【第1篇】销售 绩效考核制度怎么写1550字
在销售部有多个职位，如销售员，销售经理，销售总监等。对于不同的职位，怎样进行绩效考核呢以下是完整的销售绩效考核制度，仅供参考。
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持'谁管理谁考核，谁执行考核谁'的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自我评定;
2、直接上级评议
3、其他(如同事评议、下级评议)
书写经验2人觉得有用
写制度的时候，得先搞清楚这个制度是给谁看的，具体是干什么用的。要是写个销售绩效考核制度，就得知道考核什么，是销售额还是客户数量，还是别的什么指标。一开始，得有个大致的框架，比如先把考核的目标定下来，这目标不能太笼统，得具体到每个月要达到多少业绩，不然考核起来没个准头。
写的时候，别光想着把所有的规定都堆在一起，得分条列项地写，这样看起来清爽，也方便别人看明白。比如说第一条写考核周期，第二条写考核标准，第三条写奖励办法之类的。不过，有时候写的时候可能会忽略一些细节，像是把考核标准写得过于复杂，员工看了半天也不知道咋算的。这种时候就需要回头检查一下，看看是不是哪里说得不够清楚。
考核的标准得公平合理，不能偏袒谁，也不能太苛刻。要是标准定得太低，员工可能就提不起劲来努力，要是太高了，又会让员工觉得不公平。所以在制定标准的时候，得结合实际情况，不能凭空想象。有时候可能会因为疏忽，把一个重要的考核点漏掉，这就需要多找几个同事讨论讨论，看看有没有遗漏的地方。
奖励措施也很关键，这能激励员工的积极性。奖励可以是奖金，也可以是额外的假期或者其他福利。不过在写这部分的时候，要注意措辞，不能含糊其辞，比如写“表现优异者将获得奖励”这种话就太笼统了，得明确说清楚什么样的表现算是优异，这样才能避免争议。
书写注意事项：
制度里最好留有一定的灵活性，毕竟市场情况随时都在变，考核标准不可能一成不变。如果一开始就写得死板，等到实际情况发生变化的时候，就不好调整了。有时候可能会忘记这一点，在制度里写得太过死板，后来发现不合适的时候，又要费劲去修改。
写完之后，别急着发布，得找几个骨干员工先看看，听听他们的意见。有时候自己写的东西，总觉得没问题，但别人一看就能发现不少漏洞。比如可能会发现某些条款表述不清，或者有些地方员工不容易理解。这时候就得回去修改，直到大家都觉得没问题了，才能正式实施。
【第2篇】销售部考核管理制度8怎么写550字
销售部考核管理制度(八)
1)、考核原则:
①坚持过程真实和结果有效原则。
②坚持考核管理客观公正原则。
③坚持定量为主、定性为辅原则。
④坚持对每项指标都实行排名考核原则。
⑤坚持考核结果与奖金挂钩原则。
2)、考核周期:营销代表由区域经理负责每季度进行一次综合考评，区域经理由销售部负责每季度进行一次综合考评。
3)、考核指标:
序
代表考核指标
权数
比重
序
区域经理考核指标
权数
比重
1
出勤率及工作态度
4
过程考核
占32%
1
出勤率及工作态度
4
过程考核
占32%
2
报表合格率
4
2
报表合格率
4
3
客情关系
4
3
主要客户客情关系
4
4
工作技巧
4
4
管理技巧
4
5
拜访成效
8
5
协同拜访率
8
6
团队合作
8
6
团队建设
8
7
销售绝对量
18
结果考核
占68%
7
销售绝对量
18
结果考核
占68%
8
销量计划完成%
18
8
销量计划完成%
18
9
销量增长%
17
9
销量增长%
17
10
费用率
15
10
费用率
15
得分合计
100
100%
得分合计
100
100%
4)、考核结果:
按照上述各项考核指标得分分别对营销代表和区域经理进行排序，最后按各项指标得分相加后的总分划分等级a、b、c、d、e，各等级比例分别为a10%、b20%、c40%、d20%、e10%。
5)、考核奖罚:根据考核结果分配奖金:c等奖金为平均奖，a等奖金上浮40%，b等奖金上浮20%，d等奖金下浮20%，e等奖金下浮40%。
6)、末尾淘汰:连续两个季度考核为e或一年内有三个季度考核为e的予以辞退。
书写经验1人觉得有用
制定一个销售部的考核管理制度，得从实际工作出发，结合部门目标和员工表现来做。考核制度不能太死板，也不能太随意，需要找到那个平衡点。一开始得明确考核的目的，是为了激励员工还是为了发现问题，或者是两者兼而有之。确定好方向后，就要设计具体的考核指标了，比如销售额、回款率、客户满意度这些硬指标，还有团队协作、创新意识这类软指标。
在设定指标的时候，要注意区分不同岗位的职责。销售经理和一线销售人员的考核侧重点肯定不一样，销售经理可能更关注团队业绩和管理能力，而销售人员则更侧重于个人业绩。这里有个小提醒，有些企业会把销售额当作唯一的考核标准，这样其实挺片面的，毕竟销售不仅仅是卖货这么简单，还要考虑到服务质量和长期合作的可能性。
考核周期的选择也很重要，过短会影响员工的积极性，过长又可能导致反馈滞后。一般来说，月度考核比较常见，季度或半年度考核也可以根据实际情况调整。在执行过程中，一定要保证公平公正，不能厚此薄彼。比如，有的领导可能会偏袒某些员工，这种做法很容易引起其他员工的不满，影响整个团队的士气。
书写注意事项：
考核结果的应用也是关键环节。考核不是为了挑毛病，而是为了让员工成长。考核结果出来后，要及时跟员工沟通，指出他们的优点和不足之处，帮助他们改进。不过这里有个小问题需要注意，有些管理者在沟通时喜欢用命令式的语气，这会让员工产生抵触情绪，效果反而不好。建议多用鼓励的方式，让员工主动去提升自己。
