【第1篇】奖金制度-安格怎么写550字
申请会员资格(所有会员交付100元网络费)
加入资格: 层碰 点碰 (24小时结算)
一星:480元/单 100元 1000元/天
二星:2400元/5单 300元 3000元/天
三星:4800元/10单 500元 8000元/天(可申请报单中心，每单/30元)
1、会员的星级作以下调整:
a、一星会员:1单;b、二星会员:5单;c、代理商:10单。
『注:取消“爱心奖励”，重复消费进入团队积分。』
2、凡每个月实得积分达到5000以上(包括5000)的会员，可享受“旅游奖”;
凡达到全国分红条件的会员，须原点补15单即可享受(注:15单会员除外)。星级升级没有时间限制，每次升级必须归零。
二、具体奖励计划
1.层奖励:1:1 营业额奖励100元
2.点奖励:2:3或3:2 奖励200元
3.零售需以星级相对应的单数为基础单位来统计才能将零售业绩的5%计入团队业绩，以1单、5单、10单、15单、30单为单位下订单(如需要2880元商品，则汇款864现金即可，单数为六单，可用一个零售1单和一个5单来操作)。以此类推!
4.重复消费:10%的重复消费直接进入c区，当累积到480元时和弱区相加与强区相碰产生点奖励。
5.福利:
(1)12个月周期内累计收入达10万元，公司赠送价值10000元以上的电脑一台;
(2)12个月周期内累计收入达100万元，公司赠送丰田系列(佳美或锐志)一辆;
(3)12个月周期内累计收入达150万元，公司赠送40万元以上的房子一套;
(4)12个月周期内累计收入达15万元，参加全国分红1%，达30万另加1%，加权平均.
书写经验88人觉得有用
制定奖金制度对于企业来说是个挺重要的事，尤其是像安格这样的公司，得结合实际情况去想。奖金制度不是随便定的，要考虑到员工的表现、部门业绩还有公司的整体规划。要是没个好制度，员工的积极性可能就提不起来，那对公司发展肯定不利。
一开始得明确奖金的发放原则，不能含糊。比如，是按个人绩效发奖金，还是按团队贡献算，或者两者兼顾。像有些公司会设立月度奖金、季度奖金和年终奖，这样能更好地激励员工持续努力。不过，具体的金额比例什么的，就得根据公司的财务状况来定，不能太随意。要是奖金金额定得太低，员工会觉得不公平，起不到激励作用；要是太高，又可能影响公司的运营成本。
制定的时候还得多听听基层的意见，毕竟他们最清楚一线的情况。有时候领导层的想法很好，但在实际执行中可能就会遇到问题。比如，有些部门的工作性质不一样，考核标准就不能一刀切。像销售部门可能业绩直观好衡量，但研发部门的工作成果就没那么容易量化，这就需要更细致的设计。
制定过程中，难免会出现一些细节上的小疏漏。比如，有些条款写得不太清晰，导致执行的时候产生歧义。像某次公司调整奖金方案时，就因为一条关于加班补贴的规定模棱两可，搞得大家议论纷纷。后来改了好几次才让大家满意。这种事情提醒我们，写制度的时候一定要多审几遍，最好找几个不同岗位的人看看，看看有没有理解上的偏差。
书写注意事项：
奖金制度最好能跟公司的文化氛围结合起来。如果公司提倡创新，那奖励机制里就可以多设置一些鼓励创新的项目。要是公司更看重稳定性，那就要侧重于长期贡献的奖励。不过，这里头也有个平衡的问题，不能光顾着某一方面而忽略了其他方面。要是奖励的重点偏了，可能会引起内部矛盾，甚至影响员工关系。
小编友情提醒：
制度出来后，得定期检查一下效果如何。不能说定了就不管了，得根据实际情况不断调整优化。比如，发现某些奖励项目没什么人申请，那就得反思是不是门槛太高或者吸引力不够。还有，要是发现奖金发放过程中有漏洞，也要及时修补，不然会让员工觉得不公平，进而影响工作积极性。
【第2篇】物业奖金制度范本怎么写1750字
奖金制度范本
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12) 办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20年月日开始实施。
