【第1篇】公司薪酬管理制度格式怎样的怎么写3700字
篇一:薪酬管理制度
第一章总则
第一条 为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第。
第四章薪酬计算方法
第十四条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:日平均薪酬_实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算:停职前的薪酬_实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条 在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资 岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条 调薪的内容:
1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整:
1) 员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2) 半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
篇四: 公司工资管理制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为
20.9 2天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/
20.9 2.
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月
20.9 2天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷
20.9 2_休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五
一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
篇五:公司员工工资的管理规章制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 :员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 :工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 :固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 :绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 :员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 :员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 :公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 :管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 :职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 :项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 :生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 :营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 :员工工资系列适用范围详见下表1:
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2．副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资 绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额_40%
绩效工资=工资总额_60%_绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 :工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照 1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 :绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2.
表2:绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤
1绩效工资_计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资_计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资_计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资_计发系数
第十九条 :职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理
层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资_
1.5 . 总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 :为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。
书写经验195人觉得有用
制定一个合理的公司薪酬管理制度，这事得从头开始捋。先说个前提，每个公司的性质不同，员工构成也千差万别，所以制度不能一概而论。不过大体上，薪酬管理离不开几个关键点：工资结构、绩效考核、福利待遇和发放流程。
工资结构这块儿，最基础的就是明确基本工资、奖金、津贴这几个部分。像有的企业会搞浮动工资制，这就要看公司能不能承受得起这种波动。如果企业经营状况不太稳定，建议把固定工资的比例设高一点，这样员工心里踏实。当然，具体比例还得结合行业惯例，不能自己凭空捏造。另外，有些企业在设计工资时，可能会忘记把加班费单独列出来，这事容易被忽略，但其实挺重要的。
绩效考核这部分，得有个科学的办法来衡量员工的工作表现。常见的就是kpi考核法，但也有企业喜欢用360度反馈机制。不过这里有个小问题，就是考核标准要是太模糊，就会让员工摸不着头脑。比如，领导说“工作态度要积极”，这话听起来挺好，但到底什么叫积极？这就需要提前给个清晰的定义，不然到最后大家都会觉得不公平。
再说福利待遇，这可是留住人才的一大法宝。除了五险一金这种法定福利，还可以搞些额外的小福利，比如节日礼品、团建活动之类的。但要注意的是，福利不能一刀切，得根据不同岗位的需求来调整。像销售部门可能更需要出差补贴，而研发部门可能更看重培训机会。如果福利政策设计得不合理，不仅起不到激励作用，还可能让员工产生抵触情绪。
最后说到发放流程，这得确保透明公开。每个月发工资的时候，最好能附带一份详细的清单，标明各项收入和扣款明细。要是公司在这方面处理得不够细致，就容易引发误会。比如有员工发现自己工资少了几十块，却不知道原因，这时候就会怀疑是不是财务出了问题。所以，工资条上的每一项都得解释清楚。
【第2篇】鸥江公司薪酬管理制度怎么写2750字
Q/OJJT-G-RZ-01-20**Q/***
集团有限公司企业标准
薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞****势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A集团总经理
B各分管副总、总监
C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
D集团各部门副经理、分公司副总经理
E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 各类补贴 个人相关扣款 业务提成 奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(基本工资 岗位津贴)的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=(基本工资 岗位津贴)—(基本工资 岗位津贴)×缺勤天数/20.8310.4各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《**职级薪级表》
书写经验323人觉得有用
鸥江公司薪酬管理制度怎么写
薪酬管理是企业管理中的重要部分，写好一份制度得花点心思。先要把公司的实际情况摸清楚，比如员工的岗位分布、工作性质，还有市场上的薪资水平。要是不了解这些，做出来的制度可能就不够合理。比如，技术部门和销售部门的工作性质差别大，如果都用一样的标准去衡量，肯定不合适。
制定薪酬制度时，得把基本工资、绩效奖金、福利待遇这些都考虑进去。像基本工资这部分，可以根据岗位的重要性、责任大小来定。绩效奖金就比较灵活了，可以根据员工完成任务的情况来调整。不过有时候写的时候容易忽略一些细节，比如绩效考核的标准是不是太模糊，这样会影响公平性。
福利这块也很关键，像五险一金、带薪休假之类的，这些都是吸引人才的重要因素。但有些公司在写的时候可能只注重表面的东西，比如表面上看起来福利很好，但实际上落实起来却打折扣，这就不太好。最好能有一个明确的执行方案，确保每个员工都能享受到应有的福利。
书写注意事项：
制度里还要明确晋升机制，这关系到员工的职业发展。如果晋升通道不清晰，员工会觉得没有盼头，干劲就会受影响。写这个部分时，要注意描述晋升的条件和流程，别含糊其辞，不然容易引起误会。不过也有时候会因为疏忽，把一些关键步骤漏掉，这就要多检查几遍。
小编友情提醒：
制度出台后不是一成不变的，得定期评估效果。如果发现有不合理的地方，要及时调整。写制度的时候可能有人会想着一步到位，觉得改来改去麻烦，但这其实很必要。毕竟公司的发展不是静止的，员工的需求也在变化，制度也得跟着调整才能适应。
