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企业职工奖惩条例

发布时间:2024-04-30 17:00:32 查看人数:55

企业职工奖惩条例

企业职工奖惩条例 第1篇

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一、对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理?

对此有两种观点:一种认为解除劳动合同即可,而不必要除名;另一种则认为应先对违纪职工予以除名,劳动合同随之自然解除。

笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”以上(一)、(三)、(四)项,显然不包含符合除名条件的情况。那么第(二)项是否包含符合除名条件的情况呢?也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释:“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为,可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止,因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定,即对于符合开除、除名条件的,应先予以处理后,劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外,《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定:“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养,以及被判刑的,劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止,但废止理由是因为被《劳动法》所代替,而不是与《劳动法》相冲突。可见,对于符合除名条件的,只有先对该职工作出除名处理后,劳动合同才能自行解除。

二、对“一年以内”应如何掌握?

《企业职工奖惩条例》第18条规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握?有两种不同的观点。一种认为:“一年”指一个公历年度,一般以当年为限,不跨年度(如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》);另一种则认为:“一年”应理解为任何连续的十二个月。

笔者同意后一种观点,理由是:第一,我国法律、法规对期间的计算方法,多以时、日、月、年计算,我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等,对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定,但也是采用此种方法计算的,如刑法中的“三年”,绝不是指三个公历年度。第二,企业职工奖惩条例本身, 采用的也是这种计算方法。如该条例第14条:“对职工给予留用察看处分,察看期限为一至二年。”第23条:“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——”显然,这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三,从企业管理的角度看,如果一个职工在“一年以内”,即任何连续的12个月以内,累计旷工就达30天之多,无论其跨年度以否,其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四,从情理上分析,如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多,但由于跨年度而不够除名,显然因有悖于情理而难以服众。

三、旷工时间的计算问题。

劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》(劳人劳[1983]2号)第18问:“计算连续旷工时,旷工期间的节假日是否计算为旷工时间?”解答指出:“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中,无论是计算连续旷工还是计算累计旷工,都扣除了节假日。

笔者认为这一作法欠妥。理由是:(一)劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数,对累计旷工并未规定。(二)即使是连续旷工,也只是规定“可以”扣除节假日天数,而不是“应当”扣除。

那么,在哪种情况下“可以”扣除,哪种情况下“可以”不扣除呢?应根据企业的性质和特点来定,因为有些企业无法安排节假日休息,如服务行业。

因此,笔者认为:计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除,要由企业的性质特点来定。

四、怎样才算“经批评教育无效?”

对此有两种特殊情况:一是职工无正当理由经常旷工,在临近除名所具备的法定期限时,企业仍对其进行教育,受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工,开始上班。这种情况算

不算“经批评教育无效?”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育,希望职工能认识错误,但该职工拒不认错,企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。 笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看,这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班,就是接受了批评教育。

在第二种情况中,应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育,而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评,那么,该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育,上班后仍要求职工认识错误,但该职工却不接受教育,拒不认错,笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说,关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。

五、如何理解“无正当理由”?

这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的,能否算“无正当理由”?笔者以为关键是看调动是否正常?如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工,不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工,应认定为“无正当理由”。

试举一例:某职工与企业签订的劳动合同上约定,职工在该企业从事饮食业工作,而企业却将其从餐馆调到商店,职工不服从而经常旷工,企业不能对其除名,因为企业方违反了劳动合同约定,职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定,职工不服从而经常旷工,并已符合除名其他条件,则企业有权对其除名。

还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎,在生育时不上班,是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名?笔者认为对于违反计划生育政策的职工,可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定,“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚,而给予行政处分,但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育,而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的,但生育期间不能上班却是有正当理由的,因而不应视其为无正当理由旷工。

六、如何理解企业“有权”予以除名?

笔者认为:“企业有权予以除名”的规定,赋予了企业一定的机动性和主动权,是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如,某职工虽已符合除名条件,但上班后痛心疾首,表示再不重犯,企业可以不咎既往,据此不予除名。但在同样情形下,违纪职工拒不认错,企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。

这种规定是否偏重于保护企业的合法权益呢?是否会导致企业滥用权利?不会。因为企业只有在职工“无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天”这么多条件同时具备的情况下,才“有权”对职工予以除名。

企业职工奖惩条例 第2篇

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本文作者:刘伟闫春工作单位:山东科技大学

工程硕士的论文和培养质量是教育部门、办学高校、教学学院、校内导师、单位导师、工程硕士等工程硕士培养教育链条上所有因素综合作用的结果。所有要素协同工作,每个要素各尽其职,才能真正提高工程硕士论文质量和培养质量。企事业用人单位用人单位要有专门的机构和人员,比如人事部门对单位人员学习给予管理。对单位人员参加工程硕士培养制定规划和具体计划。对参加学习人员提供便利条件和过程管理。(1)为工程硕士提供时间上的保证,减小工作量;(2)为工程硕士提供资金上的支持,例如减小工作量,不扣工资和福利,根据企业实际情况报销来回路费和食宿;(3)对工程硕士加强管控措施,保证参加学习人员的学习质量。如要求学习人员每月提交学习报告,对学习人员学习过程中的出勤和学习成绩及时向培养单位了解情况,定期与培养单位交流每个学习人员的信息,并建立学习人员培养档案,对学习整个培养过程实施监控和管理;(4)为每个学习人员生在企事业单位中安排优秀高职称人员担任单位导师,对企事业单位导师对学生的指导情况实施过程管理,企事业单位导师要向企业每月提交指导报告;(5)为学习人员提供奖惩措施。对学习过程成绩优异,为企事单位的技术改造、新产品研发、新工艺设计做出突出贡献的学习人员给予奖励,并为优秀学员交付学费,提供优先晋升的机会。对于不积极学习的学员,不提供优惠条件并提出具体惩罚措施;(6)为企事业单位导师制定奖惩条例。对认真指导的企事业单位导师给予经济上的奖励,优先晋升的机会激励导师悉心指导。对不认真负责的企事业单位导师,取消其资格并制定具体的惩罚措施。(7)协助学习人员根据工作的实际需求选题,最好研究能推进单位技术革新,新产品和新技术的开发,为学习人员提供做论文所需的实验条件和实验经费支持,为学习人员做学位论文提供便利条件。

学生个人学生个人应树立终身学习的现代观念,端正学习态度,放弃只拿文凭、涨工资、评职称的功利主义思想,明确知识经济时代每个人需要终身学习的社会现实和需求。积极主动地提高自身素质,把工程硕士学习作为提高个人素质的一个重要途径,认真学习,虚心向任课老师,企事业导师,校内导师请教,积极主动与他们联系,加强学习交流。教学学院教学学院作为工程硕士论文和教学的主要负责单位,应加强管理。(1)制定切实可行的培养计划。结合每个用人单位和每个学员的实际情况制定切实可行的培养计划,课程根据用人单位和学生的情况开设,不能所有工硕,所有用人单位一个培养计划,培养计划的制定应具体情况具体分析;(2)选派具有丰富经验的老师担任课程任课教师。高校中的老师理论基础扎实,但实践经验可能存在差距,可以通过聘请校外兼职教师的方法缓解这个问题。(3)对任课老师实行考核和奖惩,根据学生的反应和问卷调查,督导专家听课,对任课老师考评,能者上、劣者下,对教课优秀者增加讲课酬金,对讲课差者取消资格;(4)聘任选拔优秀老师担任工硕导师。将工程硕士导师和工学硕士导师分别遴选,针对工程硕士的特点制定遴选条件,对工程硕士导师的遴选条件要注重实际项目经验。导师在指导学生过程中每月要向学院提交指导报告;(5)对聘任的硕导实施考核和奖惩。根据学生的反映、问卷调查和指导学生论文情况进行导师考评,对成绩优异者增加指导工硕名额,增加酬金,对考核差者取消其资格。(6)学院成立工程硕士指导委员会统一协调制定工程硕士各项规章制度、考核措施,并让每个相关人员了解规定。指导委员会应有本院主要领导,吸收学术专家,用人单位领导、学员参加,广泛征求意见,制定详实的工作条例;(7)建立学员管理档案。对学生从入学、课程教学到论文全程跟踪记录学员各阶段的学习情况以供查阅;(8)学院严格教学管理。要求学生认真上课,缺课过多者不准予参加考试。严格考试纪律,杜绝抄袭现象。,严格批卷,考试成绩差者,不能通过考试。不要让学生认为只要拿钱就能拿到学分;(9)严格论文过程管理。严格执行开题、中期审查、预答辩、盲审、答辩。要求学生每月向学院提交论文进展报告。

