【第1篇】管理人员考核奖罚制度怎么写500字
一、 对精心管理，精心施工的管理人员，根据责任管理轻重和本工程达标获奖情况，给予每月200-1000元及其以上的奖金。
二、 在施工规范的约束下，凡管理人员在管理和施工中积极创新，使用新技术、新工艺，并取得明显效益，视其贡献奖励100-800元。
三、 在施工管理中能及时发现工程质量、安全生产事故苗头，采取果断措施避免事故发生，视挽救效益给予奖励。
四、 今天的事今天完成，凡拖到明天的均罚款100-200元;完成不了要有充足的理由须事先说明，经项目经理批准方可。
五、 推卸责任，该负责的事不负责，还指责别人过失的，罚款100-500元。
六、 由于本职工作失误，造成不可弥补的损失或化大力气挽救达不到原要求的，根据工作职责及情节轻重罚款300-1000元。
七、 管理人员工资按出勤考核，不得随意离开本职岗位，有事须向项目经理或工程负责人请假，违者罚50元并扣除当天工资。
八、 夜间值班制度是每个管理人员的应尽义务，每五天轮流一次;值班人员全权负责处理当晚的工程施工、安全生产和工的治安，对不认真履行职责的值班人员罚款50-100元/夜。
本制度以奖励为主，罚款水是目的，只是一种手段，希望大家严格要求自己，认真贯彻执行。“在生存中求发展”，为本工程达到预定的质量、安全目标而奋斗!
书写经验2人觉得有用
写管理制度的时候，得从实际工作出发，结合部门的具体情况去考虑。比如管理人员的考核奖罚制度，就该明确奖罚的标准是什么，这样才能让大家心服口服。要是标准含糊不清，到时候执行起来就会乱套，甚至会引起内部矛盾。所以一开始就要把规则定清楚，哪些行为会受到奖励，哪些行为又会面临惩罚。
制定奖罚制度时，不能光凭感觉来，得经过讨论研究。可以召集几个有经验的老员工一起商量，听听他们的意见。毕竟他们长期在一线干活，知道哪些事情最影响工作效率。当然，领导的意见也很重要，但不能只听领导的，不然制度可能就不够全面。大家集思广益后，把初步方案拿出来，再反复修改几次，直到大家都觉得没什么问题了，就可以正式实施了。
实施过程中，要注意记录每个管理人员的表现，这很重要。如果只是凭印象打分，时间久了难免会出偏差。最好能有个专门的表格，把每个人的工作成绩都记下来，这样既方便检查，也能避免不必要的争议。不过，有些管理人员可能会觉得被盯着不太舒服，这就需要做好沟通，让他们明白这是为了整个团队好。
还有个需要注意的地方，就是奖罚力度要合适。奖得太少，起不到激励作用；罚得太重，又容易打击积极性。具体怎么把握这个度，就得看实际情况了。比如，对于那些偶尔犯个小错误的员工，适当的警告就够了，没必要一棍子打死。但如果有人屡教不改，那就必须严肃处理，不然会影响整个团队的风气。
有时候，因为手头的事情太多，起草制度的时候可能会忽略一些细节。像上次我就差点忘了把“季度考核”这个条款加进去，还好同事提醒了一下。其实这种小问题并不少见，关键是要及时发现并改正。另外，写制度的时候语句尽量简洁明了，避免用一些模棱两可的话，否则容易让人误解。不过话说回来，有时候写制度的时候难免会用错词，比如把“职责”写成“责任”，虽然意思差不多，但还是会被细心的人发现。
【第2篇】市人民医院医务人员违规行为与年度考核挂钩制度怎么写350字
某市人民医院医务人员违规行为与年度考核挂钩制度
本院职工必须自觉遵守国家各种法律、法规，严格遵照医疗卫生法规依法执业，凡发现有以下违规违法行为的与年度考核挂钩。
一、本院职工必须遵守国家法律、法规，违法违规者除依法处置外，一律不得晋升晋职，并根据情节作除名、解雇、降职等处理。
二、凡涉及计划生育、索取红包、回扣、礼金、礼物等商业贿赂行为的，根据上级相关规定作严肃处理，年终考核列入不合格，当年不得晋升晋职。
三、凡违背卫生法规、违反操作规程，引发医疗安全事故，导致医疗后果及纠纷发生损害医院形象的，视具体情况对照有关制度作相应处理。年终考核列入不称职，延迟一年晋升晋职。
四、因工作责任心不强，服务态度差，违反医疗常规，导致患者不满投诉的、根据情节作批评、通报处理，扣发年终奖，年终考核不得列入评比优良行列。
书写经验2人觉得有用