书写经验83人觉得有用
物业奖金制度的制定需要结合企业的实际情况，既要体现公平公正的原则，又要能够激励员工的积极性。一开始得明确奖金的性质，它不是工资的一部分，而是对员工额外贡献的一种奖励。这就意味着奖金的发放标准必须透明，不能含糊其辞，不然会让员工产生疑虑。
在设计具体的奖金方案时，可以先列出几个关键指标，比如工作量完成情况、客户满意度调查结果、团队协作表现等等。每个指标都要有相应的评分细则，这样既能让员工知道自己的努力方向，也能减少后续争议的可能性。不过有时候为了突出重点，可能会对某些指标设置更高的权重，这时就得特别注意平衡，避免让其他方面显得被忽视。
奖金金额的确定也很重要，过高会增加企业成本压力，过低又起不到激励作用。可以参考同行业的平均水平，再结合自身财务状况做出调整。这里有个小技巧，就是把奖金总额控制在一个固定比例内，比如总收入的百分之几，这样能更好地应对收入波动带来的影响。
书写注意事项：
奖金分配方式也有讲究。有的企业喜欢平均分配，认为这样省事，但这样做很容易让优秀员工觉得不公平，从而降低积极性。所以最好是采取差异化分配的方式，让表现好的员工拿到更多的奖励。当然了，这个过程也需要小心处理，如果分配差距太大，可能会引发内部矛盾。
在具体执行过程中，难免会出现一些特殊情况。比如说某位员工因为家庭原因请假较多，但整体工作质量依然很高，这时候就需要管理层灵活掌握，给予适当的补偿。还有些时候，部门间的业绩差异较大，这就需要在考核体系中加入横向对比的因素，确保公平性。
制度制定完成后，最好组织一次会议向全体员工详细解读一遍。在这个环节里，可能会遇到各种各样的疑问，比如为什么这个指标比那个更重要之类的。作为管理者，这时候得耐心解答，必要时还可以举例子来帮助理解。要是解释不清楚的地方，也不要硬撑着，承认不懂反而更能赢得信任。
最后一点要注意的是，制度不是一成不变的，随着时间推移和环境变化，可能需要不断修订和完善。所以每次发放奖金后，都应该收集反馈意见，看看有没有不合理的地方需要改进。当然，修改制度的时候也要慎重，避免频繁变动给员工带来困扰。
【第3篇】安利奖金制度范文怎么写3000字
今天您初次接触安利，可能您的心理有这样一种想法‘叫我做安利公司的推销员卖洗洁精化妆品营养品’可能我也不会去干!可是，如果能够因为销售安利公司的产品而实现自己的梦想，你会不会做好!下面将安利公司迷人奖金制度与大家进行分享:
1、个人销售佣金(9%~30%)(月结奖金)
以下是安利公司的营销人员收入表 营业额(净)销售佣金销售补贴*
1200*9% 3600 *15% 7200*18% 14400*21% 24000*24% 42000*27% 60000 *30%
10000×18%=1800，60000×30%=18000，当您一个人每月销售10000元我想比较容易，可是叫您每月销售60000元产品的时候就比较难了，是吗于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找a、b、c、d...朋友作为您的合作伙伴。
您的部门:a:20000、b:20000、c:10000、d:9000您:1000;20000×21%=4200您如何结算您的部门的奖金呢就是把a b c d 您=60000×30%=18000元。
但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说18000—a 4200(20000×24%)—b 4200(20000×24%)—c 1800(10000×18%)—d1620(9000×18%)=6180，您的收入是6180元说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您只卖了1000元就有6180的收入而您的朋友a卖了20000才4200元呢这就是安利的第2.
