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第1篇 企业人力资源管理制度范本
中国不管是国企、民企还是合资企业,人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论,以下为大家提供了一则企业人力资源管理制度的信息,仅供参考。
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。
第二条坚持效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网员工富裕的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符,卷内资料完整,分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
(一)经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。
(二)一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
(一)被录用新员工工资处理
经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二)员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:
(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津(补)贴的管理
津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条本办法由人力资源部负责解释。
第四十条本办法自发布之日施行。
第2篇 连锁零售企业人力资源管理
连锁零售企业的人力资源管理
现在很多零售企业为了争夺卡位资源疯狂的开店,人才的匮乏与规模的不匹配,让这个矛盾显露无疑,也成为了让管理者最头疼的问题。但是,要有效的缓解这个矛盾,很显然这不是建立在传统的以总部培训中心为基地或是以集训方式储备人才的模式上所能解决的。而是以实践为基础的以各门店为基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、连锁企业培训组织结构设计和建立
不管是多大的连锁企业,在此模式中总部的培训中心组织极其简单。很多营业额几十亿的连锁企业的培训中心员工不到10人,只负责整体的培训构架规划和人力管理,基本不设计到具体的独立课程落地教育。但在连锁店中却有专门负责培训的人员,同时对其课程的内容进行研究和开发更新,以便一些高端课程的培训。而日常绝大部分和最核心的部分由各门店自主完成。但每家门店并不需要很多专职的培训人员甚至一个也没有,为什么呢
2、以内部讲师制为特色的门店培训制度
这其中奥秘就在于内部讲师制的建立。这是指对于每门课程在各门店都有专门运营管理人员担任,有相关专职人员讲解。如门店保安部经理就会作为讲师为如何防止损耗这门课作出专业讲解,门店处长做讲师讲陈列管理、定单管理等,这样节约了成本又更好地作出了针对性实地演练诠释。同时对讲师来说也是种能力提升,是对其工作的肯定和鼓励。
3、各类课程以课题式研究方式为主,组建课题小组。
考虑到连锁零售业的不同工作的专业性不一样,可以考虑在每类课题里选拔最优秀的管理人员为课题负责人,组建课题研发小组,专门对这个课题负责研发、更新和培训。比如,生鲜的专业性极强,生冷熟食、加工制作工艺各不相同,就可以按特性组建课题小组专职负责这部分课程,还有商品的陈列、损耗控管、谈判管理等等,这么多的专业内容就是一个个具体的课题,都可以借鉴方式来操作,来自实践归于实践,既能保证课程的专业性、深度和新鲜度,又能将专业人才的作用进一步发挥。
4、固定实习岗位
当然各门店有相关人员负责这是远远不够的,更主要是来自工作实践。固定岗位培训制度就是在其关键岗位设置固定培训岗位。如培训店长,课长,处长等,根据各门店实际情况,给这些人员安排专门工作以协助营运经理,每天的实际工作就是最好的培训方式。这样一来,开张时这些人员就已熟悉工作方法及员工情况,原来的运营经理可以去开新店,接替人员就可以得心应手了。
5、新老结合,传帮带
师傅带徒弟,老人教新人,一直以来都是我们工业制造企业的优良传统,用在连锁零售企业中同样是适用的,因为零售业重经验,但经验一定是在实践中锻炼积累出来的,也就是说一定要付出时间的,老员工工作时间长,有相应的经验,新员工进来基本上是什么都不懂,白纸一张,如果新老结合,传帮带,自然是最好的,这种贴身式的教育效果是最好的。
6、通过内部培训学习,将晋升做为主要激励手段
由于连锁店不断扩张,需要大量各级运营管理人员。而内部晋升制不仅保证了大量人才来源,而且也是最有效的激励政策,当员工看到如此快速通畅的晋升通道时,也许少些薪金就不是大问题了。这样,就替企业解决了人才储备及来源问题,又降低了成本。当然晋升评估标准和个人定期评价是该制的核心管理流程。否则就会产生不公正带来更多负面影响。
所以,要使企业不再为缺乏管理人才而烦恼,建立以门店基地培训和有效的人才储备管理模式也就势在必行了。如此一来,企业的优势也就显现出来了,连锁运营的成功也将指日可待。当然,这其中也会遇到很多细节问题,这也将关系到运营模式的成败。
第3篇 民兴企业人力资源管理
企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念,把人看成是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员,是人力资源决策信息的提供者,人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求,它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人,人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性,同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理企业的劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视,许多公司逐渐走出了人事管理的误区,把人力资源管理看成是一种战略性的管理,并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中,最主要、最直接的关系是你的老板,因为你要随时与他联系,就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说,你在和他的关系上,扮演着助手和参谋的角色。通常,为了公司的利益,在处理各种问题上,你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管,而不必有是否会得罪老板的顾虑,更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是,你应把握住提问题的方法和口气,以及找准提出不同意见的时机,让他感到你们针对这个问题的动机是一致的,只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯,这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握,这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中,一方面,人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去,并通过各职能部门进行信息反馈,所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象,你和你的部门同仁应树立良好的服务意识,为公司的发展向公司的员工提供优质的服务;另一方面,作为权力部门,还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作,群众性和敏感性极强。