【第1篇】奖金制度-安普瑞怎么写800字
安普瑞奖金制度
采用的是第九模式:循环分红
投资4000元起步，不找人最少投资8000元。
1、 业务补贴(直推):300元
2、 推荐一个会员，或者自己重复消费4000元，送2个分红点，之后每推荐一个消费会员均赠送2个分红点
每个分红点价值900元。
3、 循环分红:
第一轮:分红点进入分红池参与全球公排:公司系统按照双轨2倍倍增原则，以时间为序，整个公司一张网，从上到下，从左到右，进行分红点公排:自己每个分红点按双轨排满5层，2个分红点下面总计可排满124个分红点，5层内见点180元，收入可达124×180元=22320元，公司扣8个分红点钱7200元，余额1.488万余元提现，原2个分红点自动出局。
结果:2个分红点出局，赚约1.488万元，复消4000元激活新产生的8个分红点进入分红池参与公排，净赚1万
第二轮:8个分红点进入分红池下面排满5层总计见点收入=4×124×180元=89280元，扣32个分红点的钱2.88万，余额6万余元提现。2.88万可布局32个新分红点进入下轮分红池公排，原8个分红点自动出局。
结果:第二轮收入赚6万余元，复消一个4000或者推荐一个消费会员，激活32个新分红点进入分红池公排，净赚5.3万元。
第三轮:32个分红点排满5层总收入=16×124×180=357120元，扣128个分红点的钱115200元，复消4个4000元激活128个分红点入下一轮分红池，净赚24.6万
第四轮:128个分红点排满总收入=64×124×180元=142.8万，扣512个分红点的钱46.08万，复消16个4000元激活512个分红点入下一轮分红池，净赚90.3万
总之，投资4000元，推一个消费会员或者自己复消4000，仅2分红点开始四轮循环，您总收入可达121.4万元。
如果您4000元起步推荐了10个人，就是20个分红点，仅四轮循环后你的收入可以达到1214万余元。
。。。。。。。。。
可行性:分红点4倍裂变灌入分红池的速度一定可以跟进分红池里2倍分红点自动排网的速度，解决了分红池网下业绩难以递增的大问题。
大公排到底排的是什么 1)有限的人 2)无限的分红点 3)无限的钱，实际是钱的流动，是资金的大循环。
推动力:1)成交人数激增 2)1:4分红点倍增 3)会员投资加大和多次复投
4，报单中心:网下30单(不同的会员)，可申请报单中心，每单50元
书写经验12人觉得有用
制定一个奖金制度，这事得从公司的具体情况出发。安普瑞这样的公司，奖金制度不能一概而论，得结合业务性质、员工构成还有市场行情来考量。像我们这边，要是直接照搬其他企业的模式，肯定不合适。所以一开始就要明确目标，是为了激励业绩突出的员工，还是为了平衡团队内部的关系，或者是两者兼顾。
我刚负责这事的时候，就碰到了点小麻烦。记得当时有个同事提议说，干脆把奖金平均分了，这样省事。我当时也没多想就点头了，结果后来发现根本行不通。为什么？因为这样一来，那些平时工作特别卖力的同事心里就不平衡了，他们觉得自己的努力没有得到应有的回报。所以，奖金分配一定要有梯度，不能搞一刀切。
制定的时候，得先把标准定下来。比如说销售额达到多少才能拿到奖金，或者完成某个项目就可以额外奖励。这个标准不能太模糊，不然执行起来会乱套。我记得有一次，我们的标准写得含糊不清，结果导致几个部门互相扯皮，最后还是领导亲自出面才解决了问题。所以写制度的时候，最好能附上一些具体的例子，让大家都能看明白。
书写注意事项：
奖金发放的周期也得好好规划。有的企业按月发，有的按季度，还有的是一年一次。我觉得安普瑞可以考虑按季度发，这样既能及时激励员工，又能让大家看到努力的方向。不过这里头也有个需要注意的地方，就是发放的时间节点得提前通知到位，别到时候突然宣布，搞得大家措手不及。
还有个细节问题，奖金来源也需要明确。是从公司利润里提取，还是单独设立一个基金？如果是利润分成的话，比例是多少合适？这些都是需要仔细考量的。我见过有些企业在这方面没弄清楚，结果闹出不少矛盾。比如某个部门超额完成了任务，但财务那边却说资金不足，这就很尴尬。
最后一点，奖金制度出来后，得定期评估效果。不能说定了就不管了，得看看实际运行中有没有什么问题。比如我发现过，有些部门的奖金制度执行得挺好的，但有些部门就存在漏洞，甚至有人钻空子。这些问题都需要及时发现并调整。要是发现制度确实有问题，也不能怕麻烦，该改就得改，毕竟奖金制度的目的是为了调动积极性，而不是制造新的矛盾。
【第2篇】安利奖金制度范文怎么写3000字
