薪酬管理制度内容怎么写（精选6篇）

更新时间：2025-09-21 查看人数：95

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薪酬管理制度内容

【第1篇】薪酬管理制度内容怎么写2550字

每个公司都要对员工进行薪酬管理，且都有相对完整的薪酬管理制度，但其内容每个公司都会不同。以下的薪酬管理制度的内容，仅供参考。

1.目的:规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2.范围:公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3.内容:

3.1薪资:

3.1.1薪资组成:总薪资=岗位底薪职务补贴绩效奖金全勤奖技术提成业务提成补贴

3.1.2岗位底薪:是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3职务补贴:本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

(具体标准附表2:《员工职务补贴标准》)

3.1.4绩效奖金:

3.1.5全勤奖:指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6技术提成:技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下:

3.1.5.1硬件部:硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台

3.1.5.2软件部:软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成:

3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

3.1.6业务提成:本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括:通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴:主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下:①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;②业务主管、经理每月补贴100元/月;③业务经理150元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴:硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴:因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。

3.2福利:

3.2.1福利包括:生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1生日补贴:本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴:为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期:根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春节:5天;劳动节:2天;国庆节:2天。

3.2.1.4保险:因工作需要，公司内所有对外人员(如:维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

3.3年资:

3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪:

3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3.3.2正常调薪:公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪:①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工

3.3.3异动调薪:本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4年终奖金:

3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

3.4.2年终奖金核算方法:员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项) 工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准:本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额:①员工缺勤，如请假、旷工等，

每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系

数;⑤伙食费用。

3.6薪资发放:

3.6.1在2025年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在2025年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。

3.6.2如遇不可抗拒的事件而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工，解释延缓发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。

3.6.3如因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出。财务务必在2天内为其计算正确薪资，多退少补。

4.其它

3.1本工资方案属公司保密性文件，仅在公司总经办保存，不发放到各部门，本公司员工如有不明之处或其它异议可直接到总经办查询。

3.2本公司员工薪资对内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神。

3.3为确保本管理制度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正。

3.4对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。

3.5本制度解释权归属人力资源部。

3.5本制度于年月日正式生效。

书写经验91人觉得有用

写管理制度的时候，得结合自己的经验和专业水平。比如说薪酬管理制度，不能光凭想象去编，得深入到具体的工作场景里，看看员工们平时是怎么干活的，老板又希望达到什么样的效果。要是只凭空想，最后出来的制度可能就脱离实际了。

先说薪酬这个事，它得跟公司的运营状况挂钩。如果公司刚起步，资金紧张，那薪酬就不能定得太高，不然会拖垮企业。但如果公司发展成熟了，员工的积极性又很重要，这时候就得考虑给点激励措施。像是绩效奖金之类的，能让员工看到努力的方向。不过这里头有个细节要注意，绩效考核的标准得公平透明，不然员工会觉得不公平，闹情绪。

再就是关于工资结构的设计，得考虑到不同岗位的需求。有些岗位技术含量高，工作压力大，这类岗位的薪资就应该相对高一些。还有些岗位可能不需要太多专业技能，但工作量大，像后勤之类的，这部分工资也不能太低。问题是，有时候企业在制定这些标准的时候，可能会忽略掉某些特殊情况。比如某个部门临时接到大项目，人手不够，加班费这部分就该灵活调整。

书写注意事项：

薪酬管理还要考虑到员工的长远发展。比如提供培训机会，或者设立晋升通道，让员工看到未来。可是有些企业在这一点上做得不太好，只顾眼前的利益，觉得培训花钱看不到直接回报。这就需要管理者多想想，员工成长对公司也是有利的，毕竟人才流失对企业影响更大。

还有一点，薪酬制度的执行必须严格。要是规定一套制度，实际操作的时候却打折扣，那员工就会失去信任。当然，有时候因为特殊原因，确实需要变通一下，但这得有明确的理由和程序，不能随便就改动。问题是，有时候领导层在处理这种事的时候，可能会显得过于随意，这样会让规章制度看起来很不严肃。

【第2篇】光伏科技薪酬福利管理制度怎么写7300字

薪酬管理方案

机密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

第一章总则………………………………………………………………………………………………11.

1适应范围…………………………………………………………………………………………11.

2目的………………………………………………………………………………………………11.

