【第1篇】绩效奖惩制度实施细则模板怎么写4700字
新闻记者绩效考评实施细则【1】
一、基本原则
根据工作岗位指标量化，采取计分办法，实现工作人员薪酬与岗位挂钩。
体现公平合理、多劳多得原则，以提高广播电视新闻记者人员的工作积极性，提升新闻质量和整体竞争力。
二、基本任务和评分标准
任务:专职记者每月本台发稿分值应达到600分，每周上报一篇选题;兼职记者不少于200分(唐仕杞、台办、总编室、广告中心、技术播出中心除外)。
评分标准:按照有无策划，稿件时效，事实准确度，稿件质量，播出后社会反响程度，采访难度及工作量7个要素，对稿件进行甲、乙、丙、丁4个等级划分，按不同等级评出相应的分值。
1.甲稿:深度报道、重大策划报道、及时抢抓的现场新闻、突发事件，具有较高的新闻价值和较强的可视性，有一定的影响力。
评分标准:120-- 200分。
2.乙稿:采写的综合新闻、社会新闻、民生类新闻，重要会议报道，具有一定新闻价值和可视性的稿件。
评分标准:80--119 分。
3.丙稿:一般性消息、活动、会议，借助材料改写的稿件。
评分标准:普通稿件:51--70分。
4.丁稿:图像简讯和文字简讯。
评分标准:图像简讯:30-50分，文字简讯:20分。
三、专题、直播等计算办法:
1、1个专题为500分，专题由台班子领导研究确定。
2、1个访谈节目为200-400分。
3、片头、片尾制作按每秒100元计算，片花按每秒50元计算。
4、大型直播和录播最少按每人每次100元补助。
四、稿件“扣罚分标准”
1、稿件出现导向性、事实性错误扣100分/每条。
2、稿件出现政治导向性错误、严重失实，造成恶劣影响的扣 200 分。
3、新闻每出现一次夹帧、画面闪跳、偏色、虚焦或画面质量不符合要求的每次扣10分。
4、采访稿件交稿不及时的每次扣10分(当天采访的新闻要当日交稿，确因客观原因不能交稿的，最晚在次日早8:30前交编辑，下午或晚上采访的新闻最晚第二天上午10点前交稿，特殊需请示)。
5、对不接受采访任务或不能按时完成采访任务的(特殊情况除外)每次扣100分。
五、奖惩
1、实行分值制，执行每分1元的标准。
2、对不能完成任务的(特殊情况除外)将按达不到分值进行处罚。
3、完成任务基数600分奖励200分，超额完成部分并按超过每分1元的标准予以奖励。
4、对全年累计2个月不能完成固定任务的作待岗处理，对全年累计3个月不能完成固定任务的实行转岗处理，聘用人员作解聘处理。
5、对全年累计扣分达到800分以上的做解聘或转岗处理。
6、跟随县主要领导的记者不计任务，实行特殊贡献奖进行奖励。
7、对发现新闻出现错误人员进行奖励，每纠错一次奖20元。
六、评分人员组成及程序
1、专人负责新闻稿件的评分统计。
2、甲稿采取记者审报制度与编辑推荐制度相结合。
乙稿、丙稿、丁稿由值班主任确定。
3、成立考核考评小组，由考评小组对记者审报的甲稿进行定级评分;考评小组由台长、副台长，新闻中心、栏目中心、制作部、记者部负责人组成。
4、甲稿由台长进行最后审核签字。
通讯员按原标准执行。
编辑播音绩效考评实施细则
(编辑、播音、制作岗位)
一、基本原则
体现公平合理、多劳多得原则，以提高中心职工积极性，提升新闻质量和整体竞争力。
二、编辑、播音、制作人员补助标准
文字编辑(含审片)每编播1件稿件补5分;播音每播出1条新闻补助4分(包括广告、通知等)，每出镜1条补助4分;制作1条专题节目补助100分，1条甲稿或访谈节目补助20分，1条乙稿补助8分，1条丙稿5分，1条丁稿2分。
三、“扣罚分标准”
1、安排采访活动人员应及时按排记者采访，告知采访活动时间、地点、内容及联系人电话，并做好登记，如遗漏一次扣20分，严重的扣50-100分。
2、编辑每编错一次扣10分。
3、播音员不能在15:00前完成出镜的，视情况扣10分(特殊情况除外)。
4、播音员配完音，技术人员完成后期新闻合成制作后，经检查对出现明显的配音错误扣播音员10分。
5、制作人员于下午5:30前不能完成节目合成扣10分(特殊情况除外)。
6、审片人签字播出后每出现一处错误扣20元，严重的扣50-100元。
外宣绩效考评实施细则
一、上送新闻稿件奖励办法
1、中央电视台《新闻联播》头条每条奖50000元，单稿每条6000元，综合稿每条2000元，其他频道每条2000元;央视外宣任务每半年3条，未完成任务的每条扣500元。
2、 中央人民广播电台《新闻和报纸摘要》每条奖500元，其他节目每条200元。
3、 贵州卫视《贵州新闻联播》头条每条奖5000元，上提要每条3000元，单条1000元，综合500元;其他频道500元;省台外宣任务每月3条，未完成任务每条扣300元。
4、 贵州人民广播电台《贵州新闻联播》每条奖100元。
5、 铜仁电视台《铜仁新闻联播》用稿，每条400元，其他栏目每条100元;市台外宣任务每月18条，未完成任务每条扣200元。
6、 铜仁人民广播电台用稿每条奖50元。
二、年度新闻奖、播音奖奖惩办法