今天您初次接触安利，可能您的心理有这样一种想法‘叫我做安利公司的推销员卖洗洁精化妆品营养品’可能我也不会去干!可是，如果能够因为销售安利公司的产品而实现自己的梦想，你会不会做好!下面将安利公司迷人奖金制度与大家进行分享:
1、个人销售佣金(9%~30%)(月结奖金)
以下是安利公司的营销人员收入表 营业额(净)销售佣金销售补贴*
1200*9% 3600 *15% 7200*18% 14400*21% 24000*24% 42000*27% 60000 *30%
10000×18%=1800，60000×30%=18000，当您一个人每月销售10000元我想比较容易，可是叫您每月销售60000元产品的时候就比较难了，是吗于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找a、b、c、d...朋友作为您的合作伙伴。
您的部门:a:20000、b:20000、c:10000、d:9000您:1000;20000×21%=4200您如何结算您的部门的奖金呢就是把a b c d 您=60000×30%=18000元。
但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说18000—a 4200(20000×24%)—b 4200(20000×24%)—c 1800(10000×18%)—d1620(9000×18%)=6180，您的收入是6180元说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您只卖了1000元就有6180的收入而您的朋友a卖了20000才4200元呢这就是安利的第2.
2奖金:
2.2、市场开拓经费(3%~21%)
您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额20000×21%=4200，也只有4200元，您呢也不必要顾虑您在赚朋友的钱，(我想问一下，今天有没有新朋友)因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢安利公司怎样去核实您的劳动量呢于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗
3、4%领导奖金
您a当您的朋友把您的模式进行了复制，您的朋友a做到了60000大家看是不是出了问题计算您的部门的业绩是60000×30%减去您朋友a60000×30%，您的收入等于0，您会干吗
回答当然是不会!安利公司的也不会这样干，当您的合作伙伴每月的业绩达到6万的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为他们公司培养了一个稳定的销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的4%作为您的奖金，这奖金具有世袭性，在国外叫世袭奖金，只要您的部门存在，这些奖金还会给您的法定继承人，我们计算一下60000×4%=2400元。您的合作伙伴a收入是不是比您多当然你的收入还不只是2400元，还得加上您的合作伙伴b、c、d他们所创造的业绩。世袭奖金充分得体现了安利事业的人性化，要知道这就是保障。(关于保障得解释)2400×12月×40年=1152000元。
4、红宝石奖金
当您帮您的部门a、b、c三组分别做到了30%以上，这些就是您的独立部门，您每个月可以领到这三组4%的领导奖金。d、e、f、g等合作伙伴分别只做到 9%~30%均未达到30%的，这就是您的小部门，如果这些小部门的月销售业绩达到120000的时候，除了可以领您个人销售顾客服务报酬、销售佣金、 a、b、c的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金。该奖金说明了安利事业是无盖子、没限制、努力与收入永远成正比:这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大、充分发挥您的潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。您的月收入将会是(8000~15000)
5、明珠奖金