3原则………………………………………………………………………………………………11.

4人员分类…………………………………………………………………………………………11.

5相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………22.

1薪酬总额…………………………………………………………………………………………22.

2薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………43.

1岗位价值评估……………………………………………………………………………………43.

2岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………43.

3薪级………………………………………………………………………………………………53.

4绩效工资…………………………………………………………………………………………63.

5绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………74.

1特别贡献奖………………………………………………………………………………………74.

2年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………75.

1策略性调整………………………………………………………………………………………75.

2周期性调整………………………………………………………………………………………85.

3职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………96.

1适应范围…………………………………………………………………………………………96.

2设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….106.

3设立原则……………………………………………………………………………………….106.

4人才选拔……………………………………………………………………………………….106.

5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.

6谈判工资总额与发放

6.7谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章薪资计算与发放管理…………………………………………………………………………10

第八章附则……………………………………………………………………………………………11

第一章总则

1.1适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规(约)定。

1.2目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3原则

1.3.1公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员(董事长、总经理、副总经理、高级经理);

中级管理人员(经理、车间主任、高级主管);

初级管理人员(主管、高级专员);

基层员工(专员、文员和行政辅助员工)。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员(总工程师、高级主任工程师、高级工程师);

中级技术人员(工程师);

初级技术人员(助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员)。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5相关概念

1.5.1基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1.5.2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章薪酬总额与结构

2.1薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资绩效工资保密工资各类津贴年终奖其他。

第三章

总薪酬设计

3.1岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8董事长(年薪)36万

60万

96万

监事长、总经理(年薪)24万

42万

60万

副总经理、业务总监(年薪)总工程师、总顾问

18万

2124万

3036万

高级经理(年薪)高级工程师

高级技师

12万

1518万

2124万

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

45007250100001250015000主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

30003750450052506000专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

16002300300036004500文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

120**4001600180020000实习生(文员)

实习生(技术员)

学徒工

9001050120**3501500根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5%：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

3.5绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×(员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%)/(部门员工考核平均分×40%)

第四章特别贡献奖和年终效益奖

4.1特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式=考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度(半年度)绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

A25 %

远超标准

B15%

超过标准

C10%7%5%

达到标准

D3%2%1%

略有差距

E0%0%0%

远未达标

5.2.3周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月;10月为辅助调整月(仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位)。

5.3职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、员工岗位发生变动;

2、员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估;

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置(与下限的差距)确定调薪幅度，调整幅度仍以25%为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变;原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章谈判工资

6.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款;

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴;

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章福利

8.1福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则;坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育(详见培训管理制度)

带薪假期：年休假、探亲假等(详见假期管理制度)

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴(详见各项费用报销办法)

交通补贴，50元/月(非公司配车)

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章附则

9.1公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习(未取得相应毕业证的学生)，并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的，毕业时直接转正定级，免试用期。

9.3经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》

书写经验48人觉得有用

在写光伏科技公司薪酬福利管理制度的时候，得先把公司的实际情况摸清楚，像是员工数量、岗位设置、市场行情什么的。比如有的岗位可能需要特别高的技术能力，那这部分人的薪酬标准就不能太低了，不然留不住人。还有就是福利这块儿，像五险一金这种基本保障必须得有，这是底线。

薪酬这块儿，建议把固定工资和绩效奖金分开来算，固定工资主要是维持生活的基本需求，绩效奖金，就看个人表现了。像有些项目完成得好，能给公司带来额外收益的，这奖金就该多发点。不过这里头有个小细节要注意，就是绩效考核的标准得透明公开，不然员工心里会有疙瘩。

福利方面除了五险一金，还可以考虑一些额外的，比如说节假日的礼品、生日礼物之类的，这样能让员工感受到公司的关怀。再比如提供员工宿舍或者交通补贴，对于刚入职的年轻人来说特别实用。不过，有时候公司在制定这些福利政策的时候，可能会因为预算限制，导致一些想法没办法完全实现，这就得好好权衡一下了。

再说到调薪机制，这个也很重要。每年至少得搞一次全面的薪资评估，看看市场行情有没有变化，内部员工的表现怎么样。要是发现某些岗位的薪酬水平低于同行太多，就得及时调整，不然优秀人才流失了就麻烦了。不过在这过程中，可能会遇到一些小问题，比如说部门经理对下属的评价可能不够客观，这就需要人力资源部多留意，必要时进行干预。

