员工休假管理制度怎么写（精选6篇）

更新时间：2024-11-20 查看人数：59

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员工休假管理制度

【第1篇】员工休假管理制度范例怎么写2250字

在工作中，给员工适当的休假是为了更好的工作，同时员工休假结合我国的相关规定，如何算考勤，应有哪些制度呢以下是一份员工休假管理制度范本，可供参考。

目的

第一条为保证本公司各项事业的正常运转和不断提高劳动生产率，根据国家有关规定并结合本公司的具体情况，特制定本办法。

考勤

第二条考勤内容:

1按公司规定上班时间未到岗者为迟到;

2未到公司规定下班时间而提前离岗者为早退;

3工作时间未经领导批准离开工作岗位者为擅离职守;

4迟到、早退或擅离职守超过30分钟，或未经准假而不到班者，均为旷工。

第三条考勤须知:

1对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应及时进行教育;属屡教不改的，给予

适当的纪律处分;造成严重后果者，应追究其责任;

2对旷工者，应责成其做出书面检讨，并按下表计扣工资，扣发当月各项奖金。旷工2天以上，每增加1天，加扣年终奖10%;连续旷工15天，或1年内累计旷工超过30天，或旷工虽未达到上述天数，但次数较多、情节严重的，均应作除名处理，如下表:

计15天

上

岗位技能

各项奖金

第五条请假办法:

1公假

经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假;经公司指定或批准休养、参观、访问的人员，以及因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假;

2调遣假:

员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天;调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过1天。

(1)放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动;

(2)经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日;

(3)输精管结扎的，休息7日;输卵管结扎的，休息21日;

(4)怀孕不满3个月人工流产的，休息15天;3个月以上的，休息42天。

(5)同时施行两种节育手术的，合并计算假期;如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。

第六条病假:

1员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给予病假;

2病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按(岗位工资技能工资)30天计扣工资;

3长期病休人员，从病休时起，1年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费;累计办法:每月以24日为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费;

4凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工2个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作2个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。

第七条事假:

员工如因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按(岗位工资技能工资)30天计扣工资。

第八条探亲假:

1员工结婚时，分居两地又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天;

2未婚员工探望父母每年一次，假期为20天;如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天;

3已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天;

4员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主);

5大专院校分配来的毕业生以及新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满1年后才能享受探亲假;外单位调进公司的员工要满半年才能享受探亲假;

6员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理;员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理;

7员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核准;

8员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延;如果员工因患急病、重病而致假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据具以上医疗单位的证明，按病假处理;

9员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受一年1次探亲假;

10探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给1次，往返路费只报销1次。

第九条年假:

1休假范围及条件:凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满5年以上的员工均实行休假规定，如下表:

不满10年

不满20年

不满30年

不满40年

2享受年休假的几项规定:

(1)按国家有关规定享受探亲假、婚丧假、生育假的员工，不影响享受年休假;

(2)全脱产学习满1年的员工，不享受当年的年休假;累计学习满半年不满1年的员工，可享受休假，其假期减半;

(3)病、事假累计超过3个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。旷工2天，当年不再享受年休假;

(4)受各类警告以上处分的员工，取消1年的休假;受各类察看处分的职工，察看期间不能享受年休假;对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，并上报人事部备案;

(5)年休假时间的计算包括公休假日，不包括法定假日;

(6)凡外单位、外系统调入的人员，从报到之日起，满半年后方可享受年休假。

说明

第十条本规定从发布之日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以后如上级有新的规定则另行通知。

第十一条本规定的解释权在公司人事部。

书写经验100人觉得有用

制定一个完善的员工休假管理制度，需要结合企业的实际情况和发展需求，既要保证制度的实用性，也要考虑到员工的权益保障。在起草这类制度时，得先把企业现有的假期政策梳理清楚，包括法定节假日、年假、病假等各类假期的具体规定，确保新制度能覆盖所有已有的假期类型。接着就是明确各类假期的申请流程，比如员工需要提前多久提交申请，审批权限如何划分，以及紧急情况下的处理办法。这一步特别重要，因为如果流程太复杂，可能会导致员工在急需休假时感到不便。

在具体条款的设计上，可以参考一些基本的标准，但绝不能照搬其他企业的做法。比如，有些企业可能允许员工在一年内累积未休年假，而另一些企业则规定必须当年清零。这两种方式各有优劣，前者能让员工根据自身情况灵活调整，后者则能促使员工合理安排时间。企业可以根据自己的运营模式选择适合的方式，但无论选哪种，都得提前向全体员工说明理由，这样能减少后续可能出现的争议。

还有一个关键点是关于请假期间的薪资待遇。这部分内容必须写得明明白白，避免模糊不清。例如，病假工资如何计算，是否包含绩效奖金，这些都需要细化到具体的数字或比例。要是在这方面描述得模棱两可，就很容易引发误会。另外，对于长期休假的情况，比如产假或陪护假，也要明确规定其适用范围和限制条件，确保不会被滥用。

不过在实际撰写过程中，有时候会遇到一些棘手的问题。比如，某家公司原本只针对管理层设定了弹性工作制，后来发现普通员工也有类似的需求，这时候就需要重新评估是否要扩大这项福利的适用范围。还有一次，我在审核一份草案时，发现其中提到“员工在连续休完带薪年假后，还可以额外享受三天无薪假”，这句话乍一看没什么问题，但如果仔细推敲就会发现问题——既然已经享受了带薪年假，再提无薪假就显得多余了。这种地方就需要反复斟酌，确保每个条款都能自洽。