小编友情提醒：
考核制度也不是一成不变的，需要定期评估和调整。随着市场环境的变化和企业发展阶段的不同，考核标准也需要灵活应对。如果发现某些指标已经不再适用，就得及时修改，这样才能真正发挥考核的作用。
【第3篇】地产中介销售人员考核制度怎么写1300字
第一条、总则
销售人员是楼盘销售的具体执行者，是楼盘形象宣传和口头传播的代表，对公司和楼盘的品牌形象和楼盘销售的效果产生最直接的影响。为此，必须加强对销售人员的考核，强化和提高销售人员的工作服务态度和业务能力。
第二条、销售人员规定
销售人员指直接参与楼盘销售的工作人员，包括我公司的销售主管、销售代表，策划顾问公司派驻的销售代表等。
第三条、考核部门
对我公司销售代表的考核由我公司销售主管负责，对我公司销售主管、策划顾问公司的销售代表由我公司营销策划部负责，并以书面考核报告向上级汇报。
第四条、考核内容
1、工作态度
2、业务能力
3、服务态度
4、姿态仪表
5、沟通协调
6、勤勉程度
7、成本意识等
具体参见附件《销售人员考核标准》。
第五条、考核时间
从销售部装修完毕启用开始:
1、每周末(星期六)
2、每月末(每月最后一天)
3、每季末(每季最后三天)
4、每年末(每年最后一周)
分别进行一次考核，目的是时刻保持销售人员良好的工作状态。
第六条、考核评分
考核采用评分制，每一项的考核分值参见《销售人员考核标准》。
第七条、考核的效果
每一次考核结果的分值高低与销售人员的工资、升降职、奖惩、辞退等密切相关，详细操作方法参见《奖惩制度》。
附件:销售人员考核标准
项目
考核内容
分值
得分
优
中
差
工作
态度
25%
1.遵守制度准时上下班，不迟到，不早退，无中途外出现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.严于职守，坚守岗位，上班时不串岗，不聊天。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.按编班当值，不擅离职守，无个人私自调班、换岗现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.服从上司安排调配，依时保质完成工作任务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.工作积极主动，踏实肯干，认真负责，能承担突发性、超水准工作量。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
业务
能力
30%
1.能够快速、准确地回答出客户提出的业务问题。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.熟练、准确地计算出客户意向楼房价格并能熟练地同客户签约。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.能够较好协助业务人员开展业务工作，如按揭、办证等工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.对已经有过初步接触的客户，能够马上记起对方姓名和特点，并作出反应。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.能够恰到好处地进行业务推介，通过适当的引导，吸引客户，稳定潜在客户。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
6.做好接待工作记录，事后对客户及接待情况进行研究分析，协助作好潜在客户的跟进工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
服务
态度
15%
1.友善，以微笑接待客人，和同事能够和睦相处。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.礼貌、热情，任何时候都能使用礼貌语言，工作中能主动为客人着想和服务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.耐心，对客人的要求能认真聆听，不厌其烦地、认真细致地为客人做解释介绍。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
姿态
仪表
15%
1.上班前做好情绪调整，精神饱满地投入工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.着装得体、头发整齐干净，精神好。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.上班时站姿挺直，坐姿端正，面露自然微笑，无论站、坐、与客人谈话无东张西望、心不在焉现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
沟通协调5%
善于并乐于上下沟通，能排解纠纷，诱导合作，能协助他人完成任务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
勤勉
5%
工作勤奋，有始有终，能积极主动求改进，能提出一些合理化实用性建议。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