在制定医院内部规章制度的时候，特别是像市人民医院这样规模较大的医疗机构，涉及到医务人员的日常管理和绩效评估，就需要特别谨慎了。比如关于将医务人员的违规行为与年度考核挂钩的制度，这事得从多个角度去考量，既要保证公平公正，又要便于执行。
首先，这个制度得明确违规行为的具体类型。哪些算违规？是迟到早退这种小事，还是医疗事故这类大事？光是列个清单就得花不少心思。当然，也不能太笼统，比如说“违反职业道德”，这样的描述就有点模糊不清，会让大家摸不着头脑。最好能细化到具体的行为标准，像是否按时完成病例记录、是否按规定时间查房之类，这样大家心里就有谱了。
接着就是处理方式的问题。每次违规都得有个相应的扣分机制，不然怎么体现奖惩分明？不过这里头有个小陷阱，就是千万别搞得太死板。要是规定每迟到一次就扣十分，那可能就会有人因为一次迟到而被一棍子打死。所以建议设置一个累积制，比如前三次迟到只警告，从第四次开始才正式扣分，这样既能起到警示作用，又不至于太过苛刻。
还有个关键点就是透明公开。所有的考核结果必须及时向当事人反馈，不能藏着掖着。如果某位医生因为某些原因受到了处罚，他本人却不知道具体原因，这就很容易引发不满情绪。最好是设立一个专门的监督小组，负责审核和公布这些信息，这样也能减少误会。
不过在实际操作过程中，难免会遇到一些特殊情况。比如说某个护士因为家里突发状况临时请假，这种情况该怎么算？是不是可以直接忽略不计？我觉得可以考虑设立一个豁免条款，允许在特殊情况下酌情处理，但这部分条款一定要写得清楚明白，否则又会成为争议的焦点。
书写注意事项：
关于年度考核的结果运用也得慎重考虑。直接跟奖金挂钩当然是最直观的办法，但除了经济上的奖励，还可以增加一些荣誉方面的激励措施。比如说设立“优秀员工”的称号，给那些表现突出的员工更多的职业发展机会，这样不仅能提升他们的积极性，还能营造一种良性竞争的氛围。
小编友情提醒：
别忘了定期回顾和调整这个制度。毕竟随着时间推移，可能会发现原来的一些规定不太合理或者跟不上形势发展的需要。这时候就需要组织相关部门进行讨论，看看哪些地方需要修改和完善。当然，这个过程也不能太频繁，否则会让大家觉得朝令夕改，反而不好。
【第3篇】某项目物业管理处人员考核制度怎么写950字
项目物业管理处人员考核制度
管理处按岗位工作目标对所有员工进行跟踪考核，考核内容包括思想品德、敬业精神、服务态度、业务技能、协调能力等方面，检验其是否持续胜任岗位的要求。
转正考核
新员工试用期满时，管理处要对其进行专业技能和工作业绩的评定，只有两项均合格方能正式录取。
不定期考核
公司、部门、班组均可组织定期或不定期的检查，检查情况记录于《考核检查表》上，并按考核评分依据确定责任人的奖、扣分数，归入《员工考核评分表》。
月考核评分
管理处对员工每月按工作业绩进行综合考核评分，考核分数与员工工资直接挂钩，实行工资全额浮动制，其计算公式为:员工当月工资额=月标准工资×员工月考核分/100。
《内部上岗证》考核
所有员工必须经过系列培训方能上岗，没有及时培训的课程必须在规定时间内通过，培训考核不合格者，管理处将视具体情况进行降职降薪、调换工种、下岗培训直至辞退等处理。
年终考核，即末尾淘汰制。
为强化竞争机制，提高员工队伍的整体素质，管理处按公司末尾淘汰制度对专业技术工人和保洁人员每半年进行一次考核，对各部部长、工程技术人员、管理人员每年进行一次考核，并实行末尾淘汰制管理，其具体实施办法如下:
*凡试用期已满员工都属考核范围。
*考核由专业基础知识考试、专业操作技能考核和工作业绩考核三部分组成。
*依据综合考核成绩，操作员工最后三名、管理技术人员最后两名列为淘汰对象。
*本着帮助、提高的原则，除被淘汰员工外，考核成绩靠后的员工按其工作态度分别给予降职、调换工种、下岗培训等处理。
重视用户意见，依例奖惩
管理处将秉承'用户第一，服务至上'的原则，始终以用户为中心，尊重、重视用户的意见，实行首问责任制，由首先接到报修和发现问题的人负责及时落实报修、维护和整改，并负责进行回访，否则，将追究有关人员的责任。
*接到用户投诉，管理处立即组织处理，并查清原因。