当您培养了a、b、c三组部门同个月做到30%，您除了可以领a、b、c三组的4%领导奖金以外。而a、b、c三组以下的每个部门，不管深度如何，您每个月都可以领到以下部门总业绩的1%奖金，直到您的部门中有d.d亦做到明珠他的第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金叫明珠奖金。明珠奖金展现了充沛的“自动生命力”。前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、除顾客服务报酬外，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。(1~2万/月)以下第6种后的奖金属于年终奖金。
6、翡翠奖金0.25%年终奖金
在介绍翡翠奖金之前，先对以下的定义加以说明
银章销售主任;任何月份个人及其所推荐的小组达30%以上(a、b、c、d、)
金章销售主任;在任何的12个月内有三个月达到银章的资格的。
d.d(高级销售主任);必须在同一个会计年度内，任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银章资格其中三个月要连续、三个月可以不连。
翡翠高级销售经理;
在您的合作伙伴a、b、c、d、中有三组做到d.d，并保持6个月您就符合“翡翠”奖衔资格。您可以领到翡翠的年终奖金0.25%×全国符合翡翠奖衔的小组当年的营业额总和再除符合该奖衔的人数，即为每位翡翠应得的年终奖金。同时您还可以取得前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(2~3万/月40万/年)
7、钻石奖金0.25%年终奖金
同个会计年度您帮您的部门中6组做到d.d以上的级别，您即符合钻石资格。奖金计算是全国钻石组的营业额总和×0.25%÷全国符合钻石的人数，同时您还可以得到前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金。(3~5万/月70万/年)
8、行政钻石奖金(edc)0.25%年终奖金
同一个会计年度，您帮您的部门中7~9组做到d.d以上的级别，您即符合行政钻石资格。奖金计算方式全国符合行政钻石组的年营业额×0.25%得出总额，再依每位符合资格者的合格小组数及合格月数计算每位获得的edc奖金。同时您还可以得到前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、翡翠奖金，钻石奖金。(5~7万/月100万以上/年)。
9、(1)双钻石奖金
同一个会计年度，帮您的部门中12组做到d.d以上的级别，您即符合双钻石资格。当您符合双钻石资格您也符合行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、只要您的事业还在发展，顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金、同时还可以得到。(9~10万/月200万以上/年)
当您做到双钻石，安利公司在年终是再额外颁发您一项“双钻石单次奖金”人民币13万元。
9、(2)叁钻石奖金
同一个会计年度，帮您的部门中15组做到d.d以上的级别，您即符合叁钻石资格。因为您也符合双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到叁钻石，安利公司在年终是再额外颁发您一项“叁钻石单次奖金”人民币25万元。只要您还在不停发展安利事业，您还可以得到顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(13~15万/月300万元/年)
9、(3)皇冠奖金
同一个会计年度，帮您的部门中18组做到d.d以上的级别，您即符合皇冠奖衔资格。因为您也符合叁钻石奖金、双钻石奖金、行政钻石奖金、钻石奖金、翡翠奖金、其年终奖金也可照领。当您做到皇冠，安利公司在年终是再额外颁发您一项“皇冠单次奖金”人民币50万元。只要您还在不停发展安利事业，您还可以得到顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。(16~20万/月500万元/年)
9、(4)皇冠大使奖金
这是安利事业中最高得奖衔。同一个会计年度，帮您的部门中20组做到d.d以上的级别，您即符合皇冠大使奖衔资格。当您成为皇冠大使得时候，您得年收入奖是8位数，前面得数字还不是1得时候，您可以得到多少人得尊重得同时您还可以鼓励多少人成功