1、所有记者编辑播音年内必须完成创优稿件1件以上，每完成1件(指符合上送要求且送至市级以上参评)奖100元。
2、获市级一等奖每件奖2000元，二等奖每件奖1000元，三等奖每件奖500元。
3、获省级一等奖每件奖10000元，二等奖每件奖5000元，三等奖每件奖3000元。
4、获中央级一等奖每件奖50000元，二等奖每件奖20000元，三等奖每件奖10000元。
办公室、总编室、技术播出中心考核办法
1、对为新闻节目、频道及栏目包装给予每秒100元的补助。
2、每审、编一集电视剧给予工作人员4元补助，电影一部给予工作人员10元补助。
审、编人员必须把好质量关。
凡出现画面模糊不清、有水印影响画面质量，或不符合电视台播放的，出现一次，扣除20元;如出现重大责任事故的，每次扣200元。
3、总编室必须按时、完整、保质、保量编播所有自办节目。
如因人为原因造成漏排或错排，出现一次扣20元，延播一次扣10元。
年度无安全播出事故发生，发放年度编排奖。
4、值机人员，不准时播放和放错自办节目(包括把不相干的内容播出)，每出错1次扣50元。
如安全播出工作出色，年度无安全播出事故发生，经台务会研究通过，发放年度安全播出奖。
5、台办公室负责全台综合管理和服务工作，奖励参照平均值执行。
绩效考核时间及成员
1、奖惩实行每月一考核(每个月5号前)，每季度兑现一次。
由办公室、新闻中心、栏目中心、广告中心据实(须提供有效证明)，制作明细表报台领导审批。
2、考核组成员:台长、副台长、台办公室、总编室、新闻中心、栏目中心、广告中心、技术播出中心负责人组成。
并请局分管领导到场指导考核评审工作。
工作纪律
为全面提高我台工作人员的整体素质，加强我台内部管理，高质量的完成各项工作任务，特制定本台工作考勤纪律制度。
1、值周台长、办公室主任上班实行行政班;
2、所有外出采访记者必须在外出前向值班台长报告外出时间、地点、采访内容，经值班台长同意后方可外出采访，采访返台后以稿件作为外出采访依据;
3、无采访任务的记者按正常上班时间到岗，等待调配;
4、播音和编辑实行上午9:30到岗，下午在当日新闻审核无误上传后方可下岗;
5、周六、周日值班实行轮班制;
6、请假实行假条签批制度，特殊情况确实不能到台里请假的可电话请示，事后补假。
台一般工作人员请假半天以内的，由值班台长审批;请假1-2天以内的，由台长签批后，报局分管领导审批;3天以上的，由台长签批后，报局主要领导审批经;
7、对迟到和旷工的职工按局出台的考勤奖励制度执行;
8、播出中心、总编室、广告中心参照原有的制度执行。
本制度自____年4月1日起执行
考勤管理制度实施细则【2】
为加强公司考勤管理，维护正常的生产、生活工作秩序，提高工作效率，有效杜绝各种违纪行为，体现公开、公平、公正及多劳多得的原则，经公司研究决定使用考勤机进行辅助考勤，经过一个月的试运行和广泛征求员工的意见、建议，现从20**年2月1日开始正式使用考勤机考勤，结合公司实际，制定本实施细则。
一、 范围 本制度适应于公司全体员工(包括工程公司维保人员)。
二、职能
(一)、综合办公室是考勤管理的职能部门，其主要职责如下:
1、负责制定公司考勤管理制度及实施细则;
2、负责指导、监督、检查各车间、部室考勤管理的执行情况。
3、负责员工信息登记、人像采集及每月最终考勤结果的核实工作。
4、负责审核各部门填报的《考勤表》，对不符合填写要求、经查证属于谎报的单位有退回和提出处罚意见的权利。
5、考勤机定期擦拭专人负责、定向擦拭，由综合办办公楼门卫每天进行一次。
(二)、设备管理部是考勤机的设备维修和保养部门，负责考勤机的日常管理和维护。
(三)、其他各车间、部室负责本单位具体的考勤管理，其主要职责为:指定专人按照考勤管理制度严格考勤，设备部下放一定权限后，由考勤员按照本单位岗位实际情况，班次安排，人员设置情况对本单位所有人员进行班次设置和临时班次的调整。负责检查各班组考勤情况，负责本单位每月出勤情况的汇总和缺勤情况的说明及上报工作，在次月2日下午16:00点前将本单位
《考勤表》、缺勤汇总说明交综合办公室，如遇节假日可以顺延。考勤员未按规定时间上报的，每超过一天扣罚50元。。
三、考勤方式
(一)、员工考勤使用考勤机，考勤机为人像识别考勤。
(二)、考勤(人像识别)次数为全天两次，即上、下班各一次。
(三)、考勤机设置及人员分配 公司目前设置三台考勤机进行考勤，两台设置在一线办公楼一楼大厅，一台设置在二线中控室一楼。 所有员工按照“就近原则”分成两组进行第一次人像识别录入，人像资料录入完毕后，正式考勤开始后，分组人员在对应的指定地点进行考勤，特殊人员(指化验室、磅房、发电等在两条线均有工作或串班的人员)经申请批准后在两个地点均可考勤。
(四)、考勤(人像识别)时间要求
1、上班考勤(人像识别)时间为: 常日班、八点班:7:30---8:00; 四点班:15:30---16:00; 零点班:23:30---24:00 说明:乘坐公司通勤车人员，遇途中堵车等特殊情况除外;