2奖金:
2.2、市场开拓经费(3%~21%)
您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额20000×21%=4200，也只有4200元，您呢也不必要顾虑您在赚朋友的钱，(我想问一下，今天有没有新朋友)因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢安利公司怎样去核实您的劳动量呢于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗
3、4%领导奖金
您a当您的朋友把您的模式进行了复制，您的朋友a做到了60000大家看是不是出了问题计算您的部门的业绩是60000×30%减去您朋友a60000×30%，您的收入等于0，您会干吗
回答当然是不会!安利公司的也不会这样干，当您的合作伙伴每月的业绩达到6万的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为他们公司培养了一个稳定的销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的4%作为您的奖金，这奖金具有世袭性，在国外叫世袭奖金，只要您的部门存在，这些奖金还会给您的法定继承人，我们计算一下60000×4%=2400元。您的合作伙伴a收入是不是比您多当然你的收入还不只是2400元，还得加上您的合作伙伴b、c、d他们所创造的业绩。世袭奖金充分得体现了安利事业的人性化，要知道这就是保障。(关于保障得解释)2400×12月×40年=1152000元。
4、红宝石奖金
当您帮您的部门a、b、c三组分别做到了30%以上，这些就是您的独立部门，您每个月可以领到这三组4%的领导奖金。d、e、f、g等合作伙伴分别只做到 9%~30%均未达到30%的，这就是您的小部门，如果这些小部门的月销售业绩达到120000的时候，除了可以领您个人销售顾客服务报酬、销售佣金、 a、b、c的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金。该奖金说明了安利事业是无盖子、没限制、努力与收入永远成正比:这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大、充分发挥您的潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。您的月收入将会是(8000~15000)
5、明珠奖金
当您培养了a、b、c三组部门同个月做到30%，您除了可以领a、b、c三组的4%领导奖金以外。而a、b、c三组以下的每个部门，不管深度如何，您每个月都可以领到以下部门总业绩的1%奖金，直到您的部门中有d.d亦做到明珠他的第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金叫明珠奖金。明珠奖金展现了充沛的“自动生命力”。前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、除顾客服务报酬外，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。(1~2万/月)以下第6种后的奖金属于年终奖金。
6、翡翠奖金0.25%年终奖金
在介绍翡翠奖金之前，先对以下的定义加以说明
银章销售主任;任何月份个人及其所推荐的小组达30%以上(a、b、c、d、)
金章销售主任;在任何的12个月内有三个月达到银章的资格的。
d.d(高级销售主任);必须在同一个会计年度内，任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银章资格其中三个月要连续、三个月可以不连。
翡翠高级销售经理;
在您的合作伙伴a、b、c、d、中有三组做到d.d，并保持6个月您就符合“翡翠”奖衔资格。您可以领到翡翠的年终奖金0.25%×全国符合翡翠奖衔的小组当年的营业额总和再除符合该奖衔的人数，即为每位翡翠应得的年终奖金。同时您还可以取得前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(2~3万/月40万/年)
7、钻石奖金0.25%年终奖金
