酒店员工离职管理制度(2篇)

第1篇 ht酒店员工离职管理制度

离职管理制度

为降低员工流失率,规范离职管理,特制定本制度。本制度适用于__酒店各部门。

一、定义:本制度中离职指主动辞职、辞退、开除、自动离职。

二、离职程序

(一)主动辞职:

1、范围:员工要求脱离酒店,与酒店解除劳动关系。

2、辞职申请:酒店正式员工必须提前一个月申请并填写《员工离职申请表》(附件1),否则以一个月工资作为通知金。试用期员工必须提前七天申请,否则以七天工资作为通知金。申请时间以书面记录为准。

3、辞职面谈:所有辞职员工必须经辞职面谈程序,以掌握员工辞职原因,便于日后改善工作。

4、辞职审批:审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》(附件5)。

5、离职交接: 辞职员工必须在最后工作日前与各相关部门办理完交接手续并填写《员工入职/离店交接表》(附件2),经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。

6、离职结算:辞职员工工资结算至最后工作日,结算工资在下一发薪日打在工资卡。

(二)辞退

1、范围:有以下行为者酒店可做辞退处理:

1)工作能力不适合职位要求;

2)酒店经营机构调整;

3)严重违反酒店规章制度。

2、辞退审批:员工所在部门申报《 酒店离职申请书》审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。

3、辞退通知:正式员工酒店将提前一个月通知,否则给予一个月工资作为代通知金。

4、辞退补偿:酒店因经营调整辞退正式员工将根据以下标准给付补偿金。在酒店工作满一年以上者补偿一个月工资;满半年的不足一年者补偿半个月工资;不足半年者补偿200元整。补偿工资以辞退前的月基本工资为参考。

5、离职交接:被辞退员工必须在最后工作日前与各相关部门办理交接,填写《员工入职/离店交接表》。经相关部门和负责人签字确认后,人事部方予办理结算事宜。

6、离职结算:工资结算至最后工作日,结算工资在下一发薪日打在工资卡。

(三)开除

1、范围:有以下行为者酒店可做开除处理:

1)严重违反酒店规章制度;

2)严重失职给酒店造成损失;

3)违_公德影响酒店声誉;

4)触犯国家法律、法规规定的其它情形。

2、审批:审批程序与权限见《酒店员工辞退规定》。

3、离职交接:被开除员工必须在三日内与各相关部门办理交接,填写《员工入职/离店交接表》,经相关部门经办人和负责人签字确认人事部方予办理结算事宜。

4、离职结算:工资结算至最后工作日,结算工资在下一发薪日打在工资卡。由酒店开除员工无离职补偿。

(四)自动离职:

1、范围:员工连续旷工三日以上视为自动离职。

2、程序:各部门一旦发现有员工未正常出勤,应 即时与该员工联系落实其未出勤原因,如联系不到或确定自动离职后上报《 酒店离职申请书》及《员工入职/离店交接表》,因未及时上报而对酒店造成的损失由各部门承担。

三、离职申报

1、各部门经理是本部员工离职申报责任人,因未及时申报而对酒店造成的损失由各部门经理人承担。

2、离职申报必须以书面形式,即《 酒店离职申请书》为准。

3、各部门必须在每月2日前上报《部门人员编制及损益表》(附件4)和《酒店离职人员汇总表》(附件3)。

四、离职员工档案管理

离职员工档案酒店将保存三年。三年后按规定自行销毁。

五、附则

1、本制度从发布之日起生效。

2、本制度由人力资源部制订,解释权归人力资源部。

3、本制度由人力资源部负责修订。

六、附件

1、《 酒店离职申请书》

2、《员工入职/离店交接表》

3、《酒店离职人员汇总表》

4、《部门人员编制及损益表》

5.《酒店员工辞退规定》

第2篇 酒店员工离职应对措施及风险管理

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因此,对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。

虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度,但是,人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时,许多人仍可能会选择离开。这时,企业的留人措施能否真正留得住人才,取决于人才市场的供需状况,以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为,企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面,人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式,它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面,对于造成企业人才流失的离职,可以有针对性地采取一些管理策略,将流失风险限制在可接受的范围内,避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带来的风险,提出员工主动离职风险防范的策略建议。

风险管理一:关键技术或商业秘密泄露

企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业务造成冲击。

应时措施:(1)建立研发与技术团队,在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去,使专利权为大家所拥有;(2)对关键人才签订竞业禁止协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪,利用法律手段尽量降低此类风险管理就显得尤为重要。

风险管理二:客户流失

与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时,经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市场。

应对措施:(1)建立客户信息数据库,实施客户关系管理,使客户为公司享有和使用;(2)实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别的销售人员;(3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的武器了,当这个武器的矛头还没有对准自己之前,先把这个武器转到企业手里。

风险管理之三:岗位空缺

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常运转,高层管理人员离职后的空位成本会更高。

应时措施:(1)运用战略性人力资源管理思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗位,实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人;(2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项人才备用指标,检测如果此人离开,他的工作将由何人接替,如果没有合适人选,说明这样的管理者其实不是不称职的,这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加,让下属充分掌握相关信息和资源,培养他的独立工作能力,这样可以保证管理岗位后继有人。

风险管理之四:集体跳槽

集体跳槽的情况自90年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随着。因此,经常发生的情况是,某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工,结果可能会使企业瘫痪。

应对措施:(1)选拔、聘用具有不同背景的员工,采取多元化的管理,使员工认同公司的价值观和目标,使员工与企业建立心理契的关系,增加员工对企业的归属感和吸引力;(2)实施干部轮换制度,定期在部门或地区之间进行轮岗。

风险管理五:人心动摇

企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职的员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。

应对措施:(1)就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努力工作,让他们对前景充满信心;(2)做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套面向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系,创造一种保持发展及激情的内部环境。