2、下班考勤(人像识别)时间为: 常日班:16:30---16:50; 八点班:16:00---16:50;(也可按常日班规定时间进行) 四点班:0:00---0:30; 零点班:8:00---8:30。
3、考勤(人像识别)时间违反上述规定的，时间在30分钟以内的视为迟到，迟到者扣罚当月绩效工资50元;超过30分钟以上者，有假条的按相应假处理，无正当理由的，视为旷工;提前离岗、在规定时间前30分钟内前考勤(人像识别)的按早退对待，早退者扣罚当月绩效工资50元，提前30分钟以上离岗者且无正当理由或书面说明的按旷工对待
4、特殊情况下，考勤时间相应顺延，但须上报书面说明。
三、考勤原则 考勤管理原则上实行车间、部室管理，综合办公室负责检查督导的原则。车间、部室负责对员工的考勤，并将考勤记录及时反馈到综合办公室。
四、考勤注意事项
1、综合办公室每月3日，核对上月各单位考勤，根据考勤机信息数据，结合日常手工考勤记录和各单位上报的请假单、缺勤汇总说明等考勤资料进行汇总，并将考勤表汇总表报综合办公室主任、主管经理审阅后转绩效考核员处作为计发工资与餐补的凭证，每月1日至本月月底为一个考勤周期;
2、遇到考勤机故障不能正常考勤时，各部门指定专人负责本部门考勤，并将当日人员到岗情况在月初上报考勤表时一并上报综合办公室;
3、员工因当日不能及时考勤和员工不小心忘记考勤的，包括员工上班前直接在外公干或上班后临时外出公干，由所在单位考勤员、部门领导签字确认后出具书面说明，每月各单位书面说明汇总并经本单位领导签字后上报综合办公室，无书面说明的，按迟到、早退或旷工处理。
4、其他需要所在单位出具书面说明的: ①倒班人员发生调班、连班现象的; ②遇通勤车原因整车人晚于规定考勤时间的，由车间汇总人员名单。
5、检修人员等其他人员加班时，由车间书面汇总并记录到纸质考勤表中，不用加班过程中进行考勤。
五、其他要求
1、考勤表须由考勤员、所在单位领导签字。考勤员要严格按照规定进行记录，记录要真实准确，杜绝营私舞弊现象。一经发现违规考勤情况，公司将对考勤员、班组长、部门领导分别处以100-500元的处罚。
2、考勤机为公司固定资产，公司已加装视频监控进行监督 防护，任何人员不得出于各种目的进行私自破坏和损坏，如发现按照相关规定进行严肃处理。
六、 其他休假、考勤及奖惩事宜具体参照公司《员工问责制度(试行)》、《员工休假管理规定》、《员工考勤管理制度》、《员工奖惩管理规定(试行)》执行(见公司《规章制度汇编》)。
七、本细则由综合办公室负责解释。
八、本细则自下发之日起执行，原《员工考勤管理实施细则》(sy2-rl006-01)同时废止。
书写经验74人觉得有用
绩效奖惩制度的制定是个技术活儿，不是随便套个模板就行的。很多单位在这方面都吃过亏，要么太宽松导致没效果，要么太严苛搞得人心散了。写的时候得结合实际情况，不能照搬别人的。
一开始就得明确目的，是想激励员工还是约束行为？这个方向定了，后面才好下手。比如说销售部门，业绩完成得好就给奖金，完不成就扣工资，这比较直观。但要是行政后勤之类的，可能就不太好量化，这时候就要考虑其他指标，比如工作效率、服务态度什么的。
写的时候最好能具体到每个岗位，不能一刀切。像客服这类岗位，既要考核接线速度，也要看客户满意度，这两样都得细化成具体的分数标准。要是只盯着一个点，容易顾此失彼。还有，奖惩幅度也要有个度，奖多了公司负担重，惩狠了员工心里不平衡，两边都得照顾到。
书写注意事项：
有些细节容易被忽略。比如奖金发放周期，是一月一结还是季度一结？延迟发奖金的话，得提前跟大家说清楚，不然到时候有争议。还有就是惩处措施，警告、记过这些都要有书面记录，别口头说说就算了，这样既是对员工负责，也是对公司负责。
不过有时候写着写着会发现，前面想好的规则可能会跟实际操作有冲突。比如某个奖励条件设得太死，结果没人能达到，这就尴尬了。遇到这种情况就得及时调整，不能死守着原来的条文不放。当然，调整的时候也要开个会，让大家知道为什么改，不然员工会觉得公司在耍花招。
还有一些小问题需要注意。比如说条款里的措辞，有时候看似没问题，其实换个角度理解就变了味。比如规定迟到一次扣钱，如果没说具体金额，员工可能会觉得扣得太多。还有就是执行的时候，得有个监督机制，不能一个人说了算，不然容易出偏差。
【第2篇】安全绩效评定管理制度安全技能账户工资及奖惩制度怎么写1000字
为了强化我矿的安全管理，充分发挥经济杠杆的约束与激励作用，进一步提高职素质，落实安全责任，深化安全管理，严格安全绩效考核，将干部职工的切身利益与安全质量的好坏紧密结合起来，进上步调动各科室、车间、队组和全体员工搞好安全生产的积极性，根据上级文件要求，特制定本制度如下：
1、 分配原则
1、坚持按劳分配多劳多得的原则
2、坚持向生产一线苦、脏、累、险及高技术岗位倾向的原则。
3、坚持公平、公开、公正的分配原则
4、坚持提高劳动生产率，安全生产，完成月度生产计划，成本控制与收入挂钩考核的原则
二、分配范围
1、井下职工：