所以,要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策,并最终达成共识,避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧,应从大处着眼,力争“求同存异”,把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外,需要强调的是,作为同是公司管理层的管理人员,齐心协力地为公司的发展作出贡献,不搞小圈子,是至关重要的。记住:有损于公司形象的话不说,有损于他人形象的话不说,需要为员工保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在管理直接下属的过程中,应该在要求自己严于律己,同时把律己的影响力辐射到周围,在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到,公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者,同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用,你应注意以下几点:
要了解你的下属关心什么,干些什么,需要什么,并尽力满足他们的合理要求。
要想赢得下属的尊重,首先要尊重下属,要懂得你的权威不在于手中的权利,而在于你的下属的信服与支持。
要学会利用各种机会和方式使下属清楚:你知道他们干得好坏。
做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记:“信赖导致信赖,怀疑导致怀疑。”
运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言,是组织利益的代表,其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此,在日常工作中,既要像运动员那样,和全体员工一起向着共同目标努力冲刺,又要像教练员一样,随时对员工给予指导和帮助,鼓励他们向终点冲击。对此,成功的人力资源主管有如下八项体会:
要注意依靠大家办事,经常提醒自己:“我们”比“我”更重要。
要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
首先不是去管理员工的行为,而是要争取他们的心。
要让公司中每一位成员都对公司有所了解,逐步增加透明度,培养员工的群体意识。
要设法不断强化所有员工的敬业精神,使其知道:没有工作热情,学历、知识和才能都等于零。
如果下级都对你敬而远之,你将成为“孤家寡人”,因此要平易近人,和员工打成一片。
要多和员工谈心,但最好以对关心和喜欢的事为话题,千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
要严格做到组织目标和个人目标的统一,并努力把人们“导向”目标,因为员工看不到自己的前途,就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色,人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策,人力资源主管就只能在该问题上提出建议,进行参谋,不能超越范围,更不能背着领导另搞一套。
从属性要求,凡是领导已决策的事情,首先是要服从,坚决执行。为什么领导已经决策的事,首先必须服从因为一个乐队只能有一个指挥,步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话,很能代表大多数决策者的心声,对执行者也是―个很好警句。他说:“指挥最烦的是那些叫他干,他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了,行不通了,错了,责任是我的。”人们往往难以接受这种思维:“明明觉得错了,还去干,这不是不负责任吗”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔,领导人上头往下看,是一个圆点,下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了,往往不是领导偏差,而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。
在执行的过程中,人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息,让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中,能坐在决策位置上的领导,绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的,只要能及时把执行情况反馈给他们,他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确,恰到好处反馈情况也是十分不容易的,需要很高的水平和涵养。
实用性
辅助决策,参谋意见不能停留在思想、观点、理论上,而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发,提出某一问题具体的实施方案、解决办法等,使领导能看到实实在在的东西,对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路,你出办法”。
超前性
决策是着眼于未来的,要有一定的超前性。辅助决策,同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息,包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上,要洞察、预测趋势,提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测,观念、思维就要具备一定的超前性。
协调性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时,还需要协调内部各部门的关系。决策前后,都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源,形成整体效应,达到“人心齐,泰山移”的境界。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策,人力资源主管就只能当参谋,不能越权作决断。谋断,要在“谋”字上下功夫,为领导“断”提供充分准备。
参谋辅助时,人力资源主管绝不能越权去左右领导,要地位,但不能越位,也不能谋而不善,给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋,谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求,人力资源主管就不能只做事务性工作,只是工具、办事员,而要努力挖掘自身潜能,提高自己的业务水平、职业道德素质,注重研究实际问题,积极肯干,恰到好处地为领导当好参谋助手,成为领导的高参。需要强调的是,辅助决策时,心术要正,方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时,作为参谋助手要等待时机;在领导不听意见、建议时,切记不要多讲,明白自己仅仅是辅助的角色,没有多讲的必要;在领导已经决策的情况下,即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲,不要想着动摇领导以促其改变决定。否则,就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是,看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中,需要人力资源主管具有多方面的知识,在理论和实践经验都拥有过硬专业素质,具体应包