【第3篇】g公司工资薪酬管理制度怎么写1850字
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:
略
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资 绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2:绩效工资确定方法
略
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算
方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表:
表略
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
书写经验29人觉得有用
制定一个合理的工资薪酬管理制度，对于企业来说是一项既复杂又细致的工作。这不仅仅是发工资那么简单，而是涉及到员工激励、成本控制以及企业长远发展等多个层面。在这个过程中，得结合公司的实际情况去设计，而不是照搬别人的模板。
首先，工资薪酬管理需要明确几个核心原则。比如公平性，员工会比较，特别是同部门、同岗位之间的薪资差距，如果太明显，可能会影响士气。还有就是竞争力，如果薪资水平低于市场平均水平，招人就困难。另外还要考虑激励作用，好的制度能激发员工的积极性。当然，这些都是老生常谈了，但具体到每个公司，还得根据自己的业务模式和文化氛围来调整。
在起草文件的时候，要特别注意那些关键点的描述。比如说绩效考核的标准，这是决定奖金发放的重要依据。要是这部分写得模糊不清，就会引起争议。比如有的岗位考核指标单一，只看销售额，但忽略了服务质量；有些则可能过于繁琐，让员工搞不清楚重点在哪。有一次我在审阅某份草案时，就发现里面提到的“完成率”居然没有明确计算公式，这让后续执行变得很麻烦。
除了绩效考核，福利待遇也是不可忽视的一部分。像五险一金这类法定项目必须按规定执行，但额外的一些福利，比如交通补贴、通讯费报销之类的，就要看你公司的财力状况了。记得上次有个同事跟我说，他们公司在高温津贴上的做法有点奇怪，说是按照岗位划分，办公室工作人员也能拿到这笔钱，这显然不太合理。所以在这方面，一定要做到合法合规的同时，也要体现出内部的公平。
还有一些细节需要注意。比如加班费的计算方式，很多公司都规定平时加班按1.5倍工资支付，周末加班是2倍，节假日是3倍。但如果没写清楚具体的时间节点，比如从几点开始算加班，就会产生分歧。还有就是试用期的薪资标准，有些人认为应该低一些，但也有人觉得不能低于正式员工的80%，这些都需要提前沟通好。
小编友情提醒：
文件出来后，最好组织相关部门开个会，让大家提意见。毕竟工资薪酬是涉及每个人利益的事情，只有充分讨论才能减少误解。记得有一次我们部门新出了一个方案，结果有几个老员工私下议论说奖金分配不合理，后来经过调整才平息了这件事。所以，听取反馈很重要，哪怕只是微调，也可能避免后续的大麻烦。
【第4篇】公司员工薪酬发放制度怎么写250字
某公司员工薪酬发放制度
第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。
1薪资分类
1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的40%。
1. 2公司视经营业绩、员工表现，依据有关制度及政策提供奖金。
2薪资评定
2.l薪资点设立
公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。
(参见下表)
书写经验141人觉得有用
制定公司员工薪酬发放制度的时候，得结合公司的实际情况来考虑。每个企业的情况都不一样，有的规模大，有的规模小，这直接影响到薪酬发放的方式。比如，有些大企业可能有专门的财务部门负责这事，而小企业可能就靠老板或者财务一个人来搞定。所以一开始就得想清楚，这个制度是给谁看的，是给管理层参考，还是给普通员工了解。
工资发放涉及到很多细节，像是基本工资、奖金、津贴之类的，还有就是发放的时间点，是月初发还是月中发，这都需要明确下来。要是工资发放时间不定，员工心里没谱，工作状态可能也会受影响。比如，有的企业为了激励员工，会设置一些业绩相关的奖金，这部分钱什么时候发，发多少，都得提前说好。不然到时候员工觉得不公平，闹起情绪来，对公司发展肯定不好。
书写注意事项：
关于扣款的问题也不能忽视。比如迟到早退要扣工资，这是很多公司都会有的规定。但具体怎么扣，扣多少，得有个合理的标准。要是扣得太狠，员工心里不平衡，可能会影响工作效率。再比如，公司有时候会有代扣代缴的事情，像社保公积金之类，这部分钱是从员工工资里扣的，但得保证这笔钱确实是按规定交到相关部门去了，不能挪作他用。
制定制度的时候，最好能找几个老员工或者部门主管一起商量，听听他们的意见。毕竟他们天天和员工打交道，知道大家最关心什么。有时候光凭领导的想法，可能会忽略一些实际操作中的问题。比如，领导觉得年终奖应该跟业绩挂钩，但员工可能更希望有个固定基数，这样心里更有底。