办学学校学校应对工程硕士培养严格要求。(1)学校需要对工程硕士招生严格管理,成绩偏低者不准录取,保证生源质量,不能为扩大招生而不顾学生质量。(2)学校要对各二级学院培养计划的制定、课堂教学情况、导师情况、论文情况坚持定期评估和监控。督促学院提高论文质量和培养质量,树立良好形象。(3)选派对工程硕士培养熟悉的工作人员担任相关管理工作,不要出现外行管理内行的情况。(4)对二级学院根据评估实施奖惩,对评估优者提供奖励,并扩大其招生规模。对评估较差的学院给予惩罚,限期整改,减少其办学规模或终止其招生。(5)协调学校图书馆为工程硕士提供账户,方便他们在校外访问图书馆资源。教育部门政府主管教育的机构应定期对每个学校的工硕招生情况、培养情况、论文情况进行定期评估和监控。督促各学校提高办学质量。对各学校进行奖惩,对评估期间培养质量优异的学校给予于肯定、表彰和奖励。对办学质量差的学校给予警告,限制整改或终止办学资格。计算机类工程硕士论文质量保证体系覆盖工程硕士培养的全过程和工程硕士培养链条的各个环节,各方应积极合作,提高工程硕士论文质量和培养质量。

企业职工奖惩条例 第3篇

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为规范部门主管的考核、奖惩提供准则,充分开发并利用人力资源,使部门主管能够严于律已,起模范带头作用,以进一步提高公司的管理水平及质量水平,维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3.1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3.2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责,报总经理审批通过后予以执行,并通知人事部门存档。

3.3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时,可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见,对所有部门主管进行奖励或处罚。

3.4企质办的日常工作由各部门监督,并由总经理负责考核。

4管理要求

4.1考核制度

4.1.1管理水平的考核

a.部门主管要根据本部门的实际运作情况,不断完善管理规章制度,并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任,以支持体系的运作,提高内部管理。

b.积极维护并推进体系运作,教育部门内的员工认真按文件要求工作,有义务处理好属于部门内部的所有事务,有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任,对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责,并有具体运作制度及记录。

c.做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果,有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4.1.2质量控制工作的考核

a.所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的,任何影响产品质量水平的行为,都是不允许的。

b.严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行,控制好质量,有义务处理好本部门内部发生的质量问题,不得推卸责任。

c.发现质量问题,有义务查明其原因并进行分析,属相关部门的,应善意反馈给相关部门,如不能协商解决,要及时报交企质办处理。

d.任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议,遇事敢于承担责任,处理问题讲究实效。

4.1.3成本控制工作的考核

a.任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力,任何浪费及不合理使用,或是不严谨的报废行为,都是不允许的。

b.对于部门内部员工,主管有监督及处罚的权力,同时对造成损失的确认事实,负有连带责任。

4.1.4敬业及协作精神的考核

a.作为起码的职业道德,任何部门主管,不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平,还要有良好的敬业精神。

b.属于部门主管份内的工作,不允许有推、拖、拉的现象。

c.协作精神是管理人员必备的管理技能之一,与相关部门的协调属于部门内部的事务,任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作,为公司的总体发展担负责任。

d.部门之间处理问题时,对事不对人、工作务实。

4.1.5生产进度考核

a.生产是企业的生存之本,进度是企业的发展之源,生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一,而生产进度是企业信誉和效益的保证,任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度,作为其工作的重心之一。

b.各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下,积极主动的克服各方面的困难,为保证生产进度服务。

c.任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4.2奖惩制度

4.2.1对于试用期的部门主管,由上级主管负责考核,企质办、办公室负有监督的职责,并根据实际情况,予以帮助。试用期满后,由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时,请总经理或厂长列席,评审结果报由总经理审批,合格则任用,否则调离岗位或予以辞退,宁缺勿滥。

4.2.2对于部门内部管理制度不健全,管理混乱,部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的,或是不符合体系文件要求,或是不具备实际运作的可行性,却未能及时更改的部门,主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚,对于在管理方面,成绩突出的部门主管,公司优先确认调薪或升职的机会。

4.2.3对于类似事例,有三次以上被投诉(以ⅰ类信息反馈单的形式出现)的部门,上级主管要负责及时查明其原因,如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的,则对其进行能力评审,并报总经理。同时,在此基础上每增加类似一项,并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期,较严重事例每半年为一个考核周期,重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责,企质办监督。必要时,可组织相关部门共同予以分析确认。

4.2.4任何部门主管和员工,均不得有违背体系文件运作要求的行为(说明:若其运作比文件规定完善,可提出文件更改,在未得到正式更改批准前,均属违章行为),否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的,将直接追究部门主管的连带责任,可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚,对于多次纠正(不超过3次)仍无有效预防措施或预防措施不当的,企质办要责成其上级主管查明其原因,及时纠正。

4.2.5对于隐瞒质量问题或夸大事实,或是工作不积极不主动,推脱责任的部门主管,企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者,由上级部门主管提出,企质办确认落实后,可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,报总经理批准后予以实施。

4.2.6对于不能严格控制成本,由于失职造成损失的,或是管理不完善,内部员工造成损失的,可根据其实际损失情况,对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员,予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管,由其主管部门提出,企质办提供综合意见,可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,报总经理批准后予以实施。

4.2.7对于不具备敬业精神的部门主管,经说服教育没有较大起色的,坚决予以辞退,对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素,影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管,由其上级主管提出,企质办提供综合意见,按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,报总经理审批后予以实施。

4.2.8每月2日,由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况,予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项,将对主管处以此类处罚金额总数10的处罚。

4.2.9所有的部门主管,在每年的日前,必须上交年度述职报告,由总经理批阅,并由总经理组织相关人员予以评审,并根据评审结果,对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4.2.10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚,但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5.1处罚不是目的,但无规矩,不成方圆,有法可依时,才可以有法必依,只有这样,才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5.2奖励也只是一种手段,它是为了能激发部门主管的潜力,使其能勇于担负责任,真正发挥主管的作用,为公司的发展排忧解难。

企业职工奖惩条例 第4篇

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第二条 贯彻执行《奖惩条例》,必须把思想政治工作放在首位,表扬先进,鞭策后进,切实把加强思想政治工作同经济手段结合起来,坚持精神鼓励和物质奖励相结合,以精神鼓励为主的原则。对违反纪律的职工,坚持以思想教育为主,惩罚为辅的原则。

第三条 企业单位在贯彻执行《奖惩条例》时,要通过整顿劳动纪律,组织全体职工认真学习《奖惩条例》,进行职业责任、职业道德、职业纪律的教育,提高职工的共产主义思想觉悟,增强主人翁责任感,自觉遵守企业的各项规章制度,热爱本职工作,积极钻研业务、技术,做一个有理想、有道德、有文化、守纪律的劳动者。

第四条 《奖惩条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

第五条 企业对职工按照《奖惩条例》第五条规定的条件给予奖励时,应同竞赛、评选先进结合起来,通过定期的总结评比来进行;有重大贡献、影响较大者,亦可及时给予奖励。凡给予记功、记大功、发给奖金、通令嘉奖、授予先进生产(工作)者荣誉称号,应由所在班组、车间、科室讨论评选,整理先进事迹,由基层工会委员会提出建议,企业行政领导审定。厂级先进生产(工作)者荣誉称号为基层企业的最高荣誉,必须经职工代表大会讨论通过。企业认为需要由主管部门通令嘉奖或给予荣誉称号的,上报主管部门审定。职工获得奖励,由企业将审批表归入本人档案。

第六条 省、市、县劳动模范称号,由各级政府定期召开表彰大会授予。个别有特殊贡献、对社会有重大影响需及时表彰者,可由企业主管部门推荐,经地方工会审核后,报请市、县政府决定。

第七条 凡具备条件,经市批准(省属企业经省主管部门批准),实行《国营工厂厂长工作暂行条例》的企业,有特殊贡献、需要给予晋级的职工,按照规定,在不超过职工总数百分之一以内,由厂长批准,并按隶属关系分别报省、市、县主管部门、劳动部门备案。

属于干部晋级的,按照一九八二年一月十七日国家人事局关于《国家行政机关工作人员升级奖励试行办法》的通知的有关规定办理。

第八条 企业对于违反纪律的职工,要贯彻“惩前毖后,治病救人”的方针,帮助其分析错误的原因,耐心细致地进行教育;对确应进行处分的,则须给予应得的处分。既要防止简单惩办,又要防止放任不管。

第九条 企业职工有《奖惩条例》第十一条所列行为之一,经教育不改,分别给予行政处分和经济处罚时,要根据情节轻重、造成经济损失的大小、认错态度的好坏、初犯还是屡犯而加以区别。职工犯有严重错误,一般可先给予留用察看处分,以观后效。个别情节确实恶劣,而又屡教不改的,应予开除。对于《奖惩条例》之前犯的错误,已有悔改表现的职工,可免予处分或减轻处分。