成本意识5%
爱护公司公物财物，注意节约，成本意识强，能想方设法降低成本，避免浪费。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
合计
书写经验1人觉得有用
地产中介行业的销售考核制度很重要，它直接影响到员工的积极性和业绩表现。制定这样的制度时，得结合公司的实际情况和业务需求，不能一刀切。比如，有些公司可能倾向于以月度为单位考核，而有些则觉得季度更有说服力。这需要管理层仔细权衡，既要保证公平公正，又要能激发员工的动力。
考核标准通常会涉及成交量、客户满意度、成交周期等多个维度。成交量是最直观的指标，但只看这个可能会忽略掉一些深层次的问题。比如，有的员工为了冲量，可能放松了对客户资质的审核，长远来看反而对公司不利。因此，还得加上客户满意度这一项，通过回访或者问卷调查的方式收集反馈。不过这里有个小细节需要注意，就是设计问卷的时候，问题不宜太复杂，否则会让参与的客户产生厌烦情绪，影响结果的真实性。
至于成交周期，这是衡量效率的重要因素。如果一个员工的成交周期过长，哪怕最终成交了，也可能意味着他在前期投入了过多的时间精力。这就需要在制度中明确，对于那些超出合理范围的成交周期，应该采取怎样的措施。当然，这并不是说要一味追求速度，而是要在质量和效率之间找到平衡点。
书写注意事项：
绩效奖金的设计也很关键。合理的奖金分配既能激励员工，又能避免内部矛盾。一般来说，奖金可以分为固定部分和浮动部分。固定部分确保基本收入稳定，浮动部分则根据考核结果发放。但这里有一个小问题需要注意，就是浮动奖金的比例设置，过高可能会让员工压力过大，过低又起不到激励作用。
还有就是奖惩机制，该奖励的一定要及时兑现，该惩罚的也不能手软。比如，连续三个月业绩垫底的员工，除了扣发奖金外，还可以安排一次培训，帮助他们提升能力。但如果某位员工突然出现异常高的业绩增长，就得仔细核查一下，看看是否存在违规操作的情况。有时候，一些员工可能会钻制度的空子，比如虚报客户信息之类的，这种行为必须坚决制止。
小编友情提醒：
制度的执行过程中，还需要定期评估和调整。市场环境变化很快，昨天有效的策略今天可能就失效了。所以，管理层要保持敏感度，随时关注外部环境的变化，适时优化考核标准和流程。
【第4篇】花园销售部考核晋升制度怎么写1150字
花园销售部考核、晋升制度
(一)考核目的 通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
(二)考核原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
(三)考评周期及考核内容
1、月度考核:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。
2、季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。销售人员、营销人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。
3、年度考核:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评，季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
(四)考核程序及考核标准:
1、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。
2、考核标准按《项目员工绩效考核表》所列的进行。
项目员工绩效考核表
姓 名部 门职 位考核日期
考核项目计划工作量实际完成量完成计划率得分备注
个人销售能力(70)vip卡认筹量
新增意向客户数量
公司制度执行(25)工作纪律
工作态度 精神风貌 仪容仪表 行为规范 客户投诉
出勤率(5)出勤次数 加班次数 缺勤次数
总评
通过以上各项的评分，该员工的综合得分是:_____分
该员工应处于的等级是(选择其一): ()a()b ()c()d
a:≥90分以上; b:80~90分; c:70~80分; d:60~70分以下
领导审核
(五)考核结果的评价与使用
1、考核结果的评价
根据考评分值一般分为a、b、c、d、四个等级评分，考核等级如下表所示:
等级a b c d
含义 超出目标或期望值 达到目标或期望值 接近目标或期望值 未达目标或期望值
分值≥90门80~90 70~80 60~70
晋升与奖励连续两月晋升为高级
置业顾问表彰不作调整督促、警告
2、考核结果使用
结果可作为以下几类人事工作的依据:
1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
5、培训:根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。
6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
书写经验1人觉得有用
制定一个合理的考核晋升制度对于花园销售部来说特别重要。毕竟，这关系到员工的积极性和部门的整体业绩。在起草这类制度的时候，得先搞清楚公司的目标是什么，再结合销售部的具体情况来设计。