以上就是安利事业的9种12项奖金。了解了安利事业的奖金制度以后，大家可以会过头来看看从事安利事业，他可以锁定目标的事业，就象您在爬一栋大厦，您必须从一楼为起点，当您到了2楼的时候，您也知道您离目标有多远，这样的事业您还有什么顾虑
书写经验28人觉得有用
制定一个专业的奖金制度，得先把公司的实际情况摸清楚。每个公司的情况都不一样，有的是销售导向型，有的是技术驱动型，奖金制度就得跟着调整。比如销售部门，业绩完成情况直接挂钩奖金，这个大家都明白。但要是技术部门，可能就需要考虑项目完成质量、创新点这些因素了。
一开始写的时候，最好把规则列出来，一条条写清楚。比如，销售达成目标后，超出部分按百分比提成，这部分要写得明明白白，别含糊其辞。还有就是，要考虑到特殊情况，像市场波动导致业绩下滑之类的，这时候要不要调整奖金标准，也得提前想好。不然到时候员工闹起来，领导也不好收场。
写奖金制度的时候，数字方面一定要精准，最好用具体数值代替模糊概念。像“超额部分提成比例不低于10%”，就比“表现优异者奖励丰厚”靠谱多了。不过有时候写着写着，可能会因为疏忽写错数字，比如把“10%”写成“1%”，这种事情也不是没发生过。当然，这种情况最好是在初稿阶段就检查出来，不然发出去影响不好。
书写注意事项：
奖金制度最好能跟绩效考核挂钩，这样看起来更公平。绩效考核可以包括工作态度、团队协作能力等方面。不过这里头有个小问题，有时候绩效考核的标准可能定得有点主观，比如“工作态度积极”，到底什么叫积极？这就要靠管理者把握了。所以，在制定制度的时候，尽量把这些模糊的地方细化一下，减少争议空间。
最后一点，奖金制度还得考虑公司预算。有些公司可能想多给员工发奖金，但手里的钱有限，这就得平衡好。有时候写的时候，可能会忘记算总金额上限，结果一不小心写了个超预算的方案。这种事虽然不太常见，但也得留心。写完后，最好找个熟悉财务的人帮忙看看，确保数字没毛病。
【第3篇】直销奖金制度权健怎么写1950字
资格确认(注册)：
a：身份证号码 农行卡号
b：6720元--经销商，960元--vip会员
当您消费960元的产品，即可成为权健会员；当您一次性消费够6720元，即可申请成为公司经销商。成为会员或经销商后可以获得以下回馈：
1.享受未病工程产品买一赠一(相当于50%的零售利润)(赠送部分只需付5% 的营运费)
2.末病**前八项享受3折进货，后五项享受3折进货。
3.免费培训火疗技术(市场价5000―8000元)。
4.免费培训虹膜检测技术(市场价4500元)。
5.免费培训产品搭配和产品销售技巧。
6.可以有资格考到公司的全国通用的康复师证件。
7.可以获得一个网上办公平台。 一、推广奖(对碰奖)：(周结周发)
会员：只需建立a、b两个消费区， 两区累积达到2x960pv：2x960pv 时，可获取220元推广奖，只要左右各98个会员就就可以封顶，周薪封顶为10000元，一年52万。
经销商：只需建立a、b两个业务区，两区产生2x960：2x960时，即可获得260元推广奖，只要左右各56个经销商就封顶，周薪封顶为50000元，一年260万。
以您推广的全是经销商为例
您
1 1第一个月 910元
2 2第二个月 1820元
4 4第三个月 3640元
8 8 第四个月 7280元
16 16 第五个月 14560元
32 32 第六个月 29120元
二、培育奖：(周结周发)
当a、b各区首次累积推广达到19×；960pv：19×；960pv时，可一次性获得3000元奖励。
当a、b业务区首次累积推广达到3x6720：3x6720时，可获得一次性培育奖3000元。
您
推广奖：260x100=2600元
培育奖：3000元
共收入：5600元
这时您投入实际为6720-5600=1120元，还得到6720元的货。
三、上下合作奖：10%(周结月发)
1、享受直接上属推广奖的10% (合格紧缩，电脑自动搜索)
2、享受2、5、8层推广奖的10% (合格紧缩，电脑自动搜索)
您
a b
a2 ( 4人 ) b2 假如每人都做到周薪封顶50000，
a3( 8人 )b3 那么，您的合作奖：
a4( 16人)b4 50000x293x10%=146.5万/周
a5 ( 32人) b5 假如只有10%的人做到
a6 (64人 )b6 146.5万x10%=14.65万/周
a7 (128人)b7 假如只有1%的人做到
a8 (256人) b8 146.5万x1%=1.465万/周
a2b2 a5b5 a8b8=292人 1.465万x4周=5.86万元/月
146.5万/周*52周=7618万/年
获取上下合作奖的条件：
