【第1篇】薪酬制度设计程序怎么写1800字
设计一套完整的薪酬制度，并不像想象中的那么简单，在设计的过程中，有一些必须的薪酬制度设计的程序，分别是哪些呢请参考以下资料:
一、薪酬政策的确定
(一)付酬原则与策略的确定。即以什么作为给付薪酬的原则
1、薪酬分配是以职务等级和资历等级为导向，还是以绩效为导向
2、薪酬体系如何支持企业战略和可持续发展
3、建立相对稳定的并着眼与企业内部的薪酬体系，还是建立动态变化并着眼与外部环境变化的薪酬体系
4、根据企业在人才竞争中所处地位的定位，确定企业薪酬水平与同类企业或市场薪酬水平的相对位置
5、确定企业薪酬总额增长的因素和增长的规律
6、明确为企业创造主要价值的群体，并确定在薪酬分配中的激励导向
7、关于薪酬分配中的差距大小趋向的决策
8、确定员工薪酬增长和变动的因素
(二)薪酬总额的确定
1、销售比例法:把销售额中百分之多少作为薪酬
2、赢亏平衡法
所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。
设销售额为s，产销量为q，销售单价为p，利润为l，固定费用为f，变动费用为v，人工费用为hv，其他成本为c，薪资总额为w，招聘、培训等人工成本*。盈亏平衡点计算公式:
q*p=f vv=q*p-fhv=v-cw=h-*
注意:这里必须已知p，q，f，c，*才能求出w。
(三)薪酬差异的确定
1、薪酬等级的确定
(1)比较分级法
u首先确定岗位类别数目:如管理类、后勤类、研发类、营销类
u然后按劳动复杂程度等标准对各岗位的各个级别进行明确的定义。如一等级、二等级、三等级、四等级或高/中/低三级)
u确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表)
u将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上
u当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级
(2)计分分级法
u自然分级法
u标准分级法
3、人力培训成本收益比较
二、薪酬调查的程序
(一)确定调查目的
u整体薪酬水平的调整
u避免不恰当的薪酬开支
u薪酬晋升政策的调整
u分析竞争对手成本
(二)确定调查范围
1、确定调查的公司组织:可供调查的对象
第一类
同行业中同类型的其他企业
第二类
其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类
与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
第四类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
2、确定调查的岗位
确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位责权具有可比性的岗位。
u职位的内容得到了从事该职位员工认可而且是众所周知的;
u从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定;
u这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构;
u从事这些职位的员工数量比较多
(三)确定调查的时间
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间
(四)选择薪酬调查的方式
1、企业之间的相互调查:对于那些具有良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为他们与通行之间有着较为密切的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。
2、委托调查:指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该类企业属于新兴的行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择咨询公司，收集所需的信息。但所花的费用将比企业之间调查等其他调查方式要多得多。
3、调查公开信息
4、调查问卷
(1)基本情况调查
您的姓名
年龄
性别
本专业/领域工作年限
您所在的部门
职务
学历
来企业工作时间
总薪酬的组成部分
占总薪酬的比例(%)
(3)目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗
差不多
付出更多
薪酬更多
(4)非货币收入占年总收入的比例是()
60%
50%
40%
30%
20%
10%
其他(请说明)
(5)您上次提薪的时间是()
两年以前
一年半前
半年前
三个月前
一个月前
其他
(6)您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平
高收入
中等收入
低收入
(7)您享受企业提供的哪些福利
社会养老保险
每月()元
社会医疗保险
每月()元
社会失业保险
每月()元
商业医疗保险
每月()元
商业养老保险
每月()元
住房公积金
企业负担( )%，个人负担( )
报销通讯费
每月()元
免费洗车
车辆的牌子/购买年限
车辆补贴
每月()元
报销交通费
每月()元
在职培训
每年()元
带薪休假
每年()元
劳保物品
每年()元
俱乐部会员费
每年()元
加班补贴
每年()元
企业组织活动
每小时()元
住房
每年()天
其他(请说明)
()居室/无住房
(五)调查数据的处理
1、数据排列
2、频率分析
3、离中趋势
4、回归分析
5、绘制市场薪酬曲线
书写经验87人觉得有用
薪酬制度的设计是企业人力资源管理的重要组成部分，做好这项工作需要结合实际情况，灵活运用专业知识和经验。一开始，得明确设计的目的，是为了吸引人才、激励员工还是优化成本结构，这一步很关键，因为目标不同，后续的具体措施也会有所侧重。
企业在制定薪酬制度的时候，往往会参考市场行情，比如同行业类似岗位的薪资水平，但这过程中容易忽略一些细节。比如，有些公司只关注了外部市场的竞争性，却没考虑到内部的公平性，这就可能导致员工不满。另外，薪酬构成的设计也是一门学问，基本工资、绩效奖金、福利补贴等比例分配，既要符合法律法规的要求，又要满足企业的经营状况。