凡与《奖惩条例》无关的问题,不得利用《奖惩条例》的规定进行处罚。

第十条 给予职工行政处分和经济处罚,必须认真调查核实错误事实,证据要确凿,要有完备的材料,经所在班组职工讨论,并让受处分的职工参加会议,允许申辩,由车间、科室审核,提出报告,并征求企业工会意见后上报,在规定时间内作出处分决定。

第十一条 对留用察看处分的职工,要加强教育转化工作。如能迅速改正错误,表现良好的,经企业行政领导批准,可以提前恢复为正式职工。

第十二条 对职工罚款的金额,由企业行政领导集体讨论决定,要执行一般不超过本人月标准工资百分之二十的规定。对于有《奖惩条例》第十一条第(三)项和第(四)项行为的赔偿经济损失的职工,要抓紧考察,如果符合迅速改正错误、表现良好条件的,对赔偿金额,可酌情减少。

第十三条 对职工给予开除处分的批准权限,相当于县级及其以上的企业,须经厂长(经理)提出,由职工代表大会或职工大会讨论决定,并在五天内报告企业主管部门和企业所在地劳动或人事部门备案,同时须提交附有被处理职工的错误事实、结论意见和调查材料的副本。其余企业报主管部门审批,并报所在地劳动或人事部门备案。

第十四条 对于无正当理由连续旷工的职工,应通知其在规定期限内返回企业。旷工职工在规定期限内返回企业后,如能承认错误,确实悔改的,可不予除名;如经教育无效,逾期不回企业的,由厂长(经理)征得同级工会同意后,予以除名,并在五天内报企业主管部门和所在地劳动或人事部门备案。

第十五条 职工被开除或者除名以后,其户口应该从企业内迁出。属于企业单位集体户口的,一般可在该职工的家庭所在地落户。具体手续按《奖惩条例》第二十二条的规定办理。

第十六条 企业主管部门和劳动部门收到企业开除、除名的备案材料后,对企业的决定有异议时,应在二十天内进行会商,并将会商的一致意见通知企业,请企业重新审议作出决定。

第十七条 发现有滥用职权、利用处分职工进行打击报复或对应处分的职工进行包庇的,要按照《奖惩条例》的规定及时处理,并从严给予处分,直至追究刑事责任。

第十八条 各企业可以根据《奖惩条例》和本实施办法的精神,结合具体情况制定厂规公约,经职工代表大会讨论通过,报企业主管部门审批实施,并报当地劳动、人事部门和工会备案。

企业职工奖惩条例 第5篇

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我们将要探讨的是企业对其所辖的……

我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚;不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚;不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚;也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚,但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。

一、探讨企业处罚的必要性。

企业要维持正常的生产秩序,必须订立各种规章制度.一般来说,规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为,不由企业规章制度进行规范。所以,也可以说,企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见,作为职务行为的行为规范,比一般意义上的行为规范,其范围要小得多。

然而,既然是一种行为规范,就必然有保证其实现的力量。从这一点来说,企业规章制度得以执行的保证力,不是如同道德、习惯那样,靠个人的自觉约束,而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定,企业的规章制度就没有威信,就不能起到保证生产、管理秩序的作用,生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。

长期以来,对企业处罚的设定、执行,缺乏理论上的研究和探讨。所以,对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理,甚至不合法;处罚的运用上不得当,或是重错轻处,或是轻错重处,又或是同样的错误,受到了不同的处罚,这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面,才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三, 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业,处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是,只有探讨了企业处罚的一般理论,才能有力地防止类似事件的发生。须知,企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四,是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行,必须符合《中华人民共和国劳动法》,需要重新认识企业处罚的法律意义。

二、企业处罚规章的一般特点。

企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如,普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。

所谓普遍性,是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事,而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之,只要是本企业的职工,达到了企业处罚规章所规定的要件,就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的,是针对具体人或具体事件的决定。如,关于某某人任 职的决定,关于某某人嘉奖的决定,关于某某人处分的决定,等等。

所谓规范性,是指规定了在何种情况下,什么人应该如何行动。也可以说,规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定,就是什么人、在什么情况下;处理,就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。

所谓强制性,是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说,在处分职工时,要做好思想工作,处分决定要直接通知本人,要听取本人的意见。但是,接受处分的人,同意这个处分还是不同意这个处分,不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在,对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权,有请求复议权,但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。

所谓稳定性是指处罚规章一旦作出,就不能朝令夕改,要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性,才使规章具有预见性,即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚;如果受到处罚会是一种什么样的处罚。

三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。

企业处罚规章,必须合法。这就是合法性原则。具体来说,设定处罚的主体必须是合法的;处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。

㈠、设定处罚的主体的资格。

我们所说的“设定处罚的主体的资格”,是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体,按企业的经济性质不同而不同,法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工(代表)大会是设定处罚的主体,一类是企业的所有者是设定处罚的主体。

①、对全民所有制企业,《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权:第二项:“(二)审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》(1986年9月15日国务院)第二章 第七条 第二项规定,职工代表大会:“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见,对全民所有制企业来说,职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权(《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项:“(六)依法奖惩职工;”)。

②、对城镇集体所有制企业,在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定:“集体企业的职工是企业的主人,依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定:“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工(代表)大会是集体企业的权利机构,由其选举和罢免企业管理人员,决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工(代表)大会第二十八条:“集体企业的职工(代表)大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权:……(五)审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度;”。

③、对于中外合资经营企业,《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定:“董事会是合营企业的最高权利机构,决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定:“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时,工会的代表有权列席会议,董事会应听取工会的意见,取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工,第九十一条规定 :“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜,按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 :“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职,生产和工作任务,工资和奖惩,工作时间和假期,劳动保险和生活福利,劳动保护,劳动纪律等事项,通过订立劳动合同加以规定。”所以,董事会有处罚设定权。不过,董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。

④、对于外资企业和其他有限责任公司,《中华人民共和国公司法》第十八条规定:“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条:“董事会对股东会负责,行使下列职权:……(十)制定公司的基本管理制度。”第五十条:“有限责任公司设经理,由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责,行使下列职权:……(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;”第五十五条:“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条:“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见,董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见,但职工没有决定权。

⑤、 股份有限公司,《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定:“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构,依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定:“股份有限公司设董事会,其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责,行使下列职权:……(十)制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条:“股份有限公司设经理,由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责,行使下列职权:……(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;”第一百二十一条:“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定,即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。

⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定,由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定:“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立,投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项,建立经营管理制度,依法享有权利和承担义务。”第十四条规定:“乡镇企业依法实行民主管理,投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人,作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时,应当听取本企业工会或者职工的意见,实施情况要定期向职工公布,接受职工监督。”所以,职工在重大决策中的地位,仍是听取意见,而不是起决定的作用。

⑦、对于合伙企业、私营企业,法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是,由于企业的所有人有经营管理的权利,所以,企业的所有人就有权力设定处罚制度。

总之,全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的,“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。”职工(代表)大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业,设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理,在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业,职工的合法权益,包括合理的纪律要求、违纪的处罚,应该由劳动合同规定。

上述内容告诉我们,不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如,全民所有制企业的厂长、经理,其他所有制企业的主管人员、领班,以及企业的二级机构,都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚,也是不合法的。

㈡、处罚内容的合法性。

处罚内容的合法性,是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度,即处罚的档次,特别是最高处罚的档次。

①、什么样的行为应该受到处罚。

如前所述,企业要维持正常的生产秩序,必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是,首先,企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度,才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定,职工不按照要求去做,也不能处罚职工。职工依法行为的权力,会受到法律的保护。其次,职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为,不应该包括在处分制度内。

当企业的规章制度符合法律、法规和规章时,职工违反企业的规章制度,从直接意义上说是违反了企业的规定,从社会意义上说,也违反了国家对职工的要求。因此,这种处罚规章的设定,会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。

一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”(条例第四条)。虽然制定的时间已久,有些内容应该修订,但其精神和原则,应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如,《条例》第三条规定的两项原则,就应该是共同遵守的:“企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上,要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合,以精神鼓励为主的原则;对违反纪律的职工,要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定:“实施行政处罚,纠正违法行为,应当坚持处罚与教育相结合,教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以,企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。

该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时,应该遵守这个条例。当然,条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业,不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。

②、处罚的种类。

《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了:“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有:警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除,共六种。在给予行政处分的同时,可以给予一次性罚款。

除上述种类以外,其他处罚都是不合法的。如,因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活,不干完不能回家;剥夺职工节假日休息的权利;任何形式的体罚;任何形式的限制人身自由;任何形式的侮辱人格的处罚,等等。

③、处罚的具体幅度。

主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果,要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定:“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后,受到撤职处分的职工在满一年以后,受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后,在评奖、提级等方面,应当按照规定的条件,与其他职工同样对待。”又如,只影响一次调整工资;在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分;留用察看为一年至二年,不能更长,等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