个人累计完成1000pv的零售，
个人当月完成300pv的零售，
个人当周完成1920：1920。
四、销售奖：21%(月结月发)
个人或团队零售业绩累积达到：
级 别 一星 二星 三星 四星 五星
销售额 1000 6000 1* *0 28000
回馈额 9% 12% 15% 18% 21%
相当于21% 50%(5折拿货)=71%的利润，而且火疗美容减肥保健和疑难杂症很容易整合养生馆，美容院，休闲中心，诊所，医院&hellip；&hellip；
例如：您推荐了a，a推荐了b，b推荐了c，四个人中只要有其中一个人做了2.8万的零售业绩，那么您就上五星，假如c做了2.8万业绩，那么大家都上了五星。 1、个人销售业绩提层计算方法如下：
(6000-1000)×；9%=450元，(1*-6000)×；12%=720元，(*0-1*)×；15%=1200元，(28000-*0)×；18%=1440元，28000×；21%=5880元。
2、小组销售业绩得层计算方法如下：您*，a6000，b4000，1*×；15%-6000×；12%-4000×；9%=720元。
五、卓越奖：1.5%(月结月发)
个人当月零售&ge；*0元，即可参与当月全球零售业绩1.5%的分红。
例如：个人销售2万总收入
2万x 21% 2万 1.5%(一般在*―1.5万之间)的全球分红=26200元以上。
六、管理奖：29%(月结月发)
级 别 合格五星部门 管理回馈 (紧缩分红8代)
初级经理 1t 16% (6%，5%，5%)
中级经理 2t 20% (6%，5%，5%，4%)
高级经理 3t 23% (6%，5%，5%，4%，3%)
钻石经理 4t 25% (6%，5%，5%，4%，3%，2%)
皇冠经理 5t 27% (6%，5%，5%，4%，3%，2%，2%)
皇冠大使 6t 29% (6%，5%，5%，4%，3%，2%，2%，2%)
t(累积完成28000，当月&ge；8000)――合格五星部门
gx(当月&ge； 4000pv)――个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩)
g(当月&ge； 300pv)――个人业绩 分析：以皇冠大使为例推荐6个部门做2.8万零售业绩(紧缩分红8代)
皇冠大使 6t 29% (6%，5%，5%，4%，3%，2%，2%，2%)
您直接推荐的第一代6个部门，每个部门销售提成6%，总共就是：36%。
您间接推荐第二代36个部门，每个部门销售提成5%，总共就是：180%。
您间接推荐第三代216个部门，每个部门销售提成5%，总共就是：1080%。
您间接推荐第四代1296个部门，每个部门销售提成4%，总共就是：5184%。
您间接推荐第五代7776个部门，每个部门销售提成3%，总共就是：23328%。
您间接推荐第六代46656个部门，每个部门销售提成2%，总共就是：93312%。
您间接推荐第七代279936个部门，每个部门销售提成2%，总共就是：559872%。
您间接推荐第八代1679616个部门，每个部门销售提成2%，总共就是：3359232%。
8代共4042224%
以每人每月销售300元计算，一年得：12 * 300 * 4042224%=1，4552，0064元
按2080定律，就算只有20%那都是非常可观的数字。
七、福利奖：(7%)(月结月发)
级 别 旅游基金 全球分红 购车基金 购房基金
中级经理 1%
高级经理 1% 1%
钻石经理 1% 1% 1%
皇冠经理 1% 1% 1% 1% 1%
皇冠大使 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1%
以上所有待遇可重复享受并实行终身世袭。 平均年收入
初级经理 1t 16% 3，0000-----5，0000
中级经理 2t 20% 5，0000----10，0000
高级经理 3t 23% 10，0000---30，0000
钻石经理 4t 25% 30，0000---50，0000
皇冠经理 5t 27% 50，0000―100，0000
皇冠大使 6t 29% 100，0000以上
书写经验83人觉得有用
写直销奖金制度，关键得结合实际运营情况，要是脱离了具体情况去编，那制度就没什么意义了。比如权健的奖金制度，它涉及到直销员的业绩考核、提成比例、团队奖励等多个方面，这些都需要具体数字支撑。像业绩考核这部分，不能光说达到多少销售额就能拿多少奖金，还得明确划分等级，像初级销售员、中级销售员和高级销售员，每个级别的提成比例肯定不一样。