*属于员工工作态度问题或业务不熟练的，一经证实为有效投诉，即记入员工档案，依规定扣罚当月业绩分，并下岗培训，直到能胜任该岗位工作再上岗。
*属于员工态度恶劣或给用户造成严重影响的，一经查实依规定扣罚当月业绩分，作辞退或即时除名处理并追究其经济责任。
*接到用户口头、书面表扬或锦旗的，记入员工档案，依规定奖励当月业绩分，并按具体情况进行物质和精神奖励。
书写经验2人觉得有用
制定一个合理的考核制度对于物业管理处来说至关重要，这不仅关系到员工的工作积极性，也直接影响服务质量。做这样的制度时，首先要搞清楚考核的目的，是为了提升效率还是为了明确责任范围，这个目标得先确定下来。
比如，物业管理人员每天需要处理的事情很多，从维修到访客接待，每一项都需要有相应的标准去衡量。如果考核没有针对性，就可能出现形式化的问题。像有些部门，考核指标写得很模糊，比如“工作态度良好”，这样的话，评估起来就很主观，容易引发争议。
在设计具体条款的时候，最好能结合实际情况。像我们这边，每个片区都有自己的特点，有的地方住户多，投诉率高；有的地方设施老旧，维护成本大。所以针对不同的片区，考核侧重点也应该有所不同。比如针对投诉多的片区，可以着重检查响应速度和服务态度，而设施老化的片区，则应该更关注设备的保养情况。
有时候，起草文件时会忽略一些细节。比如有一次我们草拟制度的时候，写到奖惩措施时，只提到奖金发放，却忘了说明扣款的具体流程。后来发现这个问题后赶紧补上了，不然执行起来就会很麻烦。还有一次，因为措辞不够严谨，导致部分条款理解上有偏差，最后不得不重新修订。
书写注意事项：
考核周期也很关键。过短的话，可能无法全面反映员工的工作表现；过长又会让短期的努力得不到及时反馈。一般情况下，建议以季度为单位进行考核比较合适。这样既能保证公平性，又能起到激励作用。
至于考核结果的应用，这一点尤为重要。不能仅仅停留在打分上，而是要把考核结果真正运用到实践中去。比如，表现优秀的员工，除了物质奖励外，还可以优先考虑晋升机会。而对于那些长期表现不佳的员工，则需要加强培训或者调整岗位。
当然了，制度不是一成不变的，随着工作的推进，难免会出现新情况新问题。这时候就需要定期审视制度的有效性，必要时做出适当的修改。就像上次我们发现某个考核项设置不合理，经过讨论后决定删除，改成了更有针对性的内容。
【第4篇】电梯作业人员培训考核制度怎么写600字
1、目的和范围
1.1目的
提高电梯作业的人员安全意识和技术水平，了解国家有关电梯安全管理的法规、政策，自觉地履行电梯作业人员的各项职责。
1.2范围
规定电梯作业人员进行培训的内容、方式，组织电梯作业人员的方法，对培训取得的成果进行考核。
2、职责
电梯安全管理人员负责组织对电梯作业人员培训工作。单位负责职工教育管理部门负责组织对培训情况进行考核。
3、电梯作业人员培训考核制度
3.1电梯作业人员必须持质量技术部门的特种设备操作人员的操作证方可独立从事相应的工种。
3.2电梯作业人员的培训包括：外委培训(质量技术监督部门组织)和单位内部培训两种。
3.3电梯安全管理人员应建立该类人员的培训、教育档案，及时通知有关人员参加电梯作业人员的换证考试，保持操作证的有效性。
3.4电梯安全管理人员每年应编制当年度电梯作业人员的培训计划，报告单位领导批准后实施。
3.5单位内部培训由电梯安全管理人员负责组织实施，每季度至少组织一次，培训的内容主要包括：国家有关电梯的法律、法规、规章的学习;电梯事故的案例的分析;电梯有关技术知识的学习。必要时可组织人员进行笔试。每次培训必须作好相应有记录。
3.6参加外委培训(质量技术监督部门组织)的人员必须经单位领导同意，培训合格的予以报销相应的费用。
3.7电梯作业人员未按规定参加培训，或培训考核不合格的按有关制度予以处分或扣奖。
3.8电梯安全管理人员培训工作考核按质量技术部门的规定要求进行。
书写经验2人觉得有用
在制定电梯作业人员培训考核制度的时候，得考虑到实际情况，毕竟每个地方的情况都不太一样。比如有的单位可能觉得理论考试就够了，但实际工作中发现，光靠理论不够，还得结合实操才行。所以制度里头应该明确说清楚哪些部分需要理论测试，哪些部分需要动手做，这样才能保证大家都能学到真本事。