定额工的结算依据能源公司文件要求执行，结算单价根据施工组当月生产任务计划完成情况及工效情况予以确定，绝提如下：
1） 、未完成当月生产任务计划且工效低于90%时执行最低保障，工效高于90%时，按原工资结算。
2） 、当月完成生产任务计划且工效达到规定比例时，执行以下结算单价：
3） 、计件人员除个人年功工资各种补贴金，加班工资直接计入个人名下均执行4:3:3结构工资制，具体如下:
安全指标：40% 质量标指标：30% 成产任务：30 %
a、当月发生轻伤事故1人次，按计件工资总额10%扣除累计处罚：发生重伤事故1人次按计件工资总额20%扣除累计处罚。发生死亡事故1人次，按机构部分的40%全部扣除累计处罚。
b、当月施工质量标准化达到90分以上（不含90分）的结构工资的30%发放工资，低于90分的队组结构工资的30%全部扣除。
c、当月完成生产任务，结构工资30%全额发放，未完成的按30%全部扣除。
二、 职能科室人员
（1） 职能科室人员继续执行岗薪工资制；
（2） 职能科室人员工资标准按公司规定执行；
3、津补贴
津补贴、年功工资均按照有关文件规定的标准，直接计入员工个人名下。
4、 职工年休假工资
凡按上级有关文件可享受休假的职工，各队组要认真摸底，合理安排，放假期间可优先安排和集中休假，凡是规定值班不放假的员工在原工资基础上每日加班补助费60元，值班表人员与签到表相符，节假日放假人员工资可参照国家节假日相关规定执行。
5、其它工资
1、因客观条件不能正常组织生产的放假人员，按公司文件执行。
2、经批准学习、培训的员工，按原工资考核，但未取得资格证者费用自负。
3、医保保险、养老保养金个人缴纳部分按标准按月扣除。
6、其它
凡职工所有当月实得工资、奖金、兑现的安全账户，必须100%打在个人银行卡上，任何人不得转借，如有违规按规定给予办事员相应处罚。
书写经验256人觉得有用
制定一个安全绩效评定管理制度，尤其是涉及安全技能账户工资及奖惩的部分，得结合企业实际情况，还得有点专业味道。这类制度首先要明确评定的标准，不能含糊其辞。比如，安全绩效的评定依据是什么？是员工日常操作的安全记录，还是参加培训后的考核成绩？如果只凭主观印象打分，那后续的奖惩就缺乏说服力。
有些企业在设计这个制度的时候，会特别强调量化指标的重要性。比如规定每个季度每位员工必须完成多少小时的安全培训，超过这个时间的可以加分，低于这个时间的就要扣分。这样做表面上看很公平，但实际上可能忽略了一些特殊情况。比如有的员工平时工作量本身就大，再额外抽出时间参加培训确实困难。这就需要在制度里留点弹性空间，不能一刀切。
书写注意事项：
关于工资和奖惩部分，最好能细化到具体金额。比如，安全技能账户里的积分每达到一定的数值，就可以兑换相应的奖金。但这里要注意的是，积分的累积方式得透明公开，不能让人觉得是在搞暗箱操作。还有就是奖惩措施要和企业的财务状况挂钩，不能为了激励员工而超出预算范围。
有时候，企业在起草这样的制度时，可能会因为赶时间而忽略细节。比如在描述奖惩标准的时候，直接用“优”、“良”、“差”来划分等级，却没有进一步明确这些等级对应的奖励金额或者惩罚措施。这样很容易导致执行过程中产生争议。所以，在起草初期就应该尽可能地把所有可能性都考虑到，避免后期修改起来麻烦。
还有个需要注意的地方就是，制度里涉及到的一些专业术语得统一。比如，“安全技能账户”的定义，不同的部门可能会有不同的理解。要是没有事先沟通好，就容易造成误解。因此，在正式发布前，最好召集相关部门开个会，让大家对制度里的每一个条款都能达成共识。
说到实际操作层面，我觉得还可以引入一些外部监督机制。毕竟内部人员长期在一个环境里工作，难免会有懈怠情绪。如果能定期邀请第三方机构来进行检查评估，不仅能让制度更加完善，也能提高员工的积极性。当然了，这需要企业在人力物力上多投入一点资源。
【第3篇】z酒店绩效考核奖惩制度怎么写1450字
一、 绩效考核规定:
1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、 奖罚程序与权限:
1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限:
1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理
2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;
3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)
注:
1) 各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、 奖励制度细则:
(一) 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;
5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;