提成比例这部分尤其重要，直接关系到员工的积极性。一般来说，新入职的销售人员提成比例可以低一点，毕竟刚起步，他们对公司业务还不太熟悉。随着业绩增长，提成比例应该逐步提高，这样能激励他们继续努力。不过这里有个小问题需要注意，有时候领导为了图省事，会把所有级别都设成一样的提成比例，这就不太合理了，因为这样没法体现层级差异带来的激励效果。
团队奖励也很关键，直销很多时候靠的是团队协作。如果某个小组超额完成任务，除了个人奖励外，整个小组也应该有额外的集体奖励。这不仅能增强团队凝聚力，还能促使大家互相帮助共同进步。但这里有一个潜在的风险点，就是有些公司可能会过分强调团队奖励，而忽视了个人贡献的公平性，这样长期下去会导致内部矛盾。
书写注意事项：
奖金发放的时间也要规定清楚。通常来说，月结是比较常见的做法，每个月底统计一次业绩，次月初发放上个月的奖金。这样做既方便核算又能让销售人员及时看到自己的劳动成果。但是要注意，有的企业可能会因为资金周转的问题拖后发放时间，这会影响员工的工作热情，甚至导致人才流失。
还有就是关于特殊情况的处理，比如说员工离职了怎么办？是不是要把未发放的奖金扣下？这个问题挺棘手的，处理不好很容易引发纠纷。一般情况下，只要不是因为员工自身原因导致的离职，剩余奖金都应该正常发放。当然，这里可能会出现一个小漏洞，就是某些企业会故意找茬扣奖金，所以制定政策的时候必须严谨些，最好能让法律顾问审核一遍。
【第4篇】奖金制度-海济生物怎么写500字
消费级别 600 普卡 3000银卡 6000金卡 12000钻卡
一、互动互惠奖
级别 600 普卡 3000银卡 6000金卡 12000钻卡
见点1% 1层 6层 8层 10层
(2—4—8—16—32—64—128—256—512—1024)一共就是2046人
二、市场开发管理奖(2个营业市场)
级别 消费金额(元) 小市场业绩提成 日封顶
普卡 600 16% 600元/天
银卡 3000 18% 3000元/天金卡 6000 19% 6000元/天
钻卡 12000 20% 15000元/天
一次性定位，ab区相差6万元之内可以原点升级，升级需补全价.【2:1】
三、伯乐奖(按直接推荐，拿市场开发管理奖1-5代的收入的3%)
级别/代数
600 普卡 0代收入 的3%
3000银卡 2代收入 的3%
6000金卡 3代收入 的3%
12000钻卡 5代收入 的3%
四、重复消费(3折)(没有收入，就不用重复消费，无任何业绩压力)
重复消费 总收益5% 按级别每月最高600、3000、6000、12000元 得到相应价值产品，部门每100元提成2元 重复消费是扣总收益的5%，累计产品。零售价格为第二次拿货，打3折。
五、年度加权分红5%-15%(单区可获得，按直接推荐关系)
一星董事:培养三个部门年收入累计达30-50万
二星董事:培养三个部门年收入累计达50-100万
三星董事:培养三个部门年收入累计达100万以上
六、福利
10万 国内旅游
100万 轿车一部(10-20万)
300万 豪车一部(50万以上)
1000万 别墅
书写经验56人觉得有用
制定奖金制度对于企业来说是件挺重要的事情，特别是像海济生物这样的公司，奖金制度得合理才行。奖金制度要是没弄好，员工的积极性可能就提不起来，工作干劲也会受影响。所以，得好好规划一下。
一开始，得明确奖金的目的，是为了激励员工嘛。不过这个目的不能光停留在嘴上，还得落实到具体的条款里。比如，业绩好的员工该拿多少奖金，这得有个标准，不然大家心里不平衡。还有，奖金跟什么挂钩，是业绩还是考勤，或者是两者都算，这都需要说清楚。如果只说了个大概，没有具体的标准，那到时候执行起来就会有点乱套。
在写奖金制度的时候，得考虑到不同部门的情况。研发部门和销售部门的工作性质不一样，奖金的计算方式也不能一样。研发部门可能更看重成果产出，销售部门则更关注销售额。要是把这两者的考核标准混在一起，肯定不合适。当然，写制度的时候可能会漏掉一些细节，比如某个部门的具体考核指标没写全，这就容易引起误会。这种时候就需要负责人多看看，仔细核对一遍。
书写注意事项：
奖金制度还要考虑到公平性问题。要是奖金分配不公，就会让员工觉得公司管理有问题。比如，有些人觉得自己的付出跟获得的回报不成正比，心里就会有怨气。所以，制度里最好能有一个申诉机制，让员工有机会表达自己的想法。不过在设计这个机制的时候，要注意别太复杂，不然反而会让事情变得更麻烦。