为了确保制度的可行性，最好能组织相关部门进行讨论，包括人力资源部、财务部甚至一线部门的意见都得兼顾到。有时候，讨论环节会出现意见分歧，比如有人认为应该提高固定工资的比例，以增强稳定性，而另一方则坚持加大浮动部分，以便更好地调动积极性。这种情况下，就需要管理层综合评估各种方案的利弊，找到平衡点。
在起草正式文本时，要注意措辞严谨，避免产生歧义。例如，“原则上不低于行业平均水平”这样的表述就比较模糊，容易引起争议。此外，条款之间也要保持逻辑连贯，不能前言不搭后语。比如提到加班费计算标准时，如果前面已经明确了加班时间的分类，后面就不要再重复解释一遍。
小编友情提醒：
制度出台后并不是万事大吉，还需要持续跟踪效果，定期收集反馈信息。在这个阶段，可能会发现某些条款执行起来存在困难，或者与预期的效果相差较大。这时候就需要及时调整，而不是一味地固守原案。毕竟，好的薪酬制度不是一成不变的，它需要随着企业发展和环境变化不断优化升级。
【第2篇】个人绩效薪酬制度学习体会怎么写1950字
通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：
1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。
2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。
3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。
4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。
实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)―般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。
5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。
6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。
7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。
9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。
威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。
实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。
在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。
书写经验42人觉得有用
学习绩效薪酬制度的时候，得琢磨透怎么弄出来。不是随便想出来的，得结合公司的情况，还有员工的表现，再把两者结合起来，这样才合理。像我们部门，一开始设计的时候就有点乱，想着给业绩好的人多发钱，结果忽略了工作量的问题，搞得有些人心里不平衡。后来调整了一下，把工作量也算进去，大家就都接受了。
写体会的时候，得把自己的想法表达清楚。比如，你觉得这个制度好在哪，又有哪些地方需要改进。要是觉得某一部分不合理，可以直接提出来，但别光说不好，最好能给出自己的建议。我有一次写的时候，就只顾着吐槽，没提什么建设性的意见，领导看了不太满意。后来我就改了改，把自己觉得能改善的地方也写了进去，效果就好多了。
有时候写的时候会遇到一些问题，像是怎么描述才能让别人明白你的意思。比如，你想说某个指标很重要，但写出来总觉得不够到位。我就试过用很复杂的句子去解释，结果反而让人看不懂。后来就改成简单直白的话，反而效果更好。不过有时候也会犯点小错，像把“业绩提升”写成“业绩提高”，其实意思差不多，但总觉得差点味道。
制度制定的过程挺复杂的，涉及到很多细节。像我们公司在做绩效考核的时候，就发现有些指标很难量化。像服务态度，虽然重要，但没法像销售额那样直接算出来。后来就想了个办法，通过客户反馈来评分，但这方法也有局限性，毕竟客户的心情不一样，评价可能就不一样。所以写体会的时候，可以提一提这些难点，让大家知道制定制度不是件容易的事。
写体会的时候，最好能把个人的感受融入进去。比如你觉得这个制度对自己有没有激励作用，会不会影响工作积极性。我记得我第一次接触这个制度的时候，还以为会影响团队合作，后来发现只要设计得好，不但不会影响，还能促进大家互相帮助。当然，我也不是一开始就看明白了，中间也走了不少弯路，比如一开始太注重结果，忽视了过程，后来才慢慢调整过来。
【第3篇】业务员薪酬制度怎么写1150字
企业对于业务员，一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度，以下是某企业对业务员的薪酬制度范本，仅供参考。
一. 员工工资及福利
a.试用员工工资待遇(三个月)
1.底薪1800元/月，当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;
2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为:1000元;
3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)
5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
b.正式员工工资待遇(取消底薪制)
1，当月个人零售额×15% = 当月工资
2，享受公司年底一次性奖金3000元。
3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元
4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班
c.业务主任津贴
1，享有正式员工的一切待遇
2，增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%
3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。