不过有时候写着写着，可能会出现一些小问题。比如，前面提到扣款标准的时候，本来想说“迟到一次扣50块”，结果一不小心写成了“迟到一次扣50元”，虽然意思一样，但看起来有点重复啰嗦。还有一次写到工资条上的项目分类时，原本写了“基本工资、加班费、绩效奖励”，后来觉得“绩效奖励”太笼统，改成了“绩效奖金”，但忘记检查前面的地方，导致前后称呼不一致。
这些小问题其实不影响整体制度的执行，但确实会让阅读的人感到困惑。所以在最后定稿前，最好多看几遍，看看有没有类似的不一致或者重复的地方。当然，如果实在赶时间，也可能顾不上这么多，只能留着下次修改了。
【第5篇】公司员工薪酬管理制度2025怎么写1500字
薪酬管理制度是我国的基本制度之一，小编为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2025”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
书写经验128人觉得有用
制定一个合理的薪酬管理制度对企业来说至关重要，这不仅关系到员工的工作积极性，还直接影响企业的长远发展。首先要明确的是，薪酬管理不仅仅是发工资那么简单，它需要结合公司的实际情况和发展目标来设计。
在起草这份制度的时候，可以从几个关键点入手。首先是确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等部分。这里需要注意的是，不同岗位的薪资构成可能会有所不同，比如技术岗位可能更侧重于项目奖金，而销售岗位则可能更多依赖业绩提成。当然，具体的比例分配得根据公司的经营状况来定，不能一刀切。另外，对于一些特殊岗位，比如管理层，他们的薪酬除了常规部分外，还可能包含股权激励这样的长期激励措施。
接着就是关于薪酬标准的设定。这个环节中，既要参考市场行情，又要结合内部公平性原则。市场上同类岗位的薪资水平是一个重要的参考依据，但也不能完全照搬，毕竟每个企业的情况都不一样。内部公平性也很重要，同一部门内不同员工的能力和贡献应该体现在薪酬上有所体现，避免出现“干多干少一个样”的情况。不过在实际操作中，有时候会因为信息不对称，导致某些岗位的薪酬调整滞后，这需要管理层定期进行评估和修正。
还有一个不容忽视的部分就是薪酬发放流程。这个流程的设计不仅要确保及时准确，还要便于后续的审计和管理。例如，每个月底由财务部核算好每位员工的应发工资，然后经过人力资源部审核后统一发放。但在执行过程中，偶尔会出现因为系统故障或者沟通不畅而导致延迟的情况，这就需要提前做好应急预案，比如设置备用支付渠道，以保证员工的利益不受影响。
此外，为了增强员工对薪酬体系的认可度，还可以引入透明化的机制。比如定期向员工公示薪酬政策的具体细则，让他们了解自己的收入是如何计算出来的。这样做不仅能提升透明度，还能减少不必要的误解和矛盾。不过在实施这项工作时，也要注意保护个人隐私，不能泄露敏感信息。
【第6篇】油品调运分公司薪酬管理制度怎么写5300字
油品调运分公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条本制度旨在建立健全z延长石油(集团)工贸有限公司油品调运分公司 (以下简称“油品调运分公司”或“公司”)薪酬管理制度，形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案，为公司积累潜能，使员工聚焦职能，并有效激发效能，促进油品调运分公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
第二条原则
1、战略导向原则:将分公司的薪酬体系构建与发展战略有机地结合起来，使薪酬体系成为实现分公司发展战略的重要杠杆;
2、外部竞争性原则:保证薪酬水平对员工具有充分的吸引力，从而保障分公司员工队伍的稳定;
3、内部公平性原则:保证薪酬水平充分体现岗位相对价值和职务相对价值;
4、绩效导向原则:激励员工创造更高绩效。
第三条付薪理念
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
第四条本制度适用于油品调运分公司聘用员工。
第二章薪酬管理机构及职责
第五条经理办公会是薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第六条综合办公室是薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬结构及水平
第七条薪资结构
根据工作及人员性质，分公司聘用员工实行两种薪酬结构:自有车辆驾驶员薪酬、机关及驻站人员薪酬。
自有车辆驾驶员薪酬=基本工资 补贴 其他薪资，具体工资标准见第三章第四节。
机关及驻站人员月度薪酬 =岗位工资 绩效工资 工龄工资 职称工资 其他薪资;其中，工龄工资、职称工资、岗位工资为员工的固定薪资，绩效工资为经过绩效考核后的浮动工资。
(一)岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。以岗位价值评估结果作为确定岗位工资等级的依据，按员工的岗位适应性确定其岗位工资档位，鼓励员工不断取得更好的绩效表现，从而获取更高的岗位工资。岗位工资标准见第三章第一节。