有时候写制度的时候，可能会因为时间紧就匆匆忙忙地写完了，结果发现有些地方没交代清楚。比如说对于新入职的员工，他们的培训周期到底有多长？是不是每个人都要经历同样的流程？这些问题如果不提前想好，后来改起来就麻烦了。还有，要是培训内容涉及多个部门合作的话，那各部门之间的协调工作也得写进去，不然到时候出了差错谁负责？
考核这块儿也是个大问题。有的企业喜欢搞一次性考核，觉得这样省事，但其实这样做风险挺大的。万一有人临场发挥不好怎么办？所以最好能设计一个阶段性的考核机制，比如说每个月都有个小测验，半年再来个大检查之类的。这样既能及时发现问题，也能给员工留出改进的时间。
书写注意事项：
关于考核标准的设定也很关键。标准太高了，会让员工觉得压力山大；标准太低了，又怕达不到预期效果。最好是能够参考一些行业内的通用标准，再结合自身企业的具体情况来调整。比如，对于那些操作年限较长的老员工，就可以适当降低难度，而对于刚入行的新手，则需要更严格的监督和指导。
还有一点需要注意的是，培训和考核的结果应该跟员工的职业发展挂钩。如果表现优秀，可以在薪资待遇上有相应的提升，或者优先考虑晋升机会。这样不仅能激励员工好好学习业务知识，也能提高整个团队的工作效率。
小编友情提醒：
制度制定出来后，不是一劳永逸的事情。随着时间推移，外界环境变了，内部情况也可能发生变化，这时候就需要定期回顾和更新制度内容了。如果发现某些条款已经不再适用，就要及时修改，确保制度始终符合当前的需求。
【第5篇】地产中介销售人员考核制度怎么写1300字
第一条、总则
销售人员是楼盘销售的具体执行者，是楼盘形象宣传和口头传播的代表，对公司和楼盘的品牌形象和楼盘销售的效果产生最直接的影响。为此，必须加强对销售人员的考核，强化和提高销售人员的工作服务态度和业务能力。
第二条、销售人员规定
销售人员指直接参与楼盘销售的工作人员，包括我公司的销售主管、销售代表，策划顾问公司派驻的销售代表等。
第三条、考核部门
对我公司销售代表的考核由我公司销售主管负责，对我公司销售主管、策划顾问公司的销售代表由我公司营销策划部负责，并以书面考核报告向上级汇报。
第四条、考核内容
1、工作态度
2、业务能力
3、服务态度
4、姿态仪表
5、沟通协调
6、勤勉程度
7、成本意识等
具体参见附件《销售人员考核标准》。
第五条、考核时间
从销售部装修完毕启用开始:
1、每周末(星期六)
2、每月末(每月最后一天)
3、每季末(每季最后三天)
4、每年末(每年最后一周)
分别进行一次考核，目的是时刻保持销售人员良好的工作状态。
第六条、考核评分
考核采用评分制，每一项的考核分值参见《销售人员考核标准》。
第七条、考核的效果
每一次考核结果的分值高低与销售人员的工资、升降职、奖惩、辞退等密切相关，详细操作方法参见《奖惩制度》。
附件:销售人员考核标准
项目
考核内容
分值
得分
优
中
差
工作
态度
25%
1.遵守制度准时上下班，不迟到，不早退，无中途外出现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.严于职守，坚守岗位，上班时不串岗，不聊天。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.按编班当值，不擅离职守，无个人私自调班、换岗现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.服从上司安排调配，依时保质完成工作任务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.工作积极主动，踏实肯干，认真负责，能承担突发性、超水准工作量。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
业务
能力
30%