7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;
9) 其它具体情况;
书写经验304人觉得有用
酒店的绩效考核奖惩制度确实很重要，这关系到员工的工作积极性和整个酒店的运营效率。制定这样的制度时，得结合实际情况，既要考虑到公平公正，也要能让员工接受。比如，绩效考核的标准不能太模糊，要是没有明确的衡量指标，大家心里没底，工作起来就容易懈怠。像我们之前有个同事，他负责客房清洁，但考核标准只写了“保持干净整洁”，具体到什么程度就没人说了。结果他觉得已经做得很好了，但管理层觉得还不够，双方就有分歧。
奖惩措施也不能一刀切。有些员工可能平时表现一般，但在关键时刻能挺身而出，这种时候就应该给予一定的奖励。当然，奖励的形式也可以多样化，不一定非要发奖金，有时候公开表扬一下，或者给个额外的假期，也能起到激励作用。不过要注意的是，奖励不能搞得太频繁，不然员工会觉得没什么稀奇，反而起不到应有的效果。
至于惩罚，也不是说一犯错就要扣工资或者记过什么的。如果只是小问题，比如偶尔忘记关灯之类的，可以通过提醒的方式处理。但如果反复出现问题，那肯定得采取更严厉的手段了。我见过一家酒店的做法，他们有个积分制，每个员工都有基础分，做错事就会扣分，当分数降到一定程度时，就会有相应的处罚措施。这种方式我觉得还挺好的，既能让员工意识到自己的问题，又不会一下子让他们觉得压力太大。
还有就是，这个制度得定期调整和完善。毕竟酒店的经营环境会变，员工的情况也会变，所以不能一成不变地执行。比如现在提倡环保节能，就可以在绩效考核里加入这一块的内容，鼓励员工多参与节能减排活动。另外，制度出来后，也要做好宣传和培训，确保每个人都了解清楚，避免因为不了解规定而产生误会。
制定制度的时候，领导层的意见也很关键。他们得充分听取各部门主管的意见，毕竟这些人最了解一线的情况。不过有时候意见多了，反而会让人纠结。我记得有一次开会讨论绩效考核的事，好几个部门主管都提出了自己的想法，有的说这个重要，有的说那个更重要，最后讨论了半天也没个定论。后来是总经理拍板决定的，他说先把重点放在几个核心指标上，其他的慢慢补充完善。虽然当时大家心里都有点忐忑，但后来证明这个方法还不错。
【第4篇】综采队安全绩效考核奖惩制度怎么写950字
1、为确保本矿安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，进一步加强安全生产管理，强化安全责任，防止各类事故的发生，持续改进安全绩效，特制定本制度。
2、安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
3、制度适用于本矿各基层单位和人员的考核。
4、队长负责本区队全责任考核，安全副队长负责实施考核工作；协调解决考核中出现的问题。
5、区队长对本考核工作负全面责任。
6、主要考核各生产班组是否采取有关措施控制班组安全事故的发生，以及班组安全责任人实现安全责任制及履行安全生产职责情况等。安全责任人履行职责考核的具体内容包括：
（1）安全责任制履行情况；
（2）安全教育与培训情况；
（3）安全会议情况；
（4）安全检查及隐患整改情况；
（5）事故调查处理管理情况；
（6）危险作业管理情况；
（7）安全活动情况；
（8）安全管理考核情况等。
7、考核方式
（1）安全考核小组负责对本矿安全责任制的综合考核。
（2）安全生产负责人负责对本矿安全责任制进行考核。
（3）安全目标每年考核一次。
（4）各单位负责人对其范围人员每六个月考核一次。
8、奖惩办法
（1）安全考核时，应认真听取被考核负责人的工作陈述、现场了解情况、查阅有关资料和记录进行考核。
2）考核应与被考核负责人当面交换考核情况，提出整改意见，并报请领导审阅。
（3）存在事故隐患整改不力的，扣除责任人当月工资的50%，并对责任人进行全矿通报批评；情节严重的给予扣除全部工资并开除的处分。
（4）考核结束后，应及时向安全矿长进行汇报。对考核情况较好的，给予一个月或两个月工资的奖励，较差的给予扣发一个月或两个月工资的处罚。
9、安全绩效考核标准
（1）发生安全责任事故的，视情况给予扣除半个月或一个月工资的处罚；
（2）出现一人次轻伤事故扣除相关责任人半个月工资；
（3）出现一人次重伤事故扣相关责任人两个月工资，并追究有关人员责任；
（4）出现重伤以上事故，按照有关规定追究有关人的责任，触犯刑法的，移送司法机关依法追究刑事责任；
（5）对所查出的隐患整改不力的，视情况而定，给予责任人扣除半个月、一个月或两个月工资的处罚；
（10）、其他未尽事宜，按照有关奖惩制度执行；
书写经验123人觉得有用
写制度的时候，得先把相关的规定摸清楚。有些东西是明文规定的，比如安全生产这块儿，国家层面就有一些基本的要求。这就好比说，不管你是干什么的，安全这条线都不能松懈。先把这些大方向上的东西搞明白，再去结合具体的情况细化。