4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班
d，业务经理津贴
1.享有正式员工和主任的一切待遇
2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%
3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。
4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班
e. 奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定:
第一名:奖基金总额的50%，
第二名:奖基金总额的30%，
第三名:奖基金总额的20%，
f，半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名:50%，第二名:30%，第三名:20%给予奖金
二.各级员工的定级
1.业务员
是指:年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是:填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;
试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。
2. 业务主任(主管)
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;
3. 业务经理
是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;
三. 各级业务员工的收益分析(例如)
1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万×2%)*50%=1000元，该业务员当月收入:3000元 1000元=4000元;
2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金(10万×2%)×2%=500元， 该主任的各项收入:2700 1200 500=4300元
书写经验91人觉得有用
业务员薪酬制度怎么写
业务员的薪酬制度其实挺讲究的，得结合公司的实际情况去弄。一开始，得确定个基本工资，这个工资不能太低，不然人家干劲儿不足，但也不能太高，毕竟公司也要留点余地嘛。记得有个公司刚开始设了个基本工资，高是高了点，结果后来发现奖金部分压缩得太厉害，搞得业务员心里不平衡，工作态度也受影响。
奖金这部分就比较灵活了，可以按业绩提成，业绩好拿得多，业绩差拿得少。不过有些细节得注意，比如提成比例，要是比例设得不合理，比如提成比例太低，那业务员的积极性就调动不起来。还有就是业绩考核标准，不能太模糊，要是含糊不清，业务员就会觉得不公平，搞不好还会闹矛盾。
福利这块也不能忽视，像交通补贴、通讯补贴之类的，这些都能让业务员感受到公司的关怀。我见过一个公司，开始的时候没考虑到这些，结果业务员流失率特别高，后来改了政策，给业务员提供了交通补贴和通讯补贴，情况就好转不少。
书写注意事项：
还得考虑特殊情况，比如说新入职的业务员，他们的培训期该怎么算工资？有的公司直接按基本工资发，这其实是有点保守的。我觉得可以适当调整，让新员工在培训期间也能拿到一点提成，这样他们更有动力去学习，尽快上手工作。
还有个需要注意的地方，就是绩效评估。这个评估不是随便搞搞就行的，得有具体的标准，不然业务员不知道努力的方向在哪。有一次我去一家公司考察，发现他们的绩效评估标准特别笼统，什么“工作表现良好”之类的，这种描述太宽泛了，业务员根本没法对照执行。
小编友情提醒：
制度定下来后，得定期检查一下效果，看看是不是真的达到了预期目标。如果发现某些地方有问题，就得及时调整，不能一成不变。要是制度一成不变，时间久了业务员会觉得公司不重视他们，这对团队的凝聚力会有影响。
【第4篇】超市薪酬制度范例怎么写1050字
每一个企业的员工的薪酬一般是由基本工资 奖金 出勤率 绩效奖金等的组成。以下一起来看超市薪酬制度的相关资料:
超市员工的薪酬总额一般是由基本工资、奖金(包括出勤、表现、绩效奖等)、福利等构成，奖金部分中出勤，表现，绩效等各自占比不同超市有不同的情况，占比也不同，但是总的薪酬结构基本上是大同小异，其中绩效奖应该作为员工的一项比较重要的薪酬来源，而且薪酬制度改革重点在于绩效奖金的改革，绩效奖金是用来调动员工积极性的最好手段，绩效奖的不同计算方式会对员工行为产生不同的影响。
下面就不同的绩效奖金计算方式分别探讨
第一种方式，以员工所在课的销售额作为计算绩效奖金的基数。这种方法的优点是能够让员工非常关注自己课的销售，从而想办法提高销售额，能够很好的提高员工的工作积极性;但是会造成员工对其他课甚至整个店的销售莫不关心，同时会造成各课各部门的不协调，另外每个科在不同的季节有不同的销售额，比如饮料在夏季是销售高峰，休闲食品在过节是高峰，等等，这样如果以自己课的销售做为绩效奖金基数，会让员工产生极大的不平衡;
这种方式对全员防损也很不利，全员防损是希望全体员工能够对超市的所有商品负责，尽量降低商品的耗损，但是既然薪酬制度以自己课为计算，那么势必会导致员工对其他课的商品不管不问，甚至也在背后造成商品损耗。从而是全员防损成为一句空话。
第二种方式，以员工所在课及所在处的销售额加权平均数作为绩效奖金计算基数。假设员工所在课的销售额为a，所属的处销售额为b，那么员工绩效奖金的计算基数=(a r×(b-a))/(1 r)，r是员工所在课的销售与整个处销售的相关系数，通过统计软件可以计算得来，因为一个课的销售包括该科的员工行为都为对其他课及整个处的销售带来影响，也就是相关性，影响的大小用相关系数r表示。
这种绩效奖金的计算方式优点在于能够加强整个处的合作协调，不但能够提高员工所在课的销售，同时能够有效的提高整个处的销售，各科协调合作从而能够降低各科的损耗。
第三种方式:以员工所在课的销售及整个店的销售加权平均作为绩效奖计算基数。假设课的销售额为a，整个店的销售额为b，那么员工绩效奖金的基数=(a r×(b-a))/(1 r)。
这种方式可以使员工的奖金与整个门店的销售息息相关，从而加强门店各部门的协调合作，充分调动员工的工作积极性，最大限度的提高门店的销售，同时这种方法的优点是员工能够爱护门店里所有的商品，也是为全员防损打下了良好的基础。