同个会计年度您帮您的部门中6组做到d.d以上的级别，您即符合钻石资格。奖金计算是全国钻石组的营业额总和×0.25%÷全国符合钻石的人数，同时您还可以得到前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金。(3~5万/月70万/年)
8、行政钻石奖金(edc)0.25%年终奖金
同一个会计年度，您帮您的部门中7~9组做到d.d以上的级别，您即符合行政钻石资格。奖金计算方式全国符合行政钻石组的年营业额×0.25%得出总额，再依每位符合资格者的合格小组数及合格月数计算每位获得的edc奖金。同时您还可以得到前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金，钻石奖金。(5~7万/月100万以上/年)。
9、(1)双钻石奖金
同一个会计年度，帮您的部门中12组做到d.d以上的级别，您即符合双钻石资格。当您符合双钻石资格您也符合行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、只要您的事业还在发展，顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、同时还可以得到。(9~10万/月200万以上/年)
当您做到双钻石，安利公司在年终是再额外颁发您一项“双钻石单次奖金”人民币13万元。
9、(2)叁钻石奖金
同一个会计年度，帮您的部门中15组做到d.d以上的级别，您即符合叁钻石资格。因为您也符合双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到叁钻石，安利公司在年终是再额外颁发您一项“叁钻石单次奖金”人民币25万元。只要您还在不停发展安利事业，您还可以得到顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(13~15万/月300万元/年)
9、(3)皇冠奖金
同一个会计年度，帮您的部门中18组做到d.d以上的级别，您即符合皇冠奖衔资格。因为您也符合叁钻石奖金、双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到皇冠，安利公司在年终是再额外颁发您一项“皇冠单次奖金”人民币50万元。只要您还在不停发展安利事业，您还可以得到顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(16~20万/月500万元/年)
9、(4)皇冠大使奖金
这是安利事业中最高得奖衔。同一个会计年度，帮您的部门中20组做到d.d以上的级别，您即符合皇冠大使奖衔资格。当您成为皇冠大使得时候，您得年收入奖是8位数，前面得数字还不是1得时候，您可以得到多少人得尊重得同时您还可以鼓励多少人成功
以上就是安利事业的9种12项奖金。了解了安利事业的奖金制度以后，大家可以会过头来看看从事安利事业，他可以锁定目标的事业，就象您在爬一栋大厦，您必须从一楼为起点，当您到了2楼的时候，您也知道您离目标有多远，这样的事业您还有什么顾虑
书写经验28人觉得有用
制定一个专业的奖金制度，得先把公司的实际情况摸清楚。每个公司的情况都不一样，有的是销售导向型，有的是技术驱动型，奖金制度就得跟着调整。比如销售部门，业绩完成情况直接挂钩奖金，这个大家都明白。但要是技术部门，可能就需要考虑项目完成质量、创新点这些因素了。
一开始写的时候，最好把规则列出来，一条条写清楚。比如，销售达成目标后，超出部分按百分比提成，这部分要写得明明白白，别含糊其辞。还有就是，要考虑到特殊情况，像市场波动导致业绩下滑之类的，这时候要不要调整奖金标准，也得提前想好。不然到时候员工闹起来，领导也不好收场。
写奖金制度的时候，数字方面一定要精准，最好用具体数值代替模糊概念。像“超额部分提成比例不低于10%”，就比“表现优异者奖励丰厚”靠谱多了。不过有时候写着写着，可能会因为疏忽写错数字，比如把“10%”写成“1%”，这种事情也不是没发生过。当然，这种情况最好是在初稿阶段就检查出来，不然发出去影响不好。
书写注意事项：
奖金制度最好能跟绩效考核挂钩，这样看起来更公平。绩效考核可以包括工作态度、团队协作能力等方面。不过这里头有个小问题，有时候绩效考核的标准可能定得有点主观，比如“工作态度积极”，到底什么叫积极？这就要靠管理者把握了。所以，在制定制度的时候，尽量把这些模糊的地方细化一下，减少争议空间。
