，调整方案时多开了几次会，让大家参与讨论，这样大家心里就有底了。
另外关于请假制度，也是个头疼的问题。编辑部的工作性质决定了有时候赶稿子特别急，这时候要是有人请假，就会影响整个进度。所以针对这种情况，我们设置了弹性工作制，允许员工在不影响工作的前提下灵活安排时间。但问题在于执行起来难度不小，有些人就会钻空子，明明不忙却申请调休，这就需要加强管理了。
【第6篇】中高层管理人员薪酬管理制度怎么写2850字
中高层管理人员薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、 基本年薪；
2、 绩效年薪；
3、 奖励年薪；
4、 法定福利和保险；
5、 特别福利保险计划；
6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；
2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；
3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%―50%；
4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%―40%；
5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、 违反公司政策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；
4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；
5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；
6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；
7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；
第四条：国内外进修：
1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 实际任职年限/10）* 1.0
2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；
3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、 任期未满一届者，不享受此福利。
8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
______公司
二 年 月 日
书写经验48人觉得有用
制定中高层管理人员薪酬管理制度时，得考虑实际情况。这类制度的制定，通常要结合企业规模、行业特点和市场水平。比如，一些企业会参考同行业的薪资标准，这有助于吸引优秀人才，也能避免内部矛盾。具体来说，可以先列出关键岗位的职责范围，再根据完成任务的情况确定薪酬区间。
企业在设计薪酬体系时，应该注重公平性。如果薪酬差距过大，员工心里难免不平衡。有时，管理者在分配奖金时，可能会凭主观印象打分，这样就容易引发争议。因此，制定规则的时候，最好明确考核指标，比如业绩完成率、团队协作情况等。当然，也不能一味追求公平，毕竟激励机制也很重要。对于表现突出的管理人员，适当的奖励能激发他们的积极性。
在细节处理上，有些公司喜欢将固定工资和绩效挂钩。这种方式的好处是显而易见的，既能保证基本生活需求，又能促使员工努力工作。不过，具体的分配比例需要谨慎考量。如果固定部分占比过低，员工可能面临较大的经济压力；反之，如果弹性部分太少，又难以起到激励作用。所以，制定薪酬方案时，既要考虑到企业的承受能力，也要兼顾员工的实际需求。
书写注意事项：
定期调整薪酬也是必要的。随着市场环境变化，原有的薪酬水平可能不再具有竞争力。这时就需要重新审视现有的制度，看看是否需要做出调整。有时候，管理层在评估调整幅度时，可能会忽略某些隐性成本，比如员工流失率上升带来的损失。所以，做决定前，不妨多收集一些外部数据作为参考，确保调整后的方案既合理又有效。