(二)绩效工资:主要反映员工的绩效表现。鼓励员工积极提升个人绩效，促进公司战略目标的实现，同时获取更高的绩效工资。绩效工资标准见第三章第二节。
(三)工龄工资及职称工资:主要反映员工的知识技能水平以及对企业的忠诚度，是依据员工的能力素质和工龄等确定的个性化工资单元。公司鼓励员工提升个人职业技能，倡导员工忠诚于公司，从而获取更高的工龄工资及职称工资。工龄工资及职称工资标准见第三章第三节。
(四)其他薪资:包括奖金、津补贴及社保等。见第三章第五节。
第一节岗位工资
第八条分公司岗位等级分布
根据油品调运分公司的业务情况和岗位设置，可以将分公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和生产序列。具体岗位的等级分布见附件1。
第九条岗位基础工资
聘用工每级岗位基础工资均对应5个档次的工资标准，各档详细工资标准见附件2。
第十条对档规则
对于____年1月1日之后入职的新员工，岗位基础工资一律对应至岗位所在级别的第一档。对于____年1月1日之前入职的员工，则根据员工的岗位适应性，将其岗位基础工资对应至岗位所在级别的适当档位上(所在层级的1-3档)，驾驶员(小车班和车辆管理部救援车)直接对在所在级别3档，有兼职情况的，采取就高不就低的原则进行对档。
第二节绩效工资
第十一条绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准，以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向，具体比例关系见表1。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
高层经理、副经理55
中层部门负责人(正职)64
部门负责人(副职)73
员工全体员工82
第三节工龄工资&职称工资
第十二条工龄工资&职称工资。
(一)工龄工资:在分公司连续工作一年以上，享受有工龄工资。通过招聘途径进入分公司的员工，工龄按照其劳动合同签订时间认定;通过调动进入分公司的员工，按照其入职时认定的连续工龄认定工龄;复转军人以入伍通知书签章时间认定工龄;劳务派遣工工龄确认依据为与分公司连续签订用工合同的时间为准。
(二)职称工资:分公司员工取得经劳动局、人事局等机关认定的与所从事岗位工作相关的职称或执业资格证书，自聘任之日起享受。具体事项按照工贸公司专业技术职务任职资格管理办法等相关规定执行。
第十三条工龄工资和职称工资的具体发放标准，见表2、表3。
表2 工龄工资发放标准表
连续工龄阶段工龄工资标准(元/年)
10年以下12
10-19年18
20-29年24
30年以上30
表3 职称工资发放标准表
类型一专业技术等级标准类型二专业技能等级标准
职 能 管 理 类正高500工 勤 技 能 类高级技师500
高级300技师300
中级100高级工100
助理50中级工50
第四节自有车辆驾驶员工资
第十四条基本工资
石脑油司机基本工资为2000元/月，液化气司机基本工资为2500元/月。
第十五条补贴
自有车辆司机的补贴主要包括三部分:公里补贴、生活费补贴和安全补贴。
(一)公里补贴:公里补贴=公里数×补贴金额(0.29元/公里);
(二)生活费补贴:生活费补贴=公里数×补贴金额(0.15元/公里);
(三)安全补贴:安全补贴=公里数×补贴金额(0.15元/公里)。
第五节其他薪资
第十六条综合奖金
油品调运分公司综合奖与分公司整体经营情况以及个人绩效考核情况挂钩，是在分公司取得一定的整体经营效益基础上根据绩效表现对员工的一种激励。综合奖中一部分按照综合奖系数每月进行发放，月度综合奖基数为500元/月，月度奖金发放额=月度综合奖基数×公司级指标考核分数×员工绩效考核系数×综合奖系数，各岗位综合奖系数见表4。剩余部分在年终进行发放，发放总额由工贸公司确定，分公司内部进行二次分配，由经理办公会确定公司内部发放方案，由综合办公室负责发放。
表4岗位综合奖系数
岗位综合奖系数
经理3.0
副经理2.4
部室/驻站正职1.4
部室/驻站副职1.2
员工1
第十七条津补贴
员工试用期满后可享受津补贴。津补贴包括:夜班津贴及其他津补贴等。
(一)夜班津贴。夜班津贴按照陕油工贸人函____【02】号规定执行，具体为大夜班每人每班次30元，小夜班每人每班次15元。
(二)其他津补贴。其他津补贴根据工贸公司
第十八条社会保险
(一)分公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、补充医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险;
(二)社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合，缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
第四章薪资调整
第十九条岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
(一)符合下列条件之一的，岗位工资升一档，直至本级的最高档:
1.连续两年绩效考核在分公司内排名前5%;
2.连续三年绩效考核在分公司内排名前10%;