最后一点，奖金制度还得考虑公司预算。有些公司可能想多给员工发奖金，但手里的钱有限，这就得平衡好。有时候写的时候，可能会忘记算总金额上限，结果一不小心写了个超预算的方案。这种事虽然不太常见，但也得留心。写完后，最好找个熟悉财务的人帮忙看看，确保数字没毛病。
【第4篇】奖金制度-安普瑞怎么写800字
安普瑞奖金制度
采用的是第九模式:循环分红
投资4000元起步，不找人最少投资8000元。
1、 业务补贴(直推):300元
2、 推荐一个会员，或者自己重复消费4000元，送2个分红点，之后每推荐一个消费会员均赠送2个分红点
每个分红点价值900元。
3、 循环分红:
第一轮:分红点进入分红池参与全球公排:公司系统按照双轨2倍倍增原则，以时间为序，整个公司一张网，从上到下，从左到右，进行分红点公排:自己每个分红点按双轨排满5层，2个分红点下面总计可排满124个分红点，5层内见点180元，收入可达124×180元=22320元，公司扣8个分红点钱7200元，余额1.488万余元提现，原2个分红点自动出局。
结果:2个分红点出局，赚约1.488万元，复消4000元激活新产生的8个分红点进入分红池参与公排，净赚1万
第二轮:8个分红点进入分红池下面排满5层总计见点收入=4×124×180元=89280元，扣32个分红点的钱2.88万，余额6万余元提现。2.88万可布局32个新分红点进入下轮分红池公排，原8个分红点自动出局。
结果:第二轮收入赚6万余元，复消一个4000或者推荐一个消费会员，激活32个新分红点进入分红池公排，净赚5.3万元。
第三轮:32个分红点排满5层总收入=16×124×180=357120元，扣128个分红点的钱115200元，复消4个4000元激活128个分红点入下一轮分红池，净赚24.6万
第四轮:128个分红点排满总收入=64×124×180元=142.8万，扣512个分红点的钱46.08万，复消16个4000元激活512个分红点入下一轮分红池，净赚90.3万
总之，投资4000元，推一个消费会员或者自己复消4000，仅2分红点开始四轮循环，您总收入可达121.4万元。
如果您4000元起步推荐了10个人，就是20个分红点，仅四轮循环后你的收入可以达到1214万余元。
。。。。。。。。。
可行性:分红点4倍裂变灌入分红池的速度一定可以跟进分红池里2倍分红点自动排网的速度，解决了分红池网下业绩难以递增的大问题。
大公排到底排的是什么 1)有限的人 2)无限的分红点 3)无限的钱，实际是钱的流动，是资金的大循环。
推动力:1)成交人数激增 2)1:4分红点倍增 3)会员投资加大和多次复投
4，报单中心:网下30单(不同的会员)，可申请报单中心，每单50元
书写经验11人觉得有用
制定一个奖金制度，这事得从公司的具体情况出发。安普瑞这样的公司，奖金制度不能一概而论，得结合业务性质、员工构成还有市场行情来考量。像我们这边，要是直接照搬其他企业的模式，肯定不合适。所以一开始就要明确目标，是为了激励业绩突出的员工，还是为了平衡团队内部的关系，或者是两者兼顾。
我刚负责这事的时候，就碰到了点小麻烦。记得当时有个同事提议说，干脆把奖金平均分了，这样省事。我当时也没多想就点头了，结果后来发现根本行不通。为什么？因为这样一来，那些平时工作特别卖力的同事心里就不平衡了，他们觉得自己的努力没有得到应有的回报。所以，奖金分配一定要有梯度，不能搞一刀切。
制定的时候，得先把标准定下来。比如说销售额达到多少才能拿到奖金，或者完成某个项目就可以额外奖励。这个标准不能太模糊，不然执行起来会乱套。我记得有一次，我们的标准写得含糊不清，结果导致几个部门互相扯皮，最后还是领导亲自出面才解决了问题。所以写制度的时候，最好能附上一些具体的例子，让大家都能看明白。
书写注意事项：
奖金发放的周期也得好好规划。有的企业按月发，有的按季度，还有的是一年一次。我觉得安普瑞可以考虑按季度发，这样既能及时激励员工，又能让大家看到努力的方向。不过这里头也有个需要注意的地方，就是发放的时间节点得提前通知到位，别到时候突然宣布，搞得大家措手不及。
还有个细节问题，奖金来源也需要明确。是从公司利润里提取，还是单独设立一个基金？如果是利润分成的话，比例是多少合适？这些都是需要仔细考量的。我见过有些企业在这方面没弄清楚，结果闹出不少矛盾。比如某个部门超额完成了任务，但财务那边却说资金不足，这就很尴尬。