超过了规定的程度,也是不合法的。

㈢、处罚合法性的监督。

对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。

①处罚制度合法性监督。

这个问题,目前还没有很好解决。因为,从国家立法上来说,就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障,必然会发生,而且已经发生。为了吸引外资,一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》,减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定:“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工,任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法,合同中如何规定对职工的处罚,没有提到。这显然是一个不足。

笔者认为,对处罚制度的合法性监督,应该予以重视和研究,并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则,在利益驱动下,企业的所有者站在有利地位,就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督,凡有主管单位的企业,应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时,应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业,应该在所在地的工会、劳动行政机关(政府的劳动局)设立监督机构,负责审查这些企业的处罚规定。

②处罚行为合法性监督。

处罚行为合法性监督,主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道,许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定,企业必须招聘工会会员,这是值得我们效法的。

四、企业处罚的分类。

从理论上说,处罚可以分为人身罚和经济罚。

㈠、人身罚。

这里所说的人身罚,是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如,警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。

《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚,是特定意义的人身罚。即,不能含有任何限制人身自由的处罚。可是,在企业这个环境中,身分、地位所体现出的特定人格,可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒,而且表现为企业中的地位身分的降低。

人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价,由于行为人(该职工)受到了公开的谴责,无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。

㈡、经济罚。

所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚,涉及的问题较多,我们在下面专门予以探讨。

(1)、一次性罚款的执行方式,在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定,指出了罚款的数额限制。据了解,现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。

(2)、对于赔偿损失,《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定:“对于有第十一条第(三)项和第(四)项行为的职工,应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额,由企业根据具体情况决定,从职工本人的工资中扣除,但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误,表现良好的,赔偿金额可以酌情减少。”

这一条规定有如下几点含义。(a、b、c)

α、玩忽职守,违反技术规程安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的,可以责令赔偿损失。

①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定,即使行为造成了损失,也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时,被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况,就不存在赔偿损失的问题。

为的方式,可以是积极的作为,也可以是消极的不作为。所说积极的作为,是指以某种动作实施了违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。所说消极的不作为,是指应该作为而没有作为。应该作为的义务,要有职责条例作出明确的规定。

②、行为必须是造成事故,并且使人民生命、财产遭受损失的。如果行为本身是违反技术规程、安全规程或违章的,但因为种种原因,没有造成人民生命、财产的损失,就不能责令行为人赔偿损失。例如,在电气操作中,带地线合刀闸是一种严重的错误。但是如果此时刀闸的电源侧还没有带电,这个错误行为的后果就被及时地防止了,没有造成人民生命、财产的损失,就不能让行为人赔偿损失,只能给予其它处分。

造成损失的数额,要达到一定的数量。数量的大小, 应该在依法追究刑事责任的数量以下。因为,达到了追究刑事责任的数量以后,就应该由国家执法机关进行惩处。

③、从主观上来说具有玩忽职守的错误。所说玩忽职守,是指严重不负责任,不履行或不正确履行职责。从注意的角度来说,职务要求行为人对自己处理的业务给予必要的注意,行为人本身的认识水平、能力水平和客观环境使行为人完全可以付出这样的注意,但是行为人没有作出这样的注意。

这里应该指出的是,所说的注意必须是职责内容要求的那种注意。职责上没有规定的,不能处罚。另外,从本人的素质上来说,行为人确实具备这种认识水平。不具备这两点的,不能让行为人承担责任。

这种处分,不确定的因素是对处罚的时间的长度没有规定。当然,每月不超过“本人月标准工资的百分二十。”但是因为罚款的数额由企业决定,处罚的时间也就无法确定。笔者认为,以不超过一年为宜。

β、工作不负责任,经常产生废品损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的,可以责令赔偿损失。

①、这类错误的特点是行为具有经常性。所说经常性,应该是行为带有多次的重复性或者是在较长时间内具有持续性。如果行为人对待工作一贯认真负责,偶然发生了一 次失误,则不能以本类错误论处。如果错误严重,需要追究责任,应该根据具体情节确定错误的另外的名称和处理办法。

②、这类错误的另一个特点是,行为的结果是造成了经济损失,并且经济损失达到了一定的数额。数额的规定也应该在依法追究刑事责任的数量以下。

③、主观上必须是不负责任。也就是说,行为人知道正确的行为规范是什么而不按照正确的行为规范去做。这种不负责任,只能是过失,不能是故意。这里所说的“过 失”、“故意”均指刑法意义上的过失和故意。如果是出于故意,就属于刑法管辖的范围了。

(3)、降低工资级别。

《企业职工奖惩条例》第十五条规定:“对于受到撤职处分的职工,必要的时候,可以同时降低其工资级别。

给予职工降低级别的处分,降低的幅度一般为一级,最多不要超过两级。”

降低工资级别,实际上是在处分期间同工不同酬。不是调换了工作岗位以后,执行新的岗位的工资等级。所以应规定降低工资级别的时间。

在设定企业处罚中的经济罚时,要注意保证职工的最低生活水平。要严格执行《企业职工奖惩条例》规定的幅度。

笔者认为,企业处罚(含经济罚)的目的,仍在于教育,而不在于从处罚中挽回经济损失、取得经济上的全部或是大部分的补偿。劳动者和企业的关系是劳动合同关系,不是交易关系(经济合同关系)。不能用经济合同违约处理中补偿损失的意义来理解企业处罚中的经济罚。如果按照我们的理解来设定经济罚、执行经济罚,就不会违反有关法律规定,剥夺劳动者获得劳动报酬的权力。否则,经济处罚过重,就会出现劳动者在较长时间内白白劳动而没有任何收入的情况。

另外,劳动常常是通过协作的方式进行的。其中包含了劳动组织设计是否合理;机器设备的设置、性能是否可以保证工作的质量;人员的选拔、任用是否恰当;生产管理的制度是否完善;设备、人身安全设施是否齐备;技术培训是否落实,等等。损失完全归责于某一具体的劳动者的情况,比较少见。所以,除法律有明文规定的以外,赔偿损失的数额都不能过大。都不宜以赔偿相应损失为目的。

法律规定了赔偿损失的,有以下几种情况。

(1)对于有限责任公司,《中华人民共和国公司法》第六十三条:“董事、监事、经理执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定,给公司造成损害的,应当承担赔偿责任。”

(2)对于股份有限公司,《中华人民共和国公司法》第一百一十八条第三款:“董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程,致使公司遭受严重损失的,参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的,该董事可以免除责任。”

(3)对于合伙企业,《中华人民共和国合伙企业法》第三十五条第二款规定:“被聘任的合伙企业的经营管理人员,超越合伙企业授权范围从事经营活动,或者因故意或者重大过失,给合伙企业造成损失的,依法承担赔偿责任。”

对于一般工作人员、生产操作人员,法律没有规定赔偿损失。前述《企业职工奖惩条例》第十七条的最后一句:“如果能够迅速改正错误,表现良好的,赔偿金额可以酌情减少。”就体现了教育的目的,而不是以赔偿相应损失为目的。

五、设定企业处罚时要参考的法规。

㈠、设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。

刑法是惩治犯罪的法律。《中华人民共和国刑法》第二条规定了中华人民共和国刑法的任务,第十三条规定了什么是犯罪。最后的“但书”部分写道:“但是情节显著轻微危害不大的,不认为是犯罪。”笔者认为,这些行为中,有些应该在企业处罚规章中规定予以处罚。例如,行为人贪污,当数量和其它情节都没有达到犯罪的程度,但是作为贪污行为的要件齐全,给企业造成了损失,企业应该给予行政处罚。

前面所说设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。全面的理解应该是包括全国人大常委会通过的刑法性法律和其它法律中刑法性条文。

㈡、设定企业处罚时要参考其它法律法规。

(1)、许多法律法规都设立了“法律责任”的专章。如《中华人民共和国电力法》,第九章就是“法律责任”。追究法律责任的机关是检察机关、政府行政机关。如《电力法》中多次提到的电力管理部门。不少条款规定了“对有关主管人员和直接责任人员给予行政处分”。

当行为产生了危害社会的结果,但还没有达到法律法规规定的程度时,笔者认为,对其中危害较大的,企业处罚规章应该规定予以处罚。

(2)、有些法规规定的处罚对象不是企业职工,但是,企业职工完全可能犯同样的错误。这样的法规可以直接参考。如1988年9月13日国务院的《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》,针对的错误主体是国家行政机关工作人员,不是企业职工。但是,这个规定给出了关于贪污所得额和处分量纪的具体的规定,对于制订企业处罚规定来说是极好的参考。

在以这类法规为参考时,要了解立法者的意图,以正确参考法条。另外,由于处罚的对象不同,国家的要求也有所不同。从廉政建设的需要来说,一般而言,对国家机关工作人员、党政领导干部的要求实际上是比较严格的。在起草企业职工处罚规章时要注意到这一点。至于从严还是从宽,仍由企业根据自己的情况来决定。不是一定要比国家机关工作人员要宽。实际上,我们所知,外企对职工的要求往往是比较严格的。