比如说咱们这个综采队，肯定得有自己的特色。每个队的情况都不一样，设备不一样，人员素质也不一样。所以，考核的标准也不能一概而论。要是照搬别人的制度，很可能水土不服。这就像穿衣服，别人的尺码再合适，到自己身上也可能不合适。
制定制度的时候，最好能找几个有经验的老工人一起商量。他们常年在一线干活，知道哪些地方容易出问题。有时候领导想出来的办法，可能在实际操作中行不通。老工人就能提点建议，比如这个地方是不是该多给点奖励，那个环节是不是该加强监督。当然了，领导的意见也很重要，毕竟他们站在更高的角度考虑问题。
说到奖惩，这事不能太死板。完全靠量化指标来衡量，有时候会显得不公平。比如，某个人平时表现平平，但关键时刻救了场子，这种情况下是不是该有点特别的奖励？还有就是惩罚，不是说出了事就一律扣钱了事。得看具体情况，有的可能是技术上的失误，有的可能是疏忽大意。如果是后者，是不是可以通过培训来改善？
文件写出来后，最好能让大家看看。尤其是涉及到奖金分配的部分，大家心里都有一杆秤。要是觉得不合理，光靠领导嘴上说两句说服力不够。最好是能开个会，让大家提意见。当然，最终拍板还得是领导，但听听基层的声音总是好的。
写制度的时候，字数不能太少，不然没法涵盖所有的细节。但也不能太多，否则看起来费劲。行文上尽量简洁明了，别绕弯子。有时候一个词用得不好，就会让人理解起来费劲。比如把“检查”写成“核验”，虽然没什么大毛病，但总觉得怪怪的。再比如，“执行”这个词用得频繁了，换个别的表达方式也行。
书写注意事项：
制度里边得有时间节点。什么时候开始实施，什么时候进行调整，这些都得写清楚。要是没有明确的时间节点，执行起来就会乱套。就像定任务一样，没个期限的话，大家都拖着不办，到最后谁都完不成。
制度写好后，得有人负责监督落实。要是没人盯着，再好的制度也是摆设。这就好比家里订了规矩，要是大人不带头遵守，孩子肯定不会当回事。所以，得指定专人负责这事，定期检查执行情况。要是发现问题，要及时反馈给领导，不能藏着掖着。
小编友情提醒：
制度不是一成不变的。随着实际情况的变化，该调整就得调整。要是发现某些条款已经不符合当前状况了，就得赶紧修改。这就好比地图，要是老是用旧的地图，走到哪儿都容易迷路。
【第5篇】餐饮员工绩效考核奖惩制度怎么写1850字
书写经验314人觉得有用
餐饮行业里的绩效考核奖惩制度，说到底就是给员工一个明确的指引，让大家知道哪些事该做，哪些事不该做。这事不能凭空想，得结合餐厅的实际运营情况，比如客流量、营业额、服务质量这些关键指标。要是没有这些具体的数据支撑，光靠拍脑袋决定，那最后出来的制度肯定漏洞百出。
一开始，得先把考核的标准定下来，比如说服务员的工作态度，不能光看笑脸多不多，还得看他们是不是真心实意地帮客人解决问题。至于厨房那边，那就要看菜品出锅的速度和质量了，要是菜烧得慢还不好吃，客人不满意，那厨子就得挨罚。不过这里有个小细节需要注意，有些厨师可能技术不错，但脾气不太好，这就需要管理层去平衡一下，别因为一点小事就全盘否定人家。
奖惩这块儿也得细琢磨。奖励，当然是业绩突出的员工优先考虑，但也不能光看结果，过程也很重要。比如某个服务员为了给客人找丢失的东西，专门跑了几趟后厨，这种敬业精神就应该表扬。至于惩罚，那就得小心点，别一竿子打死。有个例子挺有意思，上次有个新来的洗碗工，第一天就打碎了三个杯子，领导当时就当着大家的面批评他，说这人不适合干这个活儿。后来才发现，那个杯子其实是因为质量太差才碎的，结果搞得挺尴尬。
制度出来之后，还得定期调整。毕竟餐厅的情况天天都在变，客人需求也在变，如果制度一直不变，就跟老黄历似的，没用了。所以每个月开个会，听听大家的意见，看看有没有需要改进的地方，这样能保证制度一直接地气。不过这里有个小问题，有时候管理层开会讨论的时候，总是倾向于听主管的意见，忽略了基层员工的声音，这就有点偏颇了。
【第6篇】安全生产绩效挂钩与奖惩管理制度怎么写2800字
第一条 目的；
为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平，落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实，激励各项目施工现场高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据电力系统安全生产管理规定，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作，包括分包单位所属安全监督网络体系成员，以及各参建单位全体（主要负责）人员。
第三条 参考文件（无）
第四条 术语与定义
1、三级安全教育：“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”
2、三违：“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”
第五条 职责
1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。