以上三种绩效奖金的计算方式各有不同，但是如果要真正调动员工的积极性，一定要在尊重员工的基础上，制定出适合自己门店的薪酬制度。
书写经验44人觉得有用
在制定超市薪酬制度的时候，得先把员工的基本情况搞清楚。比如说收银员的工作量跟理货员肯定不一样，他们的工作性质差别很大，所以薪酬标准也不能一概而论。再比如管理层和普通员工的薪资结构也得分开来看，不然的话，整个体系会显得很混乱。
管理层的薪酬设计比较复杂，不仅要考虑到基本工资，还得结合绩效奖金。绩效奖金这部分可以根据销售额或者利润完成的情况来定，这样既能激励他们努力工作，又能确保公司利益不受损。不过有时候写制度的时候，容易忽略掉一些细节，比如奖金的发放周期没明确好，可能会导致后续执行起来出现问题。
对于一线员工来说，工资构成相对简单些，主要是底薪加上加班费之类的。但这里有个需要注意的地方，就是加班费的计算标准一定要符合当地的劳动法规定，不然会引起不必要的麻烦。还有就是，有些时候写制度的人可能想着只要工资高就行，却忘了配套的福利措施，比如保险缴纳比例什么的，这都会影响到员工的积极性。
书写注意事项：
关于调薪机制也很重要。每年是不是该给员工涨工资，涨多少，这些都是需要提前规划好的。要是突然宣布涨薪幅度太低，会让员工失望，影响士气；要是涨得太多，又会给公司带来经济压力。这就要求管理者既要了解市场行情，也要结合自身财务状况做出合理安排。
还有一些特殊情况也需要考虑到，比如节假日值班补贴、高温津贴之类。这些虽然金额不大，但如果遗漏了，就显得不够人性化。有时候写着写着，就会不小心漏掉这类细节，毕竟人的精力有限，难免会有疏忽。
小编友情提醒：
制度制定出来后不是一成不变的，需要定期评估调整。如果发现某些条款不合理，要及时修改完善。不过有时候因为怕麻烦，有些人就懒得去改，结果导致制度越来越脱离实际，反而成了摆设。
【第5篇】业务薪酬制度范文怎么写2750字
一个企业的销售人员是企业发展的基石，所以对业务人员制定出合理、公平且有激励性的薪酬制度相当重要。以下是某公司的业务薪酬制度范例，请参考。
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
2-1 标准:
片区经理月薪1200元 每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元 所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪:本科900元，专科800元(不参加过程考核)
注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2-2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1 佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
3.2 提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1 提成系数(指标均为百分比)
华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1，片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5
珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);
云贵川大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5
华东部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、
浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);
苏皖沪大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、
安徽(260万)3.0
华北大区提成系数(800万):1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、
冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、
山东大区提成系数(750万):1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);
西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)
3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3%;库存增加，则扣除增加货款金额的3%。
3.5 罚款
3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
这个可作参考
最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、 高底薪 低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪 低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、 中底薪 中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、 少底薪 高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元) 完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、 分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪 提成制度。
某公司共10个业务代表，在2025年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、 达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、 阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪 提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