首先要确定考核标准，这一步很关键。比如说销售额是一个重要的指标，但不能只看这个数字，还得结合客户满意度和服务质量等方面综合考量。如果只盯着销售额，可能就会忽略掉一些长期发展的因素。这里有个小细节需要注意，有些同事可能会觉得只要完成基本任务就行，这就需要在制度里明确，达到一定标准才能获得晋升机会。
其次就是设定晋升流程了。流程不能太复杂，不然会让大家觉得麻烦，但也别太简单，那样可能没法保证公平性。可以考虑设置几个阶段，每个阶段都有相应的评估，这样既能激励员工努力向上，也能让管理层有足够的时间去观察和考察。不过有时候在描述这些阶段时，可能会不小心漏掉一两个关键点，导致制度看起来不那么完整。
还有就是奖励机制的设计。除了物质奖励外，精神层面的认可也很重要。比如给优秀员工颁发证书或者公开表扬，这样的方式能让团队氛围更好。不过有时候在写这部分内容的时候，可能会忘记提到具体的时间节点，比如什么时候公布结果之类的，这就需要仔细检查一下。
另外一点，制度里最好能包含申诉渠道。万一有人觉得自己被冤枉了，有个地方可以表达意见就显得尤为重要。申诉流程要清晰明了，不能含糊其辞，否则容易引发不必要的矛盾。有时候在描述这个环节时，可能会因为疏忽而遗漏某些必要的步骤，这就需要多花点时间去完善。
小编友情提醒：
制度完成后，别忘了征求一下员工的意见。毕竟他们是直接执行者，他们的反馈可以帮助改进制度。当然，在收集意见的过程中，可能会遇到各种各样的声音，这时候就需要耐心地去倾听和分析，而不是草率地下结论。
【第5篇】销售员绩效考核制度怎么写1350字
销售员绩效考核制度
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面的内容。好的绩效考核制度可以客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。
销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。
1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。
2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……
3.业务人员绩效考核表：（满分100分）
a：销量目标达成率：（ 50分）
本月实际销售量
销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。
本月销售目标
b：资金回收率：（15分）
本月实际总收款
资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。
本月应收款
c：销售成本率：（10分）
销售差旅费招待费车费等费用
销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。
本月实际销售额
d：名片上交和新客户开发成功率：（10分）
名片上交：5分
市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。
市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。
新客户开发成功率：5分
市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）
市场开发部门：指标是1家/2月（2个月内。该客户连续下单2次。每次达1000元以上算成功开发。）
多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。
e：报表和工作计划：5分）
业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。
f：配合态度：（5分）
业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。
g：客户投诉：（5分）
业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。
4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）
月考核结果等级划分和奖金对应：
成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗
分数最后第一名的罚100元
5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。
若相关部门经理不认真核对数据或随意给分扣分，造成员工异议。经高层主管或人事部门发现，给相关人员处罚100元，且通报批评。
本附则的解释权归泉州通用企业。&；#65279；
书写经验2人觉得有用
写销售员绩效考核制度的时候，得先弄清楚公司的需求。每个公司的情况不一样，有的看重销售额，有的更在意客户满意度。要是只盯着一个点，比如业绩数字，可能会忽略其他重要方面。比如，有些销售员为了冲业绩，可能会给客户一些不合理的承诺，短期看业绩是上去了，但长远来看，这会影响公司的口碑。
制定制度的时候，最好能参考同行的做法，但不能完全照搬。毕竟每个公司的规模、市场定位都不一样。我见过一家公司，他们把销售提成的比例定得特别高，结果员工拼命拉业务，但很多都是低质量的订单。这样虽然短期内业绩看起来不错，但实际上对公司没什么好处。所以，这个比例要根据实际情况调整，不能太高也不能太低。要是太低，员工没动力，要是太高，又可能影响公司的现金流。