还有个事需要注意，就是加班费的问题。现在很多企业都在提倡高效工作，但有时候任务量大，员工不得不加班。这种情况下，加班费的计算得严格按照国家规定来，别想着少给，否则会引发不必要的矛盾。话说回来，有时候公司在统计加班时间的时候，可能会因为记录不全，导致核算出现偏差，这就需要加强管理流程了。

最后一点，薪酬福利制度不是一成不变的，得随着公司的发展不断调整优化。每次修订的时候，最好召集各部门负责人开个会，听听他们的意见，毕竟他们最了解一线的情况。不过有时候开会的时候，大家可能讨论得太热烈，反而忽略了最终的决定权还在管理层手里，所以这时候就需要有人做好协调工作。

【第3篇】公司薪酬管理制度范本怎么写3400字

每个公司都有属于自身的薪酬管理制度，如何做好公司的薪酬管理呢以下为您提供公司薪酬管理制度范本，仅供参考。

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪2000美元;

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

书写经验15人觉得有用

制定一份公司薪酬管理制度，得结合企业的实际情况，尤其是那些专业性强的工作岗位，管理起来会复杂不少。这制度不是一蹴而就的，需要反复调整优化，才能满足企业发展的需求。一般来说，先得搞清楚企业的薪资结构，是采用固定工资制还是绩效工资制，或者两者结合？不同的行业和岗位适用的方式不一样。

在设计薪酬制度的时候，要考虑到员工的岗位职责、工作能力以及贡献程度，这些都是确定薪酬的关键因素。比如说销售部门，他们的收入可能跟业绩挂钩，业绩好的时候奖金就会多一些。但也不能光看业绩，还得兼顾公平性，不然老员工心里不平衡，团队凝聚力就受影响了。

书写注意事项：

关于福利待遇这部分也得细化，像节假日补贴、五险一金这类法定福利肯定是要有的，至于额外的福利，比如交通补助、餐饮补贴这些，得根据公司的经济状况来定。还有就是调薪机制，每年是不是都要调整？调多少合适？这些都是要考虑进去的问题。

有时候写着写着，就会发现前面写过的内容有点重复啰嗦，这时候就需要停下来梳理一下思路，删掉多余的部分。写这份制度时，可能会因为时间紧或者赶进度，偶尔会出现一些不太严谨的地方。比如有一回我写到加班费计算方法时，忘记注明特殊情况下的处理方式，后来被同事指出才发现问题。

制定薪酬制度的时候，还要考虑到当地法律法规的要求，确保制度合法合规。如果涉及到股权激励之类的高级手段，那更是要谨慎，最好能咨询专业的法律顾问。毕竟每个地方的政策法规都有差异，稍不留神就可能踩雷。

小编友情提醒：

制度出来后不是一劳永逸的，得定期评估它的效果，看看是否达到了预期目标。如果发现某些条款执行起来有困难，就得及时修改完善。记得有一次修订制度时，因为沟通不到位，导致几个部门的意见没完全统一，结果后面又得重新开会讨论，浪费了不少时间。

【第4篇】员工薪酬福利管理制度范例怎么写600字

下面是企业管理网为大家整理的员工薪酬福利管理制度，提供给各位阅读，本文仅供参考。

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资学历工资工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资学历工资工龄工资)×(1-固定系数) 年终奖金其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼;公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴:公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

制度生产部员工薪酬管理制度

书写经验25人觉得有用

制定一份员工薪酬福利管理制度，得从企业的实际情况出发，结合行业特点和内部管理需求。这事不能太笼统，也不能太死板，既要考虑公平性，还得照顾到激励效果。要是光想着一刀切，那员工的积极性就难调动起来。

薪酬这块儿，得先把基本工资定好，这是基础，也是员工的基本保障。然后，绩效奖金这部分也要明确，该奖谁不该奖谁，都得有具体的标准，不能含糊其辞。比如销售部门的提成比例，要是没个准头，大家干劲肯定不足。还有加班费的问题，企业得有个统一的说法，不然员工心里会有疙瘩。