3.经分公司经理办公会认定，对分公司有特殊贡献者。
(二)符合下列条件之一的，岗位工资降一档，直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1.连续两年绩效考核在分公司内排名后2%;
2.连续三年绩效考核在分公司排名后5%;
3.经分公司经理办公会认定，由于个人原因，在工作中有重大失误，给分公司造成重大损失或者重大不利影响的。
第二十条工龄工资和职称工资的调整
(一)分公司应当根据实际情况的变化，对员工工龄工资和职称工资的发放标准进行年度调整，每年12月为工龄工资和职称工资发放标准的调整窗口期;
(二)工龄工资于每年12月份进行全员调整，于次年1月执行调整后的工龄工资;职称工资在员工获得相关职称(执业资格证书)后，经申请、鉴定，确认无误后，于次月执行调整后的职称工资。
第二十一条新入职员工薪资标准
(一) 新员工试用期为一个月，试用期内按照其定岗薪资总额80%发放。若低于地区规定的最低工资标准，按地区规定的最低工资发放;
(二) 内部调岗员工，入职新岗当月，按照新岗对应薪资全额发放。
第五章薪资支付
第二十二条员工自用工之日起计算，并建立“员工考勤卡”，按日记录员工的出(缺)勤情况，员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
第二十三条员工工资以月为周期按时足额支付，每月的工作天数为21.75天。
第二十四条薪资支付日期为每月20日前，所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日，则顺延发放。员工工资条于工资发放次日在综合办公室领取。
第二十五条员工工资发放如有错漏，或需退还时，将在下月工资“其他”项进行补、扣。
第二十六条以下各项由公司统一代扣代缴:
(一)个人所得税;
(二)员工个人负担的社会保险部分;
(三)员工缺勤应扣除的部分;
(四)绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
(五)员工受到分公司处罚的应扣除部分;
(六)劳动合同约定的应减发的工资;
(七)依法赔偿给分公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七条因误算而超付或少付薪资，公司或员工均可行使追索权。
第一节假期薪资支付
第二十八条员工在年休假期间各项工资福利待遇不变(包括绩效工资及奖金)。
综合办公室必须在年度内安排员工休完年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，只支付其正常工作期
间的工资收入。
第二十九条员工在婚假、丧假、产假、计划生育假期间各项工资福利待遇不变，绩效工资按85%发放。
员工因工负伤在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，绩效工资按85%发放，发生工伤的当月正常发放，次月开始每天扣除绩效工资及奖金的10%，但不得低于当地最低工资标准的80%。
员工工伤伤残等级评定后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
第三十条病假工资支付
(一)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的，病假工资按本人职级工资、岗位工资、绩效工资及奖金(正式工为基本工资、绩效工资及奖金)的50%扣发;病假满10个工作日以上的，病假工资发给本人职级工资、岗位工资及各类津补贴(正式工为基本工资及各类津补贴)的50%，绩效工资及奖金不予以发放，但不得低于当地最低工资标准的80%。
(二)员工在患病或非因工负伤医疗期间，医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
(三)超出规定医疗期，符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的，按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
第三十一条事假工资支付
事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发职级工资、岗位工资、绩效工资和奖金(正式工为基本工资、绩效工资及奖金);连续事假假期满10个工作日以上的，绩效工资和奖金不予发放。
第三十二条员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数，期间各项待遇不变。
第二节加班薪资支付
第三十三条员工加班后视加班时间予以调休，无法进行调休者，按国家规定计发加班工资，在次月工资中兑现。
第三十四条分公司生产任务和经营活动应在正常的工作时间内完成，只有具备以下条件时，方可安排员工加班加点:
(一)在法定全民节日和公休假日内，生产(工作)不能间断，必须连续生产、运输或者营业的;
(二)必须利用法定全民节日和公休假日的停产期间，对设备进行检修保养的;
(三)由于生产设备、交通运输线路、供水、供电、通讯等公共设施临时发生故障，必须进行检修的;