还有一个需要注意的地方，就是考核周期。有些公司喜欢按月考核，但我个人觉得按季度更好。按月的话，员工压力太大，可能会为了达标而做一些不太合规的事。按季度的话，时间稍微长一点，员工有更多机会调整自己的工作方式。不过，有些部门领导在做记录的时候，经常会出现遗漏的情况。比如某个月的业绩明明很高，但因为表格填错了，最后算下来就少了。这种事情一多，就会让员工觉得不公平。
书写注意事项：
关于奖励机制，我觉得应该多样化。除了常规的奖金，还可以设置一些额外的福利。比如优秀员工可以优先参加培训，或者获得更好的办公设备。这样不仅能激励员工，还能提升他们的归属感。当然了，这里头有个小问题，就是有时候领导在分配奖励的时候，可能会偏向跟自己关系好的人。这种情况虽然不算普遍，但也确实存在。如果处理不好，会让团队内部产生矛盾。
小编友情提醒：
制度出来后，一定要让销售员知道具体的标准是什么。要是光靠口头说说，员工心里没底，就会乱套。最好是把制度打印出来，发给大家仔细看看。不过，有时候制度写得太复杂，员工看了半天也搞不明白。这种情况就需要部门负责人花点时间解释清楚，确保每个人都明白该怎么去做。
【第6篇】酒店销售部考核制度怎么写怎么写1700字
销售部考核规定
6.3.1 绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针，在完成每月基础定额的情况下，向员工发放绩效工资，销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:
6.3.
1.1有以下情况的不享受绩效工资。
(情节严重的处理过失提醒单，严重警告或辞退)。
6.3.
1.1.1 无故旷工的员工。
6.3.
1.1.2 迟到、早退累计两次的员工。
6.3.
1.1.3 请假超过三天(病假除外)的员工。
(请假依照人事部规定)
6.3.
1.1.4 未完成当月的个人销售定额。
6.3.
1.1.5 接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息，因未及时追踪联系，导致客源流失。
6.3.
1.1.6 受到客人投诉的员工。
6.3.
1.1.7 泄露商业机密。
6.3.
1.1.8 扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。
6.3.
1.1.9 出现严重过失的员工。
(依照人事部规定)
6.3.
1.2具体评定办法实行计分制度，每个人满分为10分，每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除，违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。
举例: 某月奖金总额为200元，当月因违反
第3条被扣1分，即扣除奖金20元作为处罚。
6.3.
1.2.1 非工作时间，无故在酒店公共区域逗留。
(1分)
6.3.
1.2.2 当班时间吃零食或哼小曲。
(1分)
6.3.
1.2.3 当班时间与同事聊天，做与工作无关的事情。
(1分)
6.3.
1.2.4 议论、指责同事、影响内部团结。
(1分)
6.3.
1.2.5 在宾馆内部营业场所随地吐痰，乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)
6.3.
1.2.6 有违纪行为接受到过失单的员工。
(1分)
6.3.
1.2.7 未经允许，不参加培训及宾馆组织的活动。
(2分)
6.3.
1.2.8 在营业场所或办公室抽烟。
(2分)
6.3.
1.2.9 大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。
(2分)
6.3.
1.2.1 0在公共区域或客人面前服装不整，举止不雅 (3分)
6.3.
1.2.1 1不认真填写中班记录，未做好班次交接工作，造成失误。
(3分)
6.3.
1.2.1 2未经允许，私自调班次或休假。
(3分)
6.3.
1.2.1 3非工作饮酒，与同事争吵、打斗的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 4待客粗暴、无礼，向客人索取小费无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 5当班期间内睡觉。
(4分)
6.3.
1.2.1 6私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。
(4分)
6.3.
1.2.1 7不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话，不及时取传真，不及时回传确认，不及时发送订单，对所盯会议不跟踪服务，导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。
(5分)
6.3.
1.2.1 8无故怠工，停工，不能及时完成本职工作。
( 4分)
6.3.
1.2.1 9不服从指挥，拒绝或不能完成任务的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.2 0下错订单(含订单填写不明确)，除赔偿宾馆及客户方经济损失外，扣分。
(5分) 6.3.