㈢、要参考中国共产党对党员的纪律要求。

中国共产党对党员的纪律要求,其中有些也应该通过企业处罚的设定,转变成对职工,特别是对掌握一定职权的职工的要求。只有那些对党内生活的纪律要求,不能转变成对职工的要求以外,其他很多关于廉政、

关于勤政的要求都可以借鉴过来。如,中纪委1990年7月1日公布的《关于共产党员在经济方面违法违纪党纪处分的若干规定(试行)》中规定,“……共产党员利用职务上的便利,为他人谋取利益,其父母、配偶、子女及其配偶接受对方钱物,虽未能证实本人知道的,也要追究该党员的责任。”就应该作为对所有职工的要求,特别是应该对掌握实权的职工的严格要求。

六、处罚的申诉、复议、纠正和补偿。

《企业职工奖惩条例》第二十一条做了简单的规定:“在批准职工的处分以后,如果受处分者不服,可以在公布处分以后十日内,向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前,仍然按照原处分决定执行。”

关于对企业处罚的申诉、复议、纠正和补偿,还没有其他具体的规定。笔者认为,对企业处罚的申诉、复议、纠正 和补偿应该有系统的规定。其内容,也是很多的,涉及到的问题,比处罚可能还要多一些。为了缩小篇幅,不予详细叙述。但主要应该建立以下有关内容的制度。

㈠、处罚作出时虽然听取过被处罚人的意见,但有时被处罚人坚决不同意处罚决定。这时,被处罚人应有申诉的权利。接受申诉的部门可以是作出处罚的单位和作出处罚的上级主管机关。

㈡、接受申诉的机关应该对申诉进行复议。对处罚机关提出申诉的,处罚机关应该指派复议小组进行复议。原来作出处罚决定的人员,不应参加复议小组。上级机关接受复议申请的,在组成复议小组时,也应指派没有接触过本案的人员。这样的复议小组更能从新的角度进行观察,以客观地进行复议,保证复议工作的质量,避免复议走过场。

㈢、复议时应调阅原处罚的全部资料。在审查资料后,首先听取申诉人的陈述。若发现作出原处罚时,证据上存在问题,如证据不可靠、证据不足,应对原处罚机关提出询问,要求作出说明。

㈣、复议决定可以是维持原来的处罚,可以是决定让原处罚机关重新研究处罚,可以是直接作出新的处罚决定。

㈤、对于构成劳动争议的,要依法由劳动争议处理机关进行处理或通过诉讼予以解决。

㈥、经过复议,纠正了原来的错误处罚,或是部分纠正了原处罚,应该以作出处罚时同样的形式公布纠正决定。

㈦、如果新的决定还不足以弥补原处罚造成的损失,应该考虑给与经济补偿。补偿应包括申诉时支付的差旅费、实际减少的收入和其它直接损失。

关于处罚的申诉、复议、纠正和补偿制度,可以参照 《国家赔偿法》的有关条文。

七、其他有关问题。

㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。

刑法理论上有“法无明文不为罪”的原则。《中华人民共和国行政处罚法》第四条第二款“对违法行为给予行政处罚的规定必须公布;未经公布的,不得作为行政处罚的依据。”笔者认为,在企业处罚的设定上,也应该贯彻这样的原则。也就是说, 在编写企业处罚规章时,尽量使用“列举法”,把错误的种类具体地列举出来。力争少用抽象的语言,以增加可操作性。

我们很多企业都不习惯编写《职工手册》,这是一个不好的现象。《职工手册》应该规定职工在企业中的各种活动的方法、程序。比如,差旅费报销的标准、报销的程序、审批的权限,新职工往往是从老职工那里了解到的。这就是一种不好的习惯。在《职工手册》中应该有企业处罚的具体规定。否则,“不教而诛”,与理不合,也难以收到预防的效果。

㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。

对于人数较多或人数特多的企业,要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说,不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。

㈢、在实施劳动法以后,不能简单地以解聘来代替处罚规章。

实施《中华人民共和国劳动法》以后,劳动者在签订劳动合同时和用人单位的关系是平等关系。劳动合同签订以后,在企业内部的管理上,是领导和被领导的关系。由于有了这种领导与被领导的管辖关系,才有处分的权利。在当前情况下,过于简单地用解聘来处理职工,对社会的稳定是不利的。另外,合理的企业处罚,也足以起到教育作用,不是非用解聘不可。我们的企业培养一个有专门技能的职工不易,职工找一个符合自己特长的职业也不易。更何况我们还有一个更远大的理想呢。如此说来,企业处罚在相当长的时期内,在相当大的范围内,还有不可替代的作用。所以我们应该对企业处罚给予高度的重视。

㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。

随着企业的发展变化,人的素质的改善,生产方式、 生产设备的改变,社会情况的变化,不断修改企业处罚规章,显然是必要的。我们需要的是及时的修订,而不是在操作不下去了的时候,才去修订。要充分认识《员工手册》特别是其中企业处罚规章的教育、引导作用。不及时进行修订,必然影响处罚规章的威信和积极作用。 关于企业处罚问题,实在是一个较大的理论问题和实践问题。笔者的浅见必有许多不足之处。另外,我们关于企业处罚的看法,基本上依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》。这个条例公布已经十六年了。随着经济体制改革和我国法制建设的发展,各方面的情况都发生了很大的变化。仅以职工收入而论,结构工资中,奖金的比例有时要超过固定工资。在经济罚中如果仍仅限于“一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”显然的不妥当的。可见,本文立足于阐发条例的有关意义,必然会有许多局限性。文中虽然提出了一些新的探讨性意见,仍很不够。但由出发点的限制,也只好如此了。

恳请有识之士批评指正。

高宏道

一九九八年一月十一日

编辑同志:

今将拙作《企业处罚概论》奉上。企业管理中需要对犯错误的职工进行思想教育,根据具体情况,也可能给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施,使企业处罚符合法律法规的要求。这样,既能加强企业管理,又不损害职工的合法权益。因此,企业的主管人员必须准确地了解什么是企业处罚,从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚,才能在企业管理中正确运用处罚,才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。但是,当前能够认真做到这一点的,只是一部分企业和一部分管理人员。

企业职工奖惩条例 第6篇

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一九九五年七月,新民厂批准员工李光华外出自谋出路,至一九九七年底返回安置。二oo一年七月,李光华返回要求安置,被告知其在一九九八年八月已被开除,不能安置,并出示了“关于开除李光华同志的决定”。决定中称:“李光华自一九九五年七月请假外出,长期不归,严重违反劳动纪律,依据《企业职工奖惩条例》第十八条规定,经研究决定予以开除。”李光华认为自己请假外出自谋出路,是经新民厂批准的,不存在“长期不归,严重违反劳动纪律”的事实,新民厂作出的开除决定,没有依据。提起劳动仲裁,仲裁庭以超过时效为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼,请求人民法院判令新民厂撤销开除决定,予以安置。

审理结果:

人民法院在审理中表明:一、一九九五年七月新民厂员工李光华履行了请假手续,外出自谋出路,至一九九七年底返回安置,由于合同未到期没有按时回厂安置,至二oo一年七月合同到期后返回要求安置;二、李光华因合同未到期不能按时返厂安置,但在一九九七年十一月中旬以书面形式寄回一张要求续假的报告,但没有得到答复;三、一九九七年十一月底新民厂在李光华假期届满之前收到了要求续假的报告,但未作处理;四、新民厂以一九九七年底未按时返回安置,在未对其作批评教育无效的情况下,于一九九八年八月作出开除李光华的决定;五、作出开除决定后,在新民厂内布告栏公布,没有将开除决定送交李光华本人,也没有以其他形式书面告知李光华;六、李光华的诉讼请求没有超过诉讼时效;

判决:

新民厂在李光华无违纪的情况下作出开除李光华的决定,且未将开除决定通知李光华本人,决定无效,撤销新民厂开除李光华的决定,并予以安置。

分析:

一、李光华的诉讼请求没有超过诉讼时效。

新民厂在诉讼中提出,李光华被开除的时间是一九九八年八月,提诉讼的时间是二oo一年七月,依《民法通则》第一百三十五条“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年”,李光华的诉讼请求明显超过法定的诉讼时效规定,请求人民法院予以驳回。新民厂以超过二年诉讼时效为由保护其权利的作法,显然忽略了时效的计算规定。《民法通则》第一百三十七条“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起算”的规定,李光华在二oo一年七月返回要求安置时才知道自己被开除,也就是这时才知道自己的权利被侵害,时效期间的计算应从二oo一年七月起算二年,而不是从一九九八年八月起计算,人民法院依法驳回新民厂的请求,判定李光华的诉讼没有超过诉讼时效,依法保护了李光华的诉讼权。