2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订，并监督实施。
3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。
4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。
第六条 奖惩细则
1、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司应给于奖励：
a）认真贯彻公司的安全生产方针、规章、制度，在预防事故、安全施工过程中做出显著成绩的；
b）消除事故隐患，避免重大事故发生的；
c）发生事故时，积极抢救并采取措施防止事故扩大，使职工生命和国家财产免受和减少损失的；
d）在安全技术、工业卫生方面积极采取先进技术，提出重要建议，有发明创造或科研成果，成绩显著的；
e）坚守岗位，忠于职守，在职业安全卫生工作中做出显著成绩的；
f）多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的；
g）安全生产基础工作扎实，定期召开安全会议、组织安全检查，严格按各类《作业指导书》内容要求分包单位落实各项安全防护措施的；
h）专职安全管理人员严格按公司要求建立各项安全管理台帐，基础资料内容健全，记录完整规范；
i）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程安全管理工作成绩显著未发生重伤以上人身伤害事故，公司应给予项目部全体人员一定奖励；
j）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作，并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程未发生损失超过一万元的设备事故以及火灾事故，公司应给予项目部全体人员一定的奖励。
2、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司及安全监督网络体系成员应给予处罚：
a）未制订项目现场安全管理工作规定，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。不齐全或不落实，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元
b）安全管理网络体系不健全，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
c）月度安全例会未召开，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。无会议纪要，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元；
d）未与分包单位签订安全协议并收缴安全抵押金，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
e）未建立环境保护的目标以及现场应急预案，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
f）未按规定上报月度安全监督网络月报，对安全工程师罚款500元；不及时，罚款300元；不符合要求罚款200元；
g）对分包单位没有按规定，进行“三级安全教育”，对安全工程师罚款500元；不齐全，罚款300元。相关专业工程师未配合，预留教育培训时间，罚款500元；
h）分包单位专兼职安全员未做到持证上岗，对安全工程师罚款500元；
i）未按公司规定目录设立安全管理台帐，对安全工程师罚款400元；不齐全，罚款200元；
j）无危险源及环境因素分析，并按施工阶段下发给分包单位要求其重点控制，对安全工程师罚款500元；
k）没有每月组织进行一次现场安全、文明施工检查，对现场项目经理、安全工程师各罚款600元。检查无记录，没有及时形成闭环管理，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元；
l）日常安全检查发现“三违”行为，没有按规定进行处罚以及无罚款台帐，并如实收缴罚款。每发生一起，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。
m）没有按专业《施工组织设计》、《作业指导书》中规定落实安全防护措施的。对各专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；
n）重大分项工程或专业施工方案，未及时组织进行安全技术交底并形成书面交底记录的。对相关专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；