写制度的时候，有时候会遇到一些特殊情况。比如，有些员工可能会因为家庭原因需要请假，这种情况下奖金该怎么算？是全额扣减还是酌情处理？这些问题都要提前想好，不能等到出了状况才临时决定。而且，公司在制定制度的时候，最好能多听听员工的意见，毕竟他们是直接执行的一方，知道哪些地方容易出问题。
奖金制度不是一成不变的，得随着公司的发展适时调整。刚开始制定的时候，可能考虑得不够周全，执行一段时间后发现问题了，就得及时修改。修改的时候也要注意方式方法，不能让员工觉得是在否定他们的努力。比如，要是突然降低奖金比例，肯定会引起不满。所以，在调整的时候，最好能提前跟员工沟通，说明调整的原因。
【第5篇】权健火疗奖金制度怎么写800字
权健火疗的奖金制度
____年6月8日，商务部直销行业管理系统公布了权健公司的申请直销声明，声明称，根据国家《直销管理条例》、《禁止传销条例》以及其它相关法律法规，权健自然医学科技发展有限公司已向国家商务部提交了相关材料，申请直销经营许可。
此消息一出，就有媒体撰文称，权健自然医学科技发展有限公司多次被曝涉嫌“传销”，一年左右时间已多达六起。
更有直销业界专家直言，“企业之前如果有违规之处，则不符合申请直销牌照的条件”。
据悉，权健自然医学(集团)创立于2025年，本部坐落天津，是一家集中药秘方收集和整理、养生调理品研发以及中医学研究和教育于一体的企业，总占地面积约8万平方米，注册资金8500万元，企业总资产18亿元，年产值约33亿元。
然而，权健公司自成立九年来，非议不断，屡有违规。
有媒体爆料称，权健的主要发展模式，就是以高收益诱使前来听讲的人员加入会员，然后发展下线会员购买权健的产品，在自己下线会员和购买产品数量达到一定标准时候，上家将获得可观的红利回报，以此种方式吸引很多不明真相的人员加入进来，而一旦购买权健的产品，则无法退货，只能依靠发展下线会员挽回损失。
这种发展模式下的权健公司既无直销牌照，更有涉传嫌疑，已经公然触及我国相关法律法规。
据新华网报道，权健宣讲会议曾在____年的全国公安机关开展严厉打击经济犯罪“破案会战”后被定义为传销活动。
而在山东临沂、聊城、德州、济南等地，权健公司屡遭当地警方查处。
另有媒体称，权健2025年成立以来至今始终未获得商务部办法的直销拍照，这让会员们始终背负非法直销骂名，直销牌照的缺失也让人们对权健经营方式一再提出疑问。
一位专家表示，在没有获得审批的情况下，一些直销企业违规开设服务网点，在销售过程中通过发展下线提取奖金，这种行为不仅涉嫌违法直销，而且从一开始，就带有“准传销”的色彩。
如此看来，尽快获得直销牌照已是权健公司的当务之急，然而近年来频繁的涉传事件，让权健公司深陷传销质疑的舆论当口，无怪乎有媒体预言其申牌前景堪忧。
书写经验43人觉得有用
写制度的时候，得先把目的说清楚，不然下面的人不知道为什么要这么干。比如说权健火疗这个事，奖金制度要是没个明白的说法，员工心里头就会嘀咕，搞不好还会影响工作积极性。开头这部分最好简单直白，别绕弯子，直接点明这是为了激励大家努力工作，同时也能让大家看到努力的方向。
接着就该列出具体的规则了。这一步千万要注意，数字得算准，不能含糊其辞。像奖金的比例，是按销售额的百分之几来算的，还是按达成目标的程度来分，都得写明白。这里有个小地方要注意，有时候起草人可能因为疏忽，把百分比写成了小数点后面多了一位，这样就容易引起误会。所以最好是反复核对几遍，确保没有这种低级错误。
还有就是关于考核周期的问题，是按月算还是季度算，也得提前定好。如果规定模糊不清，执行起来就会乱套。比如有的时候，起草文件的人会忘记加上一些特殊情况的处理办法，结果到了实际操作的时候才发现漏了东西，这就有点尴尬了。
再往后就是奖励的具体项目了。除了基本的奖金之外，是不是还有额外的福利，比如旅游奖励什么的，也都得列出来。这部分内容尤其重要，因为涉及到钱的事情，谁都不想吃哑巴亏。不过有时候起草人可能会在描述这些奖励的时候，不小心用错了词，比如把“旅游”写成了“旅游团”，虽然不影响理解，但总归显得不太专业。
最后一点，制度里头还得留出一定的灵活性。毕竟事情总是在变化的，不可能一成不变。比如，遇到特殊情况，能不能酌情调整奖金分配方案，这也得事先说清楚。不然到时候出了问题，领导和员工之间就会产生矛盾。起草人有时会在这一块儿措辞不当，比如用“特殊情况”这样的笼统说法，其实应该更具体一点，这样才能避免后续的麻烦。
【第6篇】物业奖金制度范本怎么写1750字
奖金制度范本