最后一点，奖金制度出来后，得定期评估效果。不能说定了就不管了，得看看实际运行中有没有什么问题。比如我发现过，有些部门的奖金制度执行得挺好的，但有些部门就存在漏洞，甚至有人钻空子。这些问题都需要及时发现并调整。要是发现制度确实有问题，也不能怕麻烦，该改就得改，毕竟奖金制度的目的是为了调动积极性，而不是制造新的矛盾。
【第5篇】制造业年终奖金制度样本怎么写700字
制造业年终奖金制度
第一条 依据
本细则依据本公司人事管理规章规定制定。
第二条 适用范围
(一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。
(二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时
人员均不适用。(但得视情况另行发给)
第三条 奖金数额
从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条 按实际工作月数比例计算的范围
从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。
第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金:
(一)辞职或解雇者。
(二)资遣者。
(三)停薪留职者(期间扣除)。
(四)其他原因中途离职者。
第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下:
本薪 主管加薪 职务加薪 技术加薪。
第七条 奖惩的加扣标准
从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。
(一)嘉奖一次:加发一日份薪额的奖金。
(二)小功一次:加发三日份薪额的奖金。
(三)大功一次:加发十日份薪额的奖金。
(四)申诫一次:扣减一日份薪额的奖金。
(五)小过一次:扣减三日份薪额的奖金。
(六)大过一次:扣减十日份薪额的奖金。
第八条 请假旷工的扣减标准
(一)旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。
(二)凡年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算)
第九条 考绩加发标准
凡年度考绩依下列等级加发
(一)优等者加发10日份。
(二)甲等者加发3日份。
(三)乙等者不予加发。
第十条 年度计算
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一条 发放日期
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条 实施及修订
本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
书写经验91人觉得有用
写制度的时候，得从实际出发。制造业的年终奖金制度，这事挺关键的。企业规模不同，员工构成也复杂，奖金分配就不能一刀切。奖金制度里头，得明确评定标准，不能含糊其辞。像业绩指标、工作态度什么的，都得细化到具体条目里。要是模模糊糊地写着“表现良好”，那肯定不行，领导说你不好就不好了，这就不太公平。
绩效考核这块儿，最好能结合季度评估。每个月的考勤情况、任务完成度，都得算进去。不然年底一算账，突然发现某些人的奖金比别人高出一大截，内部肯定会有想法。另外，奖金总额也要有个上限和下限，别搞得太离谱。要是某人去年干得好，今年因为家里有事没怎么出力，结果奖金反而比去年还多，这就不合理了。
制度里还要注明特殊情况的处理方式。比如，新入职的员工，他们是不是也能拿到全额奖金？还有那些长期病假的同事，他们的奖金该怎么算？这些问题都得提前想好，到时候就不会乱套。当然，有些地方写得不够细致也是正常的，毕竟不可能把所有情况都考虑到。比如一次讨论会上，有人提出建议说应该把加班时间也算进去，但后来也没太当回事，就这么搁置了。
写制度的时候，语言不用太华丽，通俗易懂就行。但也不能太随意，得体现出严肃性。像“奖金发放将依据实际情况酌情调整”这样的句子，看着好像挺正式，实际上没什么实质性内容。还不如直白点说清楚，哪些情况下会增加奖金，哪些情况下会减少。要是领导一时兴起，凭个人喜好决定谁多谁少，那这个制度就没意义了。
【第6篇】营销部分奖金制度合同怎么写850字
甲方：___________
乙方：___________