(四)由于发生严重自然灾害或者其它灾害，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要进行抢救的;
(五)为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级安排的其它紧急任务。
第三十五条分公司安排员工在法定工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付员工加班工资:
(一)工作日延长工作时间的，按照不低于员工本人小时工资的150%支付加班工资;
(二)休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于员工本人日或小时工资的200%支付加班工资;
(三)法定节假日工作的，按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
第三十六条有下列情形之一的，不视为加班加点，不支付加班加点工资:
(一)实行倒班制度和弹性工作制的员工，公休假日出勤时;
(二)员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务，因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的;
(三)从生产施工工作岗位上抽调从事非生产性工作，如文体活动、执勤、出差等，一律不发加班工资。
第三十七条加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
第三节其他情况薪资支付
第三十八条员工在工作时间内履行法定职责参加社会活动，应当按正常出勤支付工资。
第三十九条职工每迟到或早退一次，扣除日奖金的50%;累计3次以上扣发当月奖金，并且责令通报批评。
第四十条职工旷工一天，罚款本人两天工资(职级、岗位、绩效和奖金;正式工为基本工资、绩效工资和奖金)并通报批评;连续旷工7(含)天，或者一年内累计超过15(含)天的，予以待岗;连续旷工超过15天，或者一年内累计超过30天的，予以解除劳动合同。
第六章 附则
第四十一条本办法由综合办公室负责解释。
第四十二条本办法自____年1月1日起实施，公司原工资管理制度同时废止。
附件
1. 油品调运分公司岗位等级分布
2. 油品调运分公司各序列岗位聘用工基础工资对照表
附件1油品调运分公司岗位等级分布
油品调运分公司岗位等级分布
岗位类别层级岗位
管理序列g1经理
g2副经理(分管生产)
g3副经理(分管行政)
g4部门负责人(正职)
g5部门负责人(副职)
行政序列*1总账会计、小车班班长、业务开发岗、合作单车开发管理岗、 物流承运商开发管理岗
*2统计结算岗、统计核算岗、商务管理专员、绩效管理专员、信息管理专员、 驾驶员(综合办公室及车辆管理部救援车)、人事专员、文秘
*3出纳、后勤管理专员、纪检干事、工会干事、党团干事
生产序列s1数质量监督员、石脑油监督员、液化气监督员、聚丙烯监督员、专职安全员(安全质监部、驻站、车辆管理部)、质量监督员(驻站)、充装工、gps监督员
s2调度员、收费员、设备员、开票员(调度管理部、驻站)、押运员
附件2 油品调运分公司各序列岗位聘用工基础工资对照表
油品调运分公司各序列岗位聘用工基础工资对照表
岗位类别层级一档二档三档四档五档档差
管理序列g
g
g
g
g
行政序列*
生产序列s
书写经验221人觉得有用
制定一份适合油品调运分公司的薪酬管理制度，需要结合企业的实际情况和员工的工作表现来进行设计。薪酬管理的核心在于公平与激励，既要保证内部的平衡性，也要对外部市场有一定的竞争力。在起草过程中，首先要明确薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、加班费、津贴补贴等部分。这些项目应该清晰地列出，并且每个项目的计算方法都要详细说明。
比如基本工资这部分，可以根据员工的职级来设定不同的标准，而绩效奖金则要依据年度考核结果来发放。对于一些特殊岗位，比如长途运输司机，可以额外增加安全行车奖这样的单项奖励。至于加班费，则必须严格按照国家规定的时间计算基数，不能随意调整。津贴补贴方面，可以考虑交通补助、通讯补助等项目，具体金额视公司财务状况而定。
书写注意事项：
关于薪酬调整机制也很重要。当企业效益提升时，可以适时提高整体薪资水平，确保员工的积极性。同时，针对表现优秀的员工，可以通过晋升或者加薪的方式来给予奖励。反之，如果某位员工长期工作态度消极，影响团队氛围，那么也应该采取相应的措施，比如扣减绩效奖金，甚至调整岗位。
在实际操作中，难免会遇到一些复杂的情况。比如说有员工反映自己的薪酬待遇跟同事相比差距过大，这时候就需要仔细核查原因。有时候可能是由于岗位职责的不同导致差异，但也有可能存在人为因素，这就需要人力资源部门及时介入调查，找出真正的问题所在。还有就是有些员工可能因为家庭原因申请了弹性工作时间，这种情况下如何核算他们的薪酬，也需要提前做好明确规定。
此外，薪酬管理制度还应该定期进行评估和修订。随着市场的变化和技术的进步，原有的薪酬体系可能会逐渐失去效用，因此每隔几年就要重新审视一次。在这个过程中，不仅要听取管理层的意见，更要注重收集基层员工的看法。毕竟，只有真正了解一线需求的人才能提出切实可行的改进建议。