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;
3、中控、监控，由物业部副总监负责;
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;
6、内保由保卫部经理负责;
7、财务人员由财务部经理负责;
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;
9、办公室人员由办公室主任负责;
10、物业部总监助理由物业总监负责;
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;
(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;
(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;
(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;
(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;
(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;
(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;
(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;
(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;
(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;
(12) 办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;
(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;
(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;
(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20年月日开始实施。
书写经验83人觉得有用
物业奖金制度的制定需要结合企业的实际情况，既要体现公平公正的原则，又要能够激励员工的积极性。一开始得明确奖金的性质，它不是工资的一部分，而是对员工额外贡献的一种奖励。这就意味着奖金的发放标准必须透明，不能含糊其辞，不然会让员工产生疑虑。
在设计具体的奖金方案时，可以先列出几个关键指标，比如工作量完成情况、客户满意度调查结果、团队协作表现等等。每个指标都要有相应的评分细则，这样既能让员工知道自己的努力方向，也能减少后续争议的可能性。不过有时候为了突出重点，可能会对某些指标设置更高的权重，这时就得特别注意平衡，避免让其他方面显得被忽视。
奖金金额的确定也很重要，过高会增加企业成本压力，过低又起不到激励作用。可以参考同行业的平均水平，再结合自身财务状况做出调整。这里有个小技巧，就是把奖金总额控制在一个固定比例内，比如总收入的百分之几，这样能更好地应对收入波动带来的影响。
书写注意事项：
奖金分配方式也有讲究。有的企业喜欢平均分配，认为这样省事，但这样做很容易让优秀员工觉得不公平，从而降低积极性。所以最好是采取差异化分配的方式，让表现好的员工拿到更多的奖励。当然了，这个过程也需要小心处理，如果分配差距太大，可能会引发内部矛盾。
在具体执行过程中，难免会出现一些特殊情况。比如说某位员工因为家庭原因请假较多，但整体工作质量依然很高，这时候就需要管理层灵活掌握，给予适当的补偿。还有些时候，部门间的业绩差异较大，这就需要在考核体系中加入横向对比的因素，确保公平性。
制度制定完成后，最好组织一次会议向全体员工详细解读一遍。在这个环节里，可能会遇到各种各样的疑问，比如为什么这个指标比那个更重要之类的。作为管理者，这时候得耐心解答，必要时还可以举例子来帮助理解。要是解释不清楚的地方，也不要硬撑着，承认不懂反而更能赢得信任。
最后一点要注意的是，制度不是一成不变的，随着时间推移和环境变化，可能需要不断修订和完善。所以每次发放奖金后，都应该收集反馈意见，看看有没有不合理的地方需要改进。当然，修改制度的时候也要慎重，避免频繁变动给员工带来困扰。