括如下修养素质、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号,它应包括两方面的内容:即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一般包括以下内容:
(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神,时刻以企业的利益为重,不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论,坚持理论联系实际的作风。
(3) 要坚持四项基本原则,在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规,敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强,有朝气、有干劲、有胆识,为企业建设勇于探索,锐意改革,作出积极贡献。
(5) 思想解放,实事求是,尊重知识,尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律,谦虚谨慎,公道正派,作风民主,平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的基本要求是:
(1) 爱心:爱职业。爱员工、敬重领导。
(2) 责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。
(3) 业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源管理业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识,其知识结构应是“金字塔”式的,基础知识是塔基,相关知识是塔身,而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。
人事管理是需要经验积累的,而以上书本知识则是经验的总结,是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得,使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么,作为人力资源主管,起码应掌握哪些领域的知识呢专家们认为,对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下:
哲学,探索人类特性和人类行为的本质。
伦理学,处理和解决道德观念和价值判断问题。
逻辑学,讨论推理规律和原则。
数学,描述数量、体积、系统之间的精确关系。
心理学,研究个人意识和个人行动的现象。
社会学,研究人类群体的形式和功能。
人类学,研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。
医学,所有分支都旨在保障人类的健康。
历史学,以记载和解释以往事件为主旨。
劳动法学,调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。
经济学,旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。
管理学,研究对有组织的人员的灵活领导。
组织行为学,提高管理人员的能力,促使管理者达成近期和远期目标,并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
政治学,研究人窃跹
第4篇 企业人力资源管理部部门职责
企业公司人力资源管理部部门职责
一、岗位设置:部门经理1人,人事管理专员1人,培训专员1人,绩效考核专员1人;
二、部门职能:负责公司的组织规范、人力资源管理与开发,为公司发展提供有力的人力资源保障和支持。
三、部门主要职责:
1、根据公司制定的组织架构及经营状况,拟订公司人力资源发展规划和各部门人员的编制、岗位职责等。
2、根据人力资源发展规划和企业用人需求制订人员招募计划,并组织实施招聘、面试、录用和试用期员工的管理工作。
3、根据实际需要,制订人力资源管理制度、员工守则、员工手册等,并具体组织规章制度的实施执行。
4、按照国家劳动人事制度,依法办理相关的员工录用、辞退、调入、调出、职称评聘、劳动合同、劳动保险、工作移交、户籍迁移、员工档案等业务和手续。
5、依据国家相关法律法规要求,负责组织特殊工种人员劳动技能的培训、考核与资格认定工作。
6、负责组织做好新招募人员的入职、转岗培训,培训内容包括公司制度、员工守则、质量意识、转岗要求和安全生产知识等。
7、负责做好公司各部门人员的考勤汇总,每月按时向财务部门提供当月公司员工工资核算表、员工劳动保险缴费基数等。
8、负责公司员工意外伤害劳动保险业务的办理、理赔事宜,代表公司协调、处理、解决发生的各种劳动纠纷。
9、负责与分包劳务作业班组的业务联系、协调与招募工作,建立分包劳务作业班组的资料档案,为公司新开工程项目提供分包作业班组与劳务人员。
10、配合其他部门,组织做好企业员工的质量体系、安全生产和管理技能培训工作;
11、配合工程项目部,组织做好工程项目部人员的调配、管理与绩效考核。
12、完成公司领导交办的其他与人力资源管理相关的工作。
第5篇 企业人力资源管理制度(范本)
一份出色的人力资源管理制度,是企业发展的关键之一。下面是小编搜集整理的企业人力资源管理制度样本,欢迎阅读,供大家参考和借鉴!
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。
第二条坚持效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网员工富裕的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。
第十八条档案必须做到人档相符,卷内资料完整,分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。
第二十三条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。
第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。
第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条员工的基本工资制度
(一)经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。
(二)一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条其它工资问题的处理规定
(一)被录用新员工工资处理
经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。企业人力资源管理制度-三联阅读
对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二)员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:
(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条津(补)贴的管理
津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章员工的社会保障
第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。
第十三章附则
第三十八条本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条本办法由人力资源部负责解释。
第四十条本办法自发布之日施行。