1.3工作表现优秀的员工，在部门绩效工资应发总额不变的前提下，给予嘉奖。
6.3.
1.3.1 .无迟到、早退、病事假，且工作认真主动，服从上级的安排，并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。
6.3.
1.3.2 向客人提供优质快捷的服务，合理、周到的活动安排，受到客人的表扬。
6.3.
1.3.3 努力钻研业务，提高销售服务技能，并能有效的开拓市场，稳定客源，超额完成任务。
6.3.
1.3.4 对部门工作提出合理化建议并被采纳。
6.3.
1.3.5 被领导认可并受到表扬。
6.3.
1.3.6 及时发现问题及隐患，为宾馆挽回损失。
6.3.
1.3.7 超额完成个人销售定额且无客人投诉。
以上为销售部制订绩效工资核定方案，主要目的在于奖优罚劣，激励员工努力工作，提高主观能动性及销售技巧，保证营收。
6.3.2 销售部工作业绩考核制度:
6.3.2.1 每季度对本部门员工进行逐级考核，销售部经理助理考核销售经理，销售部经理考核销售部经理助理、内勤。
6.3.2.2 考核内容包括:拜访客户次数;
市场调查情况;
完成销售额;
失去老客户数量;
增加新客户数量;
客人投诉;
是否认真填写订单及预定记录本;
是否有合理化建议和创造性工作。
内勤的考核内容同岗位职责内容。
6.3.2.3 实行末位淘汰，对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训，对于连续两个季度综合成绩最差的员工，退回人事部，考核成绩做 度先进评选依据之一。
6.3.3 销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:
6.3.3.1 销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作，通过口试及笔试测试培训结果，笔试试卷一般定在100分。
对参加培训人员进行考核并记录在案，考核成绩分为合格和不合格，80分(含80分)为合格，80分(不含80分)以下为不合格，对于不合格者进行再培训，如再次不合格，退回人事。
6.3.3.2 将培训资料整理装订，交由内勤存档，考核成绩做 度先进评选依据之一。
书写经验2人觉得有用
写制度的时候，得先把目的搞清楚。酒店销售部的考核制度，主要是为了激励员工积极性，同时确保工作质量达到预期目标。不能光想着让员工卖力干活，还得有具体的指标来衡量成果。
制定考核制度的时候，得考虑部门的具体情况。比如销售额，这肯定是核心指标之一。但不能只盯着这个数字，还得结合客户满意度、市场反馈这些软性因素。有时候领导层会强调短期业绩，但长远来看，服务质量才是立身之本。
在写制度时，得把每个考核项都列清楚。比如说业绩达标率，这是最基本的。还有就是新开拓客户的数量，这能反映出业务拓展能力。不过有些细节容易被忽略，像是客户维护的情况，其实也很重要。如果只看新客户数量，可能忽略了老客户的流失情况。
薪酬这块也得明确。绩效奖金肯定是要有的，但分配方式得合理。有些人觉得奖金比例高点好，但过高的浮动部分会让员工压力太大。最好有个固定底薪加上浮动奖金的模式，这样既能保证基本生活，又能刺激业绩提升。
书写注意事项：
考核周期的选择也很关键。按月考核的话，节奏快，压力大；按季度考核，可能会让员工松懈。所以得根据实际情况调整。比如淡季的时候，考核标准能不能适当放宽？旺季的时候，是不是该提高要求？
有时候写制度，容易出现一些小问题。比如某个条款写得含糊不清，导致执行起来有争议。还有就是某些指标设置不合理，比如要求太高，员工根本达不到。这种情况往往是因为前期调研不足，没考虑到实际操作中的困难。
文件写完后，最好找几个骨干员工看看。他们最了解一线情况，能指出制度中不合理的地方。当然，也不是所有人都能提出建设性的意见，有些人可能就随口说两句应付了事。所以领导得有自己的判断，不能全听他们的。
制度里的语言得简洁明了，别用那些晦涩难懂的专业术语。毕竟不是所有人都精通业务知识，太复杂的表述反而让人摸不着头脑。有时候一个简单的例子就能解释清楚复杂的问题，比长篇大论有用得多。
小编友情提醒：
制度不是一成不变的。随着市场环境变化，考核标准也得跟着调整。不能一套制度用个几年都不变，那样很容易失去激励效果。所以得定期回顾，看看哪些地方需要优化，这样才能真正起到应有的作用。