福利方面，除了法定的五险一金，企业还可以根据自身情况增加一些额外的福利，像节日礼品、生日蛋糕券什么的。不过，这福利不能搞得太随意，最好能有个制度化的流程，这样员工心里有谱，也不会觉得不公平。比如，每年一次的体检，应该提前通知员工，让他们知道具体的时间安排。

在制定这些政策的时候，领导层得好好商量一下，别一个人拍脑袋就决定了。尤其是涉及到钱的事，稍有不慎就可能引发矛盾。有时候，员工的意见也很重要，毕竟他们是直接的执行者，他们的感受最直观。如果只是关起门来自己研究，出来的方案很可能脱离实际。

制度写出来后也不是一成不变的，随着企业发展和市场变化，适时调整也是必要的。但调整的时候一定要慎重，不能说改就改，这样会让员工感到不安。要是频繁变动，员工对企业的信任感也会下降。

有时候，企业在制定薪酬福利制度时会忽略一些细节，比如晋升机制和培训机会的挂钩。要是员工看不到成长的空间，就算工资再高，也未必能留住人。所以，企业在设计这套制度的时候，最好能把职业发展路径也考虑进去，这样员工才会有动力往长远看。

书写注意事项：

沟通这一块儿也挺关键的。制度出台后，管理层得主动向员工解释清楚，让他们明白为什么这么设计，而不是闷头执行。要是员工连为什么这么做的都不清楚，难免会产生抵触情绪。有时候，一个小小的误解就能闹出大问题。

【第5篇】企业薪酬管理制度范本怎么写2700字

企业薪酬管理制度样本

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位

1a集团总经理

2b各分管副总、总监

3c集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4d集团各部门副经理、分公司副总经理

5e集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6f集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8)，d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资岗位津贴绩效奖金加班工资各类补贴个人相关扣款业务提成奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下:

实发工资:月工资标准

*(实际工作日数/20.83)

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 =(基本工资岗位津贴)- (基本工资岗位津贴)×缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。

b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

d、丧假:按正常出勤结算工资

e、公假:按正常出勤结算工资。

f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

13、附件

《**职级薪级表》

书写经验27人觉得有用

制定企业薪酬管理制度是一件挺复杂的事，得结合公司的实际情况，不能照搬别人的。一开始得搞清楚公司的战略目标是什么，员工的工作性质和贡献大小也要弄明白，这样才能定出合理的薪酬标准。要是公司规模大一些，可能还得考虑部门间的平衡，不然一个部门觉得不公平，闹起来就麻烦了。

薪酬制度最好能体现公平公正的原则，这样员工才会有动力。比如，绩效好的员工应该得到更多的奖励，这能激励大家努力工作。不过有时候在写的时候可能会忽略掉某些岗位的特殊性，比如研发人员和销售员的工作方式完全不同，他们的考核指标就不能一刀切。这就需要管理者多花点心思去细化每个岗位的具体要求。

书写注意事项：

薪酬的构成部分也要想清楚，基本工资、奖金、福利这些都得涵盖到。奖金这部分很重要，它能起到杠杆作用，引导员工朝着公司期望的方向发展。但有时候写着写着就容易把奖金设计得太复杂，反而让员工搞不清楚到底怎么算的，这样反而不好。所以简单明了比较好，别搞得太过繁琐。

还有就是，薪酬调整机制也得考虑进去。市场行情变化快，如果公司的薪酬水平长期低于同行，优秀人才就会流失。当然，涨薪也不是说来就来的，得有个评估流程，看看是不是真的达到了预期的目标。要是写着写着没注意，可能会忘记加上这一块，结果就成了纸上谈兵。

小编友情提醒：

制度出来后不是一成不变的，得定期回顾一下效果如何。如果发现某些地方不合理，就得及时调整。这个过程中可能会遇到各种问题，比如部门之间意见不一致，这时候就需要领导层出面协调，找到一个大家都接受的方案。要是写的时候思路不清晰，可能会漏掉这一环节，导致后续执行起来困难重重。

【第6篇】设计院薪酬管理制度实施方案怎么写6400字

薪酬管理过渡实施方案

天津市××研究设计院有限公司

薪酬管理制度实施方案

第一章总则

为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第一条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路

第五条：总说明

本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

第六条：设计关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的

“套餐式福利制度”。

第四章薪酬制度

第七条：适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条：工资模式

工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

第九条：工资标准

一、基本工资

凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

二、岗位工资

(一)设置标准

管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《××研究设计院有限公司(

)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《××研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《××研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。