二、新民厂开除李光华的决定是错误的,应依法予以撤销并安置。

李光华外出自谋出路,是履行了请假手续的。其到期未能按时返回安置,是因为劳动合同未到期,故此在一九九七年十一月中旬以书面形式寄回一张续假报告,完全履行了工厂员工遵守劳动纪律的义务。新民厂以“请假外出,长期不归,严重违反劳动纪律”,作出开除李光华的决定,是不符合《企业职工奖惩条例》第十八条的规定的。该条规定指出:“职工无正当理由,经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。”新民厂收到了李光华因故不能按期返厂安置、要求续假的报告后,不作答复,并以此为依据作出开除李光华的决定是错误的。《企业职工奖惩条例》第十八条规定的“经批评教育无效”,是指企业职工无故旷工,企业对其进行批评教育无效的情况下,且必须满足规定的旷工天数,企业才有权作出开除的决定。李光华履行了请假手续,不存在旷工问题,也就不可能有“经批评教育无效”的结论,也就不能作出开除的决定。在这种情况下作出的开除决定也肯定是错误的。

三、新民厂开除李光华的决定未通知李光华本人无效。

企业职工奖惩条例 第7篇

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第一章 总 则

第一条 为了增强企业职工的国家主人翁责任感,调动积极性和创造性,维护正常的生产秩序和工作秩序,提高劳动生产率和工作效率,促进社会主义现代化建设,根据国务院的《企业职工奖惩条例》,结合本市实际情况,制定本办法。

第二条 企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令,遵守劳动纪律,遵守企业的各项规章制度,爱护公共财产,学习政治,学习和掌握文化技术业务知识和技能,团结协作,完成生产任务或工作任务。

第三条 企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上,要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合,以精神鼓励为主的原则;对违反纪律的职工的处理,要坚持以思想教育为主,惩罚为辅的原则。

第四条 本办法适用于本市全民所有制企业和城镇集体所有制企业,企业所属的事业单位可随同企业一起执行本办法。机关、事业单位及其附设的企业性机构不适用本办法。

对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚,其批准权限和审批程序,按照《上海市国家行政机关工作人员的奖惩试行办法》办理。

第二章 奖 励

第五条 对于有下列表现之一的职工,应当给予奖励:

(一)在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资财和能源等方面,做出显著成绩的;

(二)在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面,有发明、技术改进或者提出合理化建议,取得重大成果或者显著成绩的;

(三)在改进企业经营管理,提高经济效益方面做出显著成绩,对国家贡献较大的;

(四)保护公共财产,防止或者挽救事故有功,使国家和人民利益免受重大损失的;

(五)同坏人、坏事作斗争,对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安,有显著功绩的;

(六)维护财经纪律、抵制歪风邪气,事迹突出的;

(七)一贯忠于职守,积极负责,廉洁奉公,舍己为人,事迹突出的;

(八)其他应当给予奖励的。

第六条 对职工的奖励分为:记功、记大功,晋级,通令嘉奖,授予先进生产(工作)者、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时,可发给一次性奖金。

第七条 企业对有特殊贡献职工的晋级奖励,不同于一般工资升级,应该从严掌握。晋级指标按全年职工总数百分之一计算,可以一次或几次使用,也可以跨年度累计使用。

晋级由车间(部门)会同同级工会提名,或由厂长(经理)提名,经企业一级行政会议讨论决定后,大中型企业由厂长(经理)批准并宣布执行,小型企业须报经上级主管部门审批同意后,由厂长(经理)宣布执行。

晋级的工资列入职工工资总额,可计入成本或由其他基金开支。晋级的人数和金额,企业应在每年年底上报上级主管部门和所在地的人民银行备案。

第八条 记功,记大功,发给奖金,授予先进生产(工作)者的荣誉称号,由工会提出建议,企业或者企业的上级主管部门决定。发放奖金一般一年进行一次,在企业劳动竞赛奖的奖金总额内列支。

在本系统范围内进行的通令嘉奖,由企业提出意见,逐级上报,市主管部门决定;在全市范围内进行的通令嘉奖,由企业提出意见,逐级上报,市人民政府决定。

授予劳动模范称号的办法,另行制定。

第九条 对职工给予奖励,须听取所在单位群众意见。职工获得奖励,由企业记入本人档案。

第十条 对职工中有发明、技术改进或合理化建议,符合本办法第五条第(二)项规定,并按照《发明奖励条例》、《合理化建议和技术改进奖励条例》给予奖励的,不再按本办法重复发给奖金。

第十一条 经常性的生产奖和节约奖的发放原则、奖金来源、提奖办法,按照国家和本市有关规定办理。

第三章 处 分

第十二条 对于有下列行为之一的职工,经批评教育仍不改正的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:

(一)违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的;

(二)无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;

(三)玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的;

(四)工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;

(五)滥用职权,违反政策法令,违反财经纪律,偷税漏税,截留上缴利润,滥发奖金,挥霍浪费国家资财,损公肥私,使国家和企业在经济上遭受损失的;

(六)有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的;

(七)犯有其他严重错误的。

职工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,由司法机关依法惩处。

第十三条 对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级(或降薪),撤职,留用察看,开除。

在给予上述行政处分的同时,可给予一次性罚款。

对于受过上述行政处分的职工的升级,应按有关规定办理。

第十四条 对职工给予开除,是企业最高的行政处分,必须十分慎重,从严掌握。职工有本办法第十二条规定的行为之一,情节比较严重,符合开除条件的,一般可先给予留用察看处分,以观后效;情节严重的,也可直接给予开除处分。

对职工的开除处分,应由厂长(经理)提出建议,经职工代表大会或职工大会讨论决定;职工代表大会或职工大会闭会期间,由常任主席团召集职工代表团(组)长和有关职工代表参加的会议,讨论决定。

对职工的开除处分,大中型企业可以自行决定,报上级主管部门备案;小型企业须报经上级主管部门审批同意。

第十五条 留用察看的期限为一至二年。留用察看期间停发工资,停发奖金,改发生活费。生活费标准依本人原工资数额和家庭经济状况确定,但最高应低于本人原工资,最低不得少于三十元。留用察看期间表现好的,可如期恢复为正式职工,重新评定工资;留用察看期间有本办法第五条规定的应奖励表现之一的,可提前恢复为正式职工,重新评定工资;重新评定的工资水平一般不超过本人受处分前的原工资。留用察看期间表现不好的,可延长留用察看期半年至一年;留用察看期间又犯有本办法第十二条规定行为之一的,可予以开除。

第十六条 对于受到撤职处分的职工,在六个月至一年内,不发奖金。必要时,可以同时给予降级(或降薪)处分。

第十七条 对职工给予降级(或降薪)处分,一般为降一级或相当于一级,在二年内,表现好的,经原批准机关同意,可恢复到原工资水平。

第十八条 对职工给予警告、记过、记大过处分,在一个月至六个月内,不发奖金。

第十九条 企业对职工罚款,应严格限于有本办法第十二条规定行为之一,并确有必要的。一次性罚款的金额,除本办法第十二条第(六)项规定的行为外,不要超过职工本人月标准工资的百分之二十。职工被罚款后的月工资收入最低不应少于三十元。

不属于本办法第十二条规定的行为,企业不要给予罚款。

第二十条 对于有本办法第十二条第(三)项和第(四)项行为的职工,应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失是职工应负的经济责任。赔偿经济损失的金额,由企业根据具体情况确定,可从职工本人的工资中扣除,但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如能迅速改正错误,表现良好的,赔偿金额可以酌情减少。

赔偿和罚款,必要时可以同时执行,但职工赔偿和罚款后的月工资收入最低不应少于三十元。

第二十一条 除名是对无正当理由经常旷工职工的一种处理办法,应慎重掌握。职工有旷工行为,企业应及时教育,动员其上班。职工连续旷工时间超过十五天,或者一年内累计旷工时间超过三十天的,要查明旷工原因。对确属无正当理由而旷工的职工,经批评教育已回企业工作,并作了认真检查的,可给予必要的行政处分,暂缓除名;经批评教育仍然无效的,应予除名。

对职工的除名,大中型企业可自行决定,报上级主管部门备案;小型企业须报经上级主管部门审批同意。

第二十二条 职工因触犯刑律被司法机关依法判处徒刑关押执行的,即予以开除处分。

职工被判处徒刑缓刑、管制和拘役的,在缓刑和管制期间,以及拘役执行完毕以后,一般可由原单位分配适当工作;回原单位分配工作的,仍可区别不同情况给予适当的行政处分;在缓刑、管制期间,犯有本办法第十二条规定的行为之一的,应给予开除处分。