1.能够快速、准确地回答出客户提出的业务问题。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.熟练、准确地计算出客户意向楼房价格并能熟练地同客户签约。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.能够较好协助业务人员开展业务工作，如按揭、办证等工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.对已经有过初步接触的客户，能够马上记起对方姓名和特点，并作出反应。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.能够恰到好处地进行业务推介，通过适当的引导，吸引客户，稳定潜在客户。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
6.做好接待工作记录，事后对客户及接待情况进行研究分析，协助作好潜在客户的跟进工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
服务
态度
15%
1.友善，以微笑接待客人，和同事能够和睦相处。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.礼貌、热情，任何时候都能使用礼貌语言，工作中能主动为客人着想和服务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.耐心，对客人的要求能认真聆听，不厌其烦地、认真细致地为客人做解释介绍。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
姿态
仪表
15%
1.上班前做好情绪调整，精神饱满地投入工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.着装得体、头发整齐干净，精神好。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.上班时站姿挺直，坐姿端正，面露自然微笑，无论站、坐、与客人谈话无东张西望、心不在焉现象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
沟通协调5%
善于并乐于上下沟通，能排解纠纷，诱导合作，能协助他人完成任务。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
勤勉
5%
工作勤奋，有始有终，能积极主动求改进，能提出一些合理化实用性建议。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
成本意识5%
爱护公司公物财物，注意节约，成本意识强，能想方设法降低成本，避免浪费。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
合计
书写经验2人觉得有用
地产中介行业的销售考核制度很重要，它直接影响到员工的积极性和业绩表现。制定这样的制度时，得结合公司的实际情况和业务需求，不能一刀切。比如，有些公司可能倾向于以月度为单位考核，而有些则觉得季度更有说服力。这需要管理层仔细权衡，既要保证公平公正，又要能激发员工的动力。
考核标准通常会涉及成交量、客户满意度、成交周期等多个维度。成交量是最直观的指标，但只看这个可能会忽略掉一些深层次的问题。比如，有的员工为了冲量，可能放松了对客户资质的审核，长远来看反而对公司不利。因此，还得加上客户满意度这一项，通过回访或者问卷调查的方式收集反馈。不过这里有个小细节需要注意，就是设计问卷的时候，问题不宜太复杂，否则会让参与的客户产生厌烦情绪，影响结果的真实性。
至于成交周期，这是衡量效率的重要因素。如果一个员工的成交周期过长，哪怕最终成交了，也可能意味着他在前期投入了过多的时间精力。这就需要在制度中明确，对于那些超出合理范围的成交周期，应该采取怎样的措施。当然，这并不是说要一味追求速度，而是要在质量和效率之间找到平衡点。
书写注意事项：