(二)执行标准

1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资

(一)设置标准

年功工资的标准为8元/年。

(二)执行标准

年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

四、岗效工资

为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

(一)设置标准

岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

岗效工资=(基本工资岗位工资年功工资岗效工资)×20%

即：岗效工资=(基本工资岗位工资年功工资)/4(二)执行标准

同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。

第十条：工资扣发办法

关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考公司给的资料)

第二节奖金制度

第十一条：奖金模式

结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

第十二条：奖金标准

一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)

(一)奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准表

序号

职务

职能奖等级

ABC

院长

200018001000副书记

200018001000副院长

200018001000总工程师

200018001000财务室主任

180015001000经营室主任

180015001000计算机信息中心主任

1800150010008人力资源中心主任

1800150010009技术监督室主任

18001500100010综合办公室主任

16001400100011各科室办事员

10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表

职能奖等级

考核

指标

无职能奖

C级

B级

A级

极差0~40分

需改进42~60分

称职61~80分

良好81~95分

优秀96~100分

平分标准

1、工作质量

本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整

工作懒散，本可以避免的错误频繁

较多错误，工作不细心

大体满意，偶尔有小错误

工作几乎永远正确清楚，有错自行改正

工作一直保持超高水准

2、合作

是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法

无法与人合作，不原意接受新事物

时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处

大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦

一向合作良好，原意接受新事物

与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽

3、工作知识

是否了解工作的要求，程序等

与工作有关之事大部分都不了解

工作某些方面能增进些知识会更好

对工作有相当程度的了解

对工作了解全面充分

工作各方面均掌握得极为优秀

4、勤勉

考虑其贡献于工作的程度

有机会就偷懒，时常喜欢闲聊

时常忽视其工作

通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊

大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒

一向可信赖，勤恳将工作做好

5、工作量

本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量

工作慢，从未按时完成平均工作量

低于平均量

符合要求，偶尔超过

超出平均量

速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

6、学习能力

接受新知识的能力

若非一般教导没发吸收

学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用

学习速度尚可，偶尔需要向主管请教

学习快速，能加以应用

超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用

7、出勤

考虑工作的规律性和准时性

请假或迟到早退过多

较多请假或迟到早退

偶尔请假或迟到早退

绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由

从不请假或迟到早退

(二)执行标准

1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。

表4-3职能人员职能奖等级考评表

被考核职员：

直接上属姓名：

岗位名称：

所在部门：

考评人姓名：

考核期间：()年()月()日至()年()月()日

特殊说明项(必须说明评分依据)

分数

考核项目

工作质量占30%

合作占10%

工作知识占15%

勤勉占10%

工作量占15%

学习能力占15%

出勤占5%

加权得分

核分人()分()等级签名()

备注

二、司机及晒图人员

(一)奖金设置标准

1、司机岗

市内出车一次奖金15元;

四郊五县出车一次奖金20元

市外出车奖金50元

安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)

2、晒图岗

按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)

(二)奖金发放办法

1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。

2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。

三、工程设计人员

(一)奖金模式

实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

(二)项目提成奖金

项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。

(三)浮动绩效奖

1、设置标准

浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

2、执行标准

(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。

(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“ ”，另一个员工就记为“-”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“ ”的个数，依次对设计人员作出评价，按“ ”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE

“ ”的个数

序位

A--

B -

C --

D----

0E---

说明：

此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最后。

表4-5设计人员考核标准表

考核项目

标准要求

分值

考核标准

实例

工作态度(40分)

纪律性12分

无故不参加项目碰头会一次扣2分

不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分

责任性12分

未按工作标准，造成不良影响一次扣4分

工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分

积极性8分

对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分

未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分

协作性8分

不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分

集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分

工作能力(30分)

业务水平15分

一张出图问题超过3个的扣5分

执行能力15分

未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分

工作绩效(30分)

工作效率15分

不能按照工期完成工作一次扣3分

本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

工作质量15分

所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分

第十三条：院长奖励基金

为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。(具体金额分配办法由公司拟订)

第三节福利制度

第十四条：福利模式

为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。

套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

第十五条：基础性福利

一、津贴

(一)管理职务津贴

管理职务津贴按下表执行。

职务

津贴

备注

院长