世界上营销奖金制度已经经历了四代发展，第一代是美式级差制，诞生于上世纪40年代的美国，有明确的级别，开线数量无限，依据级别之差来决定收入。代表公司：安利、完美、新生活、康宝莱、新时代、尚赫等。第二代是矩阵制，诞生于上世纪80年代，代表公司是美乐佳公司。第三代是双轨制，诞生于上世纪90年代，代表公司是美国优莎娜公司。第四代是复合式双规制，诞生于上世纪90年代末。康婷公司采用的就是复合式双轨制。具体的奖金制度(消费累积返利制)如下：
加盟方式有三种(普通3120元;中级16100元;高级32200元)首次拿货都是1:2配货，即3120元可以拿到价值6240元的产品;16100元可以拿到价值32200元的产品;32200元可以拿到价值64400元的产品。目的就是鼓励会员首先自用产品，有效果后再口碑相传，这也源于我们的自信。
然后有四类津贴：
1、零售津贴：
即60%的利润返还，其中25%以现金形式返还，35%以产品形式返还，您相当于4折拿货。每月都有产品促销，促销产品相当于2折拿货。
2、奖励津贴：
每个会员分左右2个市场，每层岗位费300元，碰对380元(同一层每两个会员分别都有3120元的销售业绩时就会碰对一次，不足3120的累积到下次计算)。按最简单的只碰对一次计算如下所示
第0层300 380*2^0=680元。
第1层300 380*2^1=1060元。
第2层300 380*2^2 公司奖励100*2^0=1920元。第3层300 3240=3540元。(3240=380*2^3 100*2^1)第4层300 6480元=6780元。
第5层300 12960元=13260元。
第6层300 25920元=26220元。
第7层300 51840元=52140元。
第8层300 103680元=103980元。
第9层300 ____________年60元=____________年60元。
第10层300 414720元=415020元。
10层满累计共832260元
碰对一直倍增下去。直到日薪一万封顶!
单区发展见点40元一直拿完10层，共1024个会员，即4万余元!按照不理想发展10层内100个会员，也即4000元，也已回本，还有了产品，所以说他不伤人脉。
3、互助津贴：
公司与会员的互助，公司会把会员收入的10%作为公司的发展基金，而且每次累积达到____________年元就会以产品的形式返还给会员。
甲方：___________
乙方：___________
签约时间：___________
书写经验76人觉得有用
制定营销部分奖金制度合同的时候，得从实际出发，结合部门的工作性质和目标完成情况来设计。奖金制度要是太虚了，员工会觉得跟自己没什么关系，反而影响积极性。所以第一步就是明确奖金发放的标准，这标准要能体现业绩成果，不能光看表面功夫。比如，销售额达到多少才能拿到全额奖金，超额的部分该怎么算，这些都得提前想好。
书写注意事项：
奖金的分配方式也很关键。有的公司喜欢平均分配，但这往往会让真正努力的人感到不公平。最好是能拉开差距，让表现突出的员工得到更多激励。当然，具体的比例分配还是要结合公司的财务状况，不能为了刺激员工而搞垮了企业。要是奖金池过大，可能会给后续运营带来压力，这点得格外注意。
奖金制度最好能定期调整，毕竟市场行情一直在变，员工的需求也会变化。如果长时间不调整，就可能出现制度跟不上现实的情况。不过调整的时候也要谨慎，别让老员工觉得被冷落，新员工又觉得不公平，这就需要在细节上多下功夫。
不过有时候写的时候会疏忽，比如把“销售额”写成“销售量”，虽然意思差别不大，但细究起来还是有区别的。这种小地方可能会影响理解，所以在定稿前最好仔细检查一下。还有些时候，因为赶时间，可能会漏掉一些重要的条款，比如奖金的发放周期，到底是按月发还是季度发，这些都得说清楚，不然到执行的时候就会出问题。
书写注意事项：
奖金制度不是孤立存在的，它得和其他管理制度协调一致。比如说考勤制度，要是员工经常迟到早退，即便业绩不错，奖金是不是该打个折扣？还有绩效考核，奖金和绩效挂钩是常见的做法，但要是绩效评估体系不完善，奖金制度再好也发挥不了作用。所以，奖金制度的设计不能脱离整个管理体系，否则就容易变成空中楼阁。
最后一点，奖金制度不能光靠领导拍脑袋决定，还得听听基层的意见。毕竟奖金是直接关系到员工利益的事情，要是他们觉得不合理，就算表面上同意了，心里还是会抵触。所以制定过程中，不妨多开几次座谈会，听听大家的想法，这样既能提高制度的可行性，也能增强员工的归属感。