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制定业务薪酬制度的时候，得结合公司的实际情况和员工的工作表现。每个公司的情况都不一样，有的企业规模大，部门多，那薪酬制度就得复杂一些；要是小公司，人员少，可能就简单点。这就好比种树，大树需要更多的养分，小树苗就没那么多讲究了。
先说说基本工资这部分，它应该跟员工的基本工作量挂钩。比如说销售岗，业绩好的员工拿得多，业绩差的自然就少。但也不能只看业绩，还得兼顾公平性。如果一个员工平时加班加点，还帮同事解决问题，这样的员工是不是也该有点额外奖励？不然大家都会觉得不公平，干劲儿也就没了。
奖金这块也是个重点，得有明确的标准，不然容易引发矛盾。比如完成某项重要任务后可以拿到多少奖金，这个数字最好提前定好，别到时候大家都争着抢功劳。当然，有时候领导可能会因为个人喜好多给某人一点，这就不太好。毕竟员工们的眼睛都是雪亮的，谁心里都清楚。
福利待遇也很关键，像五险一金这类法定福利肯定是少不了的，这是底线。除此之外，还可以根据公司的财力情况增加一些额外的福利，比如节日礼品、生日蛋糕卡之类的。不过要注意的是，这些福利发放的时候一定要公开透明，别搞暗箱操作，否则会让员工产生猜疑心理。
绩效考核这块也不能马虎，它是决定薪酬高低的重要依据。考核标准要细化到具体的指标上去，不能太笼统。像客服岗位，可以考核接听电话的数量、客户满意度评分等；研发岗位的话，则要看项目进度、技术创新等方面的表现。考核结果出来之后要及时反馈给员工，让他们知道自己的优缺点在哪里，这样才能帮助他们改进工作。
还有一些特殊情况需要考虑到，比如新入职员工的试用期薪资该怎么设定？离职员工在最后一个月的工资如何计算？这些问题都要事先想清楚，避免后续出现问题。还有就是调薪机制，每隔一段时间是不是要给优秀员工涨工资？涨多少合适？这些都是需要认真讨论的问题。
【第6篇】薪酬福利制度怎么写1850字
不同的企业，其薪酬管理制度也会有所不同。那么，什么是薪酬管理呢以下是一则薪酬福利制度范本，供各位参考，希望大家从中了解如何做好薪酬管理工作，并制订出一套完善的薪酬管理制度范本。
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 年终奖金。
( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资 绩效工资 提成工资 年终奖金。
( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资 绩效工资。
( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资 绩效工资 计时工资。
( 6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ， 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理的主要内容是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 “议薪 ”，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据:
( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期 (1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 (2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日: a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。 (4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 (5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。 (6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 (7) 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 (9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 (10)休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。
书写经验73人觉得有用
写薪酬福利制度的时候，得先搞清楚公司现在的状况，包括员工数量、岗位设置、业务方向等等。这就像盖房子一样，根基没打牢，后面就容易出问题。有些企业可能觉得薪酬福利制度就是发工资，其实不然，它涉及到激励机制、成本控制、员工满意度等多个方面。
一开始可以先列个大纲，把需要涵盖的内容都罗列出来。比如说基本工资、奖金、加班费、社保公积金之类的。记得要把每个部分的标准都写清楚，比如奖金的发放周期是按季度还是年度，加班费的计算方式是什么样的。这部分千万不能含糊其辞，否则到时候执行起来会很麻烦。
写的时候要注意语言要正式一些，毕竟这是公司的规章制度。但也不能太死板，太复杂了反而不好理解。比如说“员工每月的绩效奖金将依据个人表现及部门业绩综合评定”，这样表述既专业又简洁明了。
还有就是关于福利这块，除了法定的五险一金之外，还可以考虑一些额外的福利。比如提供免费午餐、交通补贴、带薪年假之类的。这些都能提高员工的工作积极性，不过在制定的时候也要量力而行，不能为了吸引人才就把预算花超了。
有时候写着写着可能会忽略掉某些细节，比如某项福利的具体申请流程没有详细说明，或者某个岗位的薪资标准没有明确标注。这就需要反复检查几遍，最好能找几个同事帮忙审阅一下，看看有没有遗漏的地方。
书写注意事项：
薪酬福利制度不是一成不变的，随着公司的发展，可能需要定期调整。所以在制度里可以留有一定的灵活性，比如说可以根据年度经营情况适当调整薪资水平。当然，这样的变动必须经过管理层的集体讨论才能实施。