职工被公安部门逮捕或拘留,应待公安部门作出正式结论后,企业再决定是否给予处分。

第二十三条 责令职工停工检查,是帮助职工认识错误的一种方法,不是行政处分。停工检查应严格限于职工有本办法第十二条规定行为之一的,并须经厂长(经理)批准。停工检查时间一次不得超过五天;在停工检查期间只发本人的标准工资。

企业对犯错误或拟给予行政处分的职工,在作出处理决定以前,不要采取停止工作、等待处理的做法。

第二十四条 对职工给予行政处分、经济处罚或除名,应认真调查核实,取得证据、材料,听取职工本人申辩,查清事实;然后根据所犯错误的性质、后果和认识态度,结合一贯表现,慎重作出处理决定。处理决定必须经企业一级行政会议讨论,并征求同级工会意见。

第二十五条 审批职工处分的时间,从证实职工犯错误之日起,开除处分不得超过五个月,其他处分不得超过三个月。

第二十六条 职工受到降级(或降薪)、撤职、留用察看、开除处分或者除名的,如对处理不服,可在接到处理通知后十日内,向上级主管部门提出书面申诉。上级主管部门受理后,应及时进行调查,作出处理决定,书面答复申诉人。对应纠正原处理决定的,批复企业执行。在上级主管部门作出改变原处理决定以前,仍按原处理决定执行。

职工对受到警告、记过、记大过或者经济处罚不服的,可在受到处分的十日内向企业提出申诉,由企业进行复查,及时答复;在申诉期间,仍按原处理决定执行。职工对企业复查决定仍不服的,可在企业答复后十日内向上级主管部门提出书面申诉。

第二十七条 企业对职工给予行政处分和除名,应将处理决定书面通知本人,记入本人档案,并可在企业中公布。对职工给予经济处罚,应书面通知本人,并办好财务手续,做到有帐可查。

第二十八条 职工被开除或除名后,需要把户口迁往外省市城镇的,应由企业逐级向上级主管部门汇报,由企业主管局出具证明,并同迁入地公安部门联系落实,办理迁移户口手续。迁回农村的,应当同当地政府联系,办妥落户手续。

第二十九条 市区企业的职工被开除或除名后,企业应将处理决定报职工家庭所在地的区、县劳动部门备案。在外省市以及本市郊县的市属企业,对家在本市市区的职工开除或除名更应从严掌握,一般可给予留用察看,个别确需开除或除名的,也应在企业所在地落户,作为城镇待业人员,今后本人认识错误,可作为新进人员吸收,回原企业工作。

第三十条 对于弄虚作假、骗取奖励的职工,应当按照情节轻重,给予必要的处分。

第三十一条 对于滥用职权,利用处分职工进行打击报复或者对应受处分的职工进行包庇的人员,应当从严予以处分,直至追究刑事责任。

第四章 附 则

第三十二条 本办法公布以前已经按照市人民政府有关规定对职工给予处理的,不再重新处理。

第三十三条 本办法由市劳动局解释,并负责对执行情况监督检查。

第三十四条 各企业主管局可以根据本办法,结合本系统实际情况,制订具体实施措施。各企业主管局的劳动部门对企业的奖惩工作,进行业务指导。

企业职工奖惩条例 第8篇

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1.企业规定对员工罚款无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利,但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例,并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此,《企业职工奖惩条例》被废止后,企业行使处罚权的依据不复存在,如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法,可能面临相关条款被认定无效,不能作为处罚的依据,或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此,无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看,还是从合法性来看,用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法,而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求:“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

企业职工奖惩条例 第9篇

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我们将要探讨的是企业对其所辖的职工的处罚。所称企业处罚是指企业依据法律法规的规定,对违犯企业规章制度的职工给予行政处分。这种处罚包括由企业作出的对其所辖职工的经济罚和特定意义上的人身罚。

我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚;不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚;不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚;也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚,但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。

一、探讨企业处罚的必要性。

企业要维持正常的生产秩序,必须订立各种规章制度。一般来说,规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为,不由企业规章制度进行规范。所以,也可以说,企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见,作为职务行为的行为规范,比一般意义上的行为规范,其范围要小得多。

然而,既然是一种行为规范,就必然有保证其实现的力量。从这一点来说,企业规章制度得以执行的保证力,不是如同道德、习惯那样,靠个人的自觉约束,而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定,企业的规章制度就没有威信,就不能起到保证生产、管理秩序的作用,生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。

长期以来,对企业处罚的设定、执行,缺乏理论上的研究和探讨。所以,对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理,甚至不合法;处罚的运用上不得当,或是重错轻处,或是轻错重处,又或是同样的错误,受到了不同的处罚,这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面,才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三, 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业,处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是,只有探讨了企业处罚的一般理论,才能有力地防止类似事件的发生。须知,企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四,是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行,必须符合《中华人民共和国劳动法》,需要重新认识企业处罚的法律意义。

二、企业处罚规章的一般特点。

企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如,普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。

所谓普遍性,是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事,而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之,只要是本企业的职工,达到了企业处罚规章所规定的要件,就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的,是针对具体人或具体事件的决定。如,关于某某人任 职的决定,关于某某人嘉奖的决定,关于某某人处分的决定,等等。

所谓规范性,是指规定了在何种情况下,什么人应该如何行动。也可以说,规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定,就是什么人、在什么情况下;处理,就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。

所谓强制性,是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说,在处分职工时,要做好思想工作,处分决定要直接通知本人,要听取本人的意见。但是,接受处分的人,同意这个处分还是不同意这个处分,不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在,对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权,有请求复议权,但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。

所谓稳定性是指处罚规章一旦作出,就不能朝令夕改,要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性,才使规章具有预见性,即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚;如果受到处罚会是一种什么样的处罚。

三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。

企业处罚规章,必须合法。这就是合法性原则。具体来说,设定处罚的主体必须是合法的;处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。

㈠、设定处罚的主体的资格。

我们所说的“设定处罚的主体的资格”,是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体,按企业的经济性质不同而不同,法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工(代表)大会是设定处罚的主体,一类是企业的所有者是设定处罚的主体。

①、对全民所有制企业,《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权:第二项:“(二)审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》(1986年9月15日国务院)第二章 第七条 第二项规定,职工代表大会:“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见,对全民所有制企业来说,职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权(《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项:“(六)依法奖惩职工;”)。

②、对城镇集体所有制企业,在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定:“集体企业的职工是企业的主人,依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定:“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工(代表)大会是集体企业的权利机构,由其选举和罢免企业管理人员,决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工(代表)大会第二十八条:“集体企业的职工(代表)大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权:……(五)审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度;”。

③、对于中外合资经营企业,《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定:“董事会是合营企业的最高权利机构,决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定:“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时,工会的代表有权列席会议,董事会应听取工会的意见,取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工,第九十一条规定 :“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜,按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 :“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职,生产和工作任务,工资和奖惩,工作时间和假期,劳动保险和生活福利,劳动保护,劳动纪律等事项,通过订立劳动合同加以规定。”所以,董事会有处罚设定权。不过,董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。

④、对于外资企业和其他有限责任公司,《中华人民共和国公司法》第十八条规定:“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条:“董事会对股东会负责,行使下列职权:……(十)制定公司的基本管理制度。”第五十条:“有限责任公司设经理,由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责,行使下列职权:……(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;”第五十五条:“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条:“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见,董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见,但职工没有决定权。

⑤、 股份有限公司,《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定:“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构,依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定:“股份有限公司设董事会,其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责,行使下列职权:……(十)制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条:“股份有限公司设经理,由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责,行使下列职权:……(四)拟订公司的基本管理制度;(五)制定公司的具体规章;”第一百二十一条:“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定,即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。

⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定,由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定:“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立,投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项,建立经营管理制度,依法享有权利和承担义务。”第十四条规定:“乡镇企业依法实行民主管理,投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人,作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时,应当听取本企业工会或者职工的意见,实施情况要定期向职工公布,接受职工监督。”所以,职工在重大决策中的地位,仍是听取意见,而不是起决定的作用。

⑦、对于合伙企业、私营企业,法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是,由于企业的所有人有经营管理的权利,所以,企业的所有人就有权力设定处罚制度。

总之,全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的,“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。”职工(代表)大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业,设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理,在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业,职工的合法权益,包括合理的纪律要求、违纪的处罚,应该由劳动合同规定。

上述内容告诉我们,不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如,全民所有制企业的厂长、经理,其他所有制企业的主管人员、领班,以及企业的二级机构,都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚,也是不合法的。

㈡、处罚内容的合法性。

处罚内容的合法性,是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度,即处罚的档次,特别是最高处罚的档次。

①、什么样的行为应该受到处罚。

如前所述,企业要维持正常的生产秩序,必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是,首先,企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度,才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定,职工不按照要求去做,也不能处罚职工。职工依法行为的权力,会受到法律的保护。其次,职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为,不应该包括在处分制度内。