绩效奖金的设计也很关键。合理的奖金分配既能激励员工，又能避免内部矛盾。一般来说，奖金可以分为固定部分和浮动部分。固定部分确保基本收入稳定，浮动部分则根据考核结果发放。但这里有一个小问题需要注意，就是浮动奖金的比例设置，过高可能会让员工压力过大，过低又起不到激励作用。
还有就是奖惩机制，该奖励的一定要及时兑现，该惩罚的也不能手软。比如，连续三个月业绩垫底的员工，除了扣发奖金外，还可以安排一次培训，帮助他们提升能力。但如果某位员工突然出现异常高的业绩增长，就得仔细核查一下，看看是否存在违规操作的情况。有时候，一些员工可能会钻制度的空子，比如虚报客户信息之类的，这种行为必须坚决制止。
小编友情提醒：
制度的执行过程中，还需要定期评估和调整。市场环境变化很快，昨天有效的策略今天可能就失效了。所以，管理层要保持敏感度，随时关注外部环境的变化，适时优化考核标准和流程。
【第6篇】s酒店经理人员绩效考核制度怎么写1150字
一 总 则
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二 考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三 考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表:
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下个年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四 考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表:
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:
(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
书写经验2人觉得有用
制定一个合理的绩效考核制度对于酒店管理来说至关重要。作为一家酒店的经理，不仅要确保日常运营顺畅，还得通过科学的方式激励员工的积极性。不过，这事说起来容易做起来难，尤其是当你想让这个制度既能让领导满意，又能得到员工的认可。
一开始得明确考核的目的，是为了提升服务质量还是为了控制成本，或者是两者兼顾？如果目标不清晰，后面的步骤就会乱套。比如，要是单纯为了省钱，那可能就会忽略员工的感受，搞不好还会导致服务质量下降。所以，在动笔前最好召集几个部门负责人开个小会，听听大家的意见，毕竟他们才是最了解实际情况的人。
接下来就是设计具体的考核指标了。这一步需要结合酒店的实际情况，比如客房入住率、餐饮收入、客户满意度之类的硬性数据，这些都是可以直接量化的。但也不能光盯着数字看，还要考虑到一些软性的因素，像是团队合作精神、创新能力什么的。这里有个小建议，别忘了把员工的工作态度也纳入考量范围，毕竟态度决定高度嘛。
至于评分标准，最好是能细化到每个岗位的具体职责。像前台接待员，他们的工作重点就是处理客人投诉和登记入住，所以他们的考核指标就应该围绕这些展开。而厨师的工作重心则是菜品质量和服务效率，考核时就该侧重于这两块儿。当然，这些指标并不是一成不变的，可以根据季度或者年度情况进行调整。
还有一个容易被忽视的地方，就是考核周期的选择。太短的话，可能会让员工觉得压力山大，影响工作状态；太长又会让考核失去时效性。一般情况下，一个月或者一个季度是比较合适的。不过也有特殊情况，比如某些季节性的活动特别多，那就可以适当缩短周期。
小编友情提醒：
考核结果出来后要及时反馈给员工。正面的表扬当然是少不了的，但批评的时候也要讲究方式方法，不能一股脑儿地指责。可以先肯定一下员工的优点，然后再指出存在的问题，这样既能鼓舞士气，也能避免产生抵触情绪。
整个过程中，难免会出现一些小状况。比如，某个部门的数据统计出现了偏差，导致考核结果不太公平。遇到这种情况，千万别急着下结论，先核实清楚数据来源，看看是不是哪里出了差错。还有，有时候沟通不到位也会引发误会，所以平时要加强与各部门之间的交流，确保信息传递准确无误。
