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第1篇 中小型企业行政事务管理制度
(一)总 则第一条 为加强公司行政事务管理,理顺公司内部关系,使各项管理标准化、制度化,提高办事效率,特制定本规定。
第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。
(二)档案管理
第三条 归档范围:
公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。
第四条 档案管理要指定专人负责,明确责任,保证原始资料及单据齐全完整,密级档案必须保证安全。
第五条 档案的借阅与索取:
1.总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续,直接提档;
2.公司其他人员需借阅档案时,要经主管副总经理批准,并办理借阅手续;
3.借阅档案必须爱护,保持整洁,严禁涂改,注意安全和保密,严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失,如确属工作需要摘录和复制,凡属密级档案,必须由总经理批准方可摘录和复制,一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。
第六条 档案的销毁:
1.任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料;
2.若按规定需要销毁时,凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁,一般内部档案,须经公司办公室主任批准后方可销毁。
3.经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单,由专人监督销毁。 (三)印鉴管理
第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。
第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章,如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。
第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文,应统一编号登记,以备查询,存档。
第十条 公司一般不允许开具空白介绍信,证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时,必须经主管副总经理签字批条方可开出,持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途,未使用的必须交回。
第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。
(四)公文打印管理
第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。
第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字,交电脑部打印,按价计费。
第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件,必须一式三份,交总经理办公室留底存档。
(五)办公及劳保用品的管理
第十五条 办公用品的购发:
1.每月月底前,各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;
2.总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算;经主管副总经理审批后负责将办公用品购回,根据实际工作需要有计划的分发给各个部、室。由部室主任签字领回;
3.除正常配给的办公用品外,若还需用其它用品的须经总经理办公室主任批准方可领用;
4.公司新聘工作人员的办公用品,办公室根据部室负责人提供的名单和用品清单,负责为其配齐,以保证新聘人员的正常工作;
5.负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品保管好;
6.负责购发办公用品的人员要建立帐本,办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字;
第2篇 中小型企业行政事务管理制度-范本
中小型企业行政事务管理制度范本
一)总 则
第一条 为加强公司行政事务管理,理顺公司内部关系,使各项管理标准化、制度化,提高办事效率,特制定本规定。
第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。
二)档案管理
第三条 归档范围:
公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。
第四条 档案管理要指定专人负责,明确责任,保证原始资料及单据齐全完整,密级档案必须保证安全。
第五条 档案的借阅与索取:
总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续,直接提档;
公司其他人员需借阅档案时,要经主管副总经理批准,并办理借阅手续;
借阅档案必须爱护,保持整洁,严禁涂改,注意安全和保密,严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失,如确属工作需要摘录和复制,凡属密级档案,必须由总经理批准方可摘录和复制,一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。
第六条 档案的销毁:
任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料;
若按规定需要销毁时,凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁,一般内部档案,须经公司办公室主任批准后方可销毁。
经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单,由专人监督销毁。
三)印鉴管理
第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。
第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章,如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。
第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文,应统一编号登记,以备查询,存档。
第十条 公司一般不允许开具空白介绍信,证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时,必须经主管副总经理签字批条方可开出,持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途,未使用的必须交回。
第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。
四)公文打印管理
第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。
第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字,交电脑部打印,按价计费。
第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件,必须一式三份,交总经理办公室留底存档。
五)办公及劳保用品的管理
第十五条 办公用品的购发:
每月月底前,各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;
总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算;经主管副总经理审批后负责将办公用品购回,根据实际工作需要有计划的分发给各个部、室。由部室主任签字领回;
除正常配给的办公用品外,若还需用其它用品的须经总经理办公室主任批准方可领用;
公司新聘工作人员的办公用品,办公室根据部室负责人提供的名单和用品清单,负责为其配齐,以保证新聘人员的正常工作;
负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品保管好;
负责购发办公用品的人员要建立帐本,办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字;
办公室用品管理一定要做到文明、清洁、注意安全、防火、防盗、严格按照规章制度办事,不允许非工作人员进入库房。
第十六条 劳保用品的购发:
劳保用品的配给,由总经理办公室根据各部、室的实际工作需要统一购买、统一发放。
六)库房管理
第十七条 库房物资的存放必须按分类、品种、规格、型号分别建立帐卡。
第十八条 采购人员购入的物品必须附有合格证及入库单,收票时要当面点清数目,检查包装是否完好,如发现短缺或损坏,应立即拆包清点数目,如发现实物与入库单数量、规格不符时,库房保管员应向交货人提出并通知有关负责人。
第十九条 物资入库后,应当日填写帐卡。
第二十条 严格执行出入库手续,物资出库必须填写出库单,经公司办公室主任批准后方可出库。
第二十一条 库房物资一般不可外借,特殊情况须由总经理或副总经理批准,办理外借手续。
第二十二条 严格管理帐单资料,所有帐册、帐单要填写整洁、清楚、计算准确,不得随意涂改。
第二十三条 库房内严禁吸烟,禁止无关工作人员入内,库内必须配备消防设施,做到防火、防盗、防潮。
七)报刊及邮发管理
第二十四条 报刊管理人员每半年按照公司的要求作出订阅报刊计划及预算,负责办理有关订阅手续。
第二十五条 报刊管理人员每日负责将报刊取回并进行处理、分类、登记,并分别送到有关部门。有关部门处理后,一周内交回办公室由报刊管理人员统一保管、存档备查。
第二十六条 任何人不得随意将报刊挪作他用,若需处理,需经总经理办公室主任批准。
八)附则
第二十七条 公司办公室负责为各部室邮发信件、邮件。
一)私人信件,一律实行自费,贴足邮票,交办公室或自己送往邮局。
二)所有公发信件、邮件一律不封口,由收发员登记,统一封口,负责寄发;
三)控制各类挂号信凡因公需挂号者,须经各部室主任批准,总经理办公室登记后方可邮发。
第二十八条 本规定如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款不适应工作需要的,各部门可提出修改意见交总经理办公室研究并提请总经理批复。
第二十九条 本规定解释权归总经理办公室。
第三十条 本规定从发布之日起生效。
第3篇 中小型企业薪酬管理制度
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的
薪酬基础和标准设定:
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。
同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计:
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。
业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升:
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。
培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。