当企业的规章制度符合法律、法规和规章时,职工违反企业的规章制度,从直接意义上说是违反了企业的规定,从社会意义上说,也违反了国家对职工的要求。因此,这种处罚规章的设定,会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。

一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”(条例第四条)。虽然制定的时间已久,有些内容应该修订,但其精神和原则,应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如,《条例》第三条规定的两项原则,就应该是共同遵守的:“企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上,要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合,以精神鼓励为主的原则;对违反纪律的职工,要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定:“实施行政处罚,纠正违法行为,应当坚持处罚与教育相结合,教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以,企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。

该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时,应该遵守这个条例。当然,条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业,不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。

②、处罚的种类。

《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了:“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有:警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除,共六种。在给予行政处分的同时,可以给予一次性罚款。

除上述种类以外,其他处罚都是不合法的。如,因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活,不干完不能回家;剥夺职工节假日休息的权利;任何形式的体罚;任何形式的限制人身自由;任何形式的侮辱人格的处罚,等等。

③、处罚的具体幅度。

主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果,要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定:“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后,受到撤职处分的职工在满一年以后,受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后,在评奖、提级等方面,应当按照规定的条件,与其他职工同样对待。”又如,只影响一次调整工资;在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分;留用察看为一年至二年,不能更长,等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

超过了规定的程度,也是不合法的。

㈢、处罚合法性的监督。

对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。

①处罚制度合法性监督。

这个问题,目前还没有很好解决。因为,从国家立法上来说,就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障,必然会发生,而且已经发生。为了吸引外资,一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》,减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定:“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工,任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法,合同中如何规定对职工的处罚,没有提到。这显然是一个不足。

笔者认为,对处罚制度的合法性监督,应该予以重视和研究,并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则,在利益驱动下,企业的所有者站在有利地位,就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督,凡有主管单位的企业,应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时,应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业,应该在所在地的工会、劳动行政机关(政府的劳动局)设立监督机构,负责审查这些企业的处罚规定。

②处罚行为合法性监督。

处罚行为合法性监督,主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道,许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定,企业必须招聘工会会员,这是值得我们效法的。

四、企业处罚的分类。

从理论上说,处罚可以分为人身罚和经济罚。

㈠、人身罚。

这里所说的人身罚,是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如,警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。

《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚,是特定意义的人身罚。即,不能含有任何限制人身自由的处罚。可是,在企业这个环境中,身分、地位所体现出的特定人格,可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒,而且表现为企业中的地位身分的降低。

人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价,由于行为人(该职工)受到了公开的谴责,无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。

㈡、经济罚。

所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚,涉及的问题较多,我们在下面专门予以探讨。

(1)、一次性罚款的执行方式,在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定,指出了罚款的数额限制。据了解,现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。

(2)、对于赔偿损失,《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定:“对于有第十一条第(三)项和第(四)项行为的职工,应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额,由企业根据具体情况决定,从职工本人的工资中扣除,但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误,表现良好的,赔偿金额可以酌情减少。”

这一条规定有如下几点含义。(a、b、c)

α、玩忽职守,违反技术规程安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的,可以责令赔偿损失。

①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定,即使行为造成了损失,也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时,被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况,就不存在赔偿损失的问题。

企业职工奖惩条例 第10篇

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附:关于《企业职工奖惩条例》若干问题的解答意见

全文

(一)事业单位能不能参照执行《企业职工奖惩条例》?

答:《条例》只适用于企业单位。但为避免在一个单位内部引起矛盾,企业所属的事业单位,可以执行《条例》;机关、事业单位及其附设的企业性机构不能参照执行《条例》。

(二)对公司、联合企业的奖惩职权,应由其本身行使,还是由其下属厂、店行使?

答:由省、市、自治区和国务院的企业主管部门自行确定。

(三)企业中由国家行政机关任命的工作人员的奖惩,执行哪个文件的规定?

答:企业中由国家行政机关任命的干部,应和工人一样执行《企业职工奖惩条例》的规定,但奖或惩的批准权限和审批程序应按干部管理权限办理。

(四)《条例》第六条规定的晋级问题,如何掌握?

答:应按照中共中央、国务院颁布的《国营工厂厂长工作暂行条例》和国家经济委员会、中共中央组织部、劳动人事部、财政部、中国人民银行等部门联合颁发的《当前国营工业企业全面整顿若干问题的意见》的有关规定执行。其他非工业部门的所属企业以及城镇集体所有制的企业也可以参照上述文件执行。晋级情况,企业单位应报送企业主管局、当地劳动局、人民银行备案。

(五)《条例》第六条所列的各项奖励,是否按照条文排列的次序区别荣誉高低?

答:除记功和记大功、先进生产(工作)者和劳动模范在荣誉上有程度不同的区别外,其他各项奖励之间没有程度上的区别。

(六)奖励是否一定要在年终评定,及时评定是否可以?

答:由企业单位根据实际情况决定,但要以取得奖励的最好效果为原则。

(七)《条例》第七条规定“发放奖金一般一年进行一次”,个别贡献特别突出的能不能作特殊处理?

答:可以。但企业主管局要严格控制,不要因此突破劳动竞赛奖的奖金总额。

(八)《条例》第十一条规定,职工的错误行为,情节严重,触犯刑律,其中由司法机关依法判刑的,是否要同时开除公职?

答:企业职工中被判刑的犯罪分子,可予开除。依照刑法处以管制以及宣告缓刑者,一般可不予开除。

(九)职工受留用察看处分期间算不算工龄?

答:可以计算为工龄。

(十)职工在留用察看期间患病请病假时,其生活费要不要减发?

答:可不减发。如果生活费高于按照本人原工资计算的病假待遇时,应按照上述病假待遇发给。

(十一)职工在留用察看期间,其他福利、保险待遇如何处理?

答:一般应允许按原规定享受。在计算劳动保险待遇时,可以以本人原标准工资为计算基数。

(十二)在留用察看期间表现好的,恢复为正式职工后,重新评定的工资,能否高于受处分前的原工资?

答:不应高于受处分前的原工资。

(十三)在企业的职工代表大会闭会期间,不能及时讨论职工的开除处分,怎么办?

答:在这种情况下,应按《国营工业企业职工代表大会暂行条例》第十五条的规定处理,即:“职工代表大会闭会期间,需要临时解决的重要问题,可由常任主席团召集职工代表团(组)长和有关职工代表参加会议,进行处理。”

(十四)《条例》第十二条规定的“撤职”处分,对工人是否适用?

答:撤职处分是针对有职可撤者而言,无职可撤的人员可以给予其他处分,而不给撤职处分。

(十五)罚款和赔偿的性质是否相同?

答:赔偿和罚款不同,罚款属于处分性质;赔偿是职工应负的一种经济责任。

(十六)罚款和赔偿,可不可以同时执行?

答:必要时可以同时执行,但每月扣工资的总额不要超过本人月标准工资的百分之二十。

(十七)《条例》第二十条规定审批职工处分的时间,从证实职工犯错误之日起,开除处分不得超过五个月,其他处分不得超过三个月。由于有些案情复杂,在上述时间内不能审批完,如何办?

答:如因案情复杂,不能在《条例》规定的时间内及时审批处分的,可以报请上级主管部门批准,适当延长审批处分的时间。

(十八)计算连续旷工时,旷工期间的节假日是否计算为旷工时间?

答:可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。

(十九)《条例》第二十一条规定受处分职工可以在公布处分以后十日内提出申诉,其中时效期限是从企业公布处分之日算起,还是从受处分者接到处分决定之日算起?

答:在一般情况下,应从企业公布处分之日算起;如果受处分者当时不在,则从他接到处分通知之日算起。

(二十)《条例》第二十二条规定,职工被开除或除名以后,一般在企业所在地落户。但象石油普查勘探、地质勘探、铁路沿线小站等单位,流动分散,怎么处理?

答:这类单位被开除或除名的人员中,如家在农村或小城镇的,应回家庭所在地落户。

(二十一)《条例》第二十三条规定的评奖、提级,是指经常性的奖励(如生产奖)和国家安排的升级(调整工资),还是指《条例》第六条规定的奖励和晋级?

答:这两方面都包括在内。

(二十二)受降级处分的职工,表现好的,能不能执行《条例》第二十三条的规定?

答:可以按《条例》第二十三条规定,在受处分满一年以后,在评奖、提级方面按规定条件,与其他职工同等对待。

(二十三)实行计件工资制的职工受处分以后,能不能领取超额计件工资?

答:如果是按职工完成定额和计件单价支付工资(完不成定额相应扣发基本工资)的,在受处分期间,可以照发其计件工资。受留用察看处分的,因为发生活费,所以不存在计件超额工资问题。

企业职工奖惩条例

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