o）大型施工脚手架（超过24m），未要求分包单位编制搭设方案，并按方案验收投入使用的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；
p）吸收塔防腐施工期间以及内部设施安装期间，未按公司规定要求达标管理的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各处罚600元；
q）大件吊装作业没有要求分包单位编制吊装方案，并现场监督作业。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；
r）每发生一起重伤及以上人身伤害事故，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员300-1500元罚款；
s）每发生一起设备、财产损失超一万元、火灾事故损失超一万元，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员200-1000元罚款；
t）发生异常事件或事故，未按“四不放过”原则进行处理，每项处以现场项目经理、相关专业安全工程师、安全工程师各300元；
u）对项目现场所发生的各类异常事件、未遂事故、事故迟报、瞒报每发生一次，处相关责任者500元；
v）对项目负有管理责任的相关人员，承担相关管理责任及接受相应处罚。
w）由于事故责任者的行为已构成犯罪的，公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。
3. 奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。
4. 公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金），由公司财务部建账，经公司领导、分管生产的主管领导批准，监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。
5. 公司应建立 “安全风险、监督制约、教育激励”三项机制；实行 “项目全员安全风险抵押金”办法，强化个人安全风险意识。
6. 违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作他用。
7. 安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人，取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。
8. 对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报，或歪曲、掩盖事实真相，一经查证落实，将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分，并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。
书写经验301人觉得有用
安全生产绩效挂钩与奖惩管理制度的制定，说起来其实挺复杂的。一方面得考虑企业的实际情况，另一方面也得结合国家的相关法律法规。这事说到底，就是要把干得好不好跟个人利益挂上钩，让大家知道努力工作是有回报的，偷懒耍滑肯定不行。
企业在制定这类制度的时候，首先要搞清楚绩效考核的标准是什么。比如，安全检查的结果能不能量化？隐患排查的频率是不是可以作为评分依据？这些问题都得提前想清楚。要是标准模糊不清，执行起来就容易乱套。还有，奖惩措施也要明确，奖励不该太笼统，像“表现优秀”的说法就有点空泛了，最好具体到某项任务完成得好就给奖金。惩罚也一样，不能一竿子打死，轻重缓急要分得明白。
有时候，企业在起草制度时会忽略一些细节。比如有的企业觉得只要把大方向定下来就行了，具体的操作流程可以后续补充。这种想法看似省事，但实际执行起来就会发现漏洞百出。比如有一次我参与审查一个公司的制度文件，发现他们对于事故责任认定的细则几乎是一片空白，这就很麻烦。一旦发生事故，该怎么界定责任人？又该怎么处理？没有明确规定，到时候肯定乱成一锅粥。
另外一点要注意的是，奖惩机制的设计一定要公平公正。要是内部有人仗着背景硬就能逃避处罚，那这个制度就没法服众。记得有个公司，他们的绩效考核表做得挺详细，但最后落实的时候却出现了偏差。据说是因为某些领导的亲戚在公司里工作，他们出了差错不但没受罚，反而还升了职。这种做法表面上看是照顾了关系户，但实际上会让其他员工寒心，进而影响整个团队的工作积极性。
制度制定出来之后也不是一成不变的。随着企业发展和技术进步，原有的规定可能不再适用，这时候就需要适时调整。调整的过程也得谨慎，不能因为改动太大而引起不必要的争议。比如前阵子我们公司修订了一版新的绩效考核办法，刚开始推行的时候就遇到了不少阻力。原因是新办法对部分岗位的要求提高了，导致有些人觉得自己之前的付出没有得到应有的认可。后来经过沟通协商，才慢慢缓和了矛盾。