此外，还有一点需要注意，那就是制度的文字表达要尽可能简洁直白。很多企业在制定规章制度时喜欢堆砌专业术语，结果反而让员工摸不着头脑。其实，只要把核心内容讲清楚就行，没必要追求华丽辞藻。当然，这并不意味着可以忽略细节，比如对某些特殊情况的处理，比如员工因突发疾病无法及时提交请假单，这时就需要有明确的规定来指导后续的操作。

小编友情提醒：

制度拟定完成后，别忘了组织一次内部讨论会，邀请各部门代表参与意见征集。这样做不仅能集思广益，还能提前发现潜在的问题。记得要把修改后的版本再次发送给相关人员确认，确保每个人都了解最新的规则。毕竟，一个好的管理制度，不仅在于它的条理性，更在于它能否真正落地执行。

【第2篇】人力资源顾问公司员工手册：休假管理制度怎么写2250字

人力资源顾问公司《员工手册》:休假管理制度

第一条法定节假日及公休日

种类名称假期计算享受人员

全民法定节日

(11天)元旦1天(1月1日)全体员工

春节3天(农历正月初一、二、三)

劳动节1天(5月1日)

国庆节3天(10月1、2、3日)

清明节1天(农历清明当日)

中秋节1天(农历中秋当日)

端午节1天(农历端午当日)

部分公民法定节日妇女节4小时(3月8日)女性员工

公假家长会每年最多不超过2天全体员工

公休日工作休息日2天(每周六、日)全体员工

备注:1、妇女节如遇公休日，则不再补休。

2、加子女学校召开的家长会，凭家长会通知(学校盖章)办理请假手续。

3、考勤特殊的部门，公休日另行规定，按本部门考勤制度执行。

第一条法定及其他假期

1、年假、事假、病假

名称实际社会工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期规定假期薪金

年假

1≤m<10n≥1年假5天，病假累计2个月以上不享受

全薪

10≤m<20n≥1年假10天，病假累计3个月以上不享受

m≥20n≥1年假15天，病假累计4个月以上不享受

事假6个工作日/季，超出者取消获得奖金、奖励和培训的资格无薪

病假当地最低工资

备注:

1、年假按自然年度进行计算。

2、6月1日前报到的员工，第二年年假为5天;6月1日后报到的员工，第二年年假为3天;10月1日后报到的员工，第二年年假为0天;第三年起正常。

3、员工根据公司总体工作安排和个人工作安排向公司提出年假申请，可一次或多次休完，年假累计最多可跨一个年度休完，过期不申请者视为自动放弃。年假可冲抵事、病假。

4、请病假2天(含2天)以上的，请假时提交(市级以上医院)诊断证明书。

类别假期计算假期待遇

2、婚假

类别假期计算假期待遇

女≥23岁，且男≥25岁10个工作日按照国家有关政策执行

女<23岁或男<25岁3个工作日

备注:1、公司另给全薪婚检假半天。

2、婚假不含法定节假日和公休日在内，在领取结婚证明后凭结婚证明半年内有效，离职前未休完自动作废。

3、婚假原则上一次性休完，外地员工需回原地办理的，由公司酌情处理。

3、产假

公司女员工年满24周岁，符合婚姻法及国家计划生育政策生育时，享受连续产假:

类别假期计算(天)假期待遇

正常生产98 15*(婴儿数量-1)按照国家有关政策执行

难产98 15*婴儿数量

怀孕4个月以内小产(第一次)15-30

怀孕4个月以上小产(第一次)42

1.假期计算含国家法定节假日及公休日。

2.第一次小产及第一次分娩请假，均须出示社保定点医院证明。

3.产假由于公司原因未能休完者，除领取国家支付的产假薪水外，从恢复工作日起，公司按其正常上班标准发薪。

4.产假假期中包含产前和产后假期。

5.国家规定享有晚育假的职工按照国家有关规定执行。

6.产后一年内哺乳孩子者，享有1小时/天*婴儿数量的哺乳假，每天可分两次休完。

7.施行计划生育手术(放环、绝育)，按社保定点医院证明给予休息时间。

8.女员工怀孕后遵医嘱做产前检查。原则上，怀孕1-3个月时，累计有不超过3次的产前检查时间;4-6个月时，每月有1次检查时间;7-9个月时，每2周有1次检查时间;超过9个月时，每周有1次检查时间。产前检查时间每次不超过半天，超时的产前检查按病假累计计算。初次请产前检查假时请出示医院检查证明。

4、奔丧假

公司正式员工在遇到丧事时，按如下标准享受全薪奔丧假:

类别假期计算假期待遇

配偶、子女、父母、养父母、配偶的父母5个工作日按照国家有关政策执行

自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3个工作日

备注:若为异地奔丧，人力资源部可酌情适当加长员工假期，延长的假期按事假处理。

5、工伤假:

由于下列情况之一，负伤、致残、死亡，应当确认为工伤事故:

a.从事公司日常生产工作发生伤亡事故的。

b.工作区域内由于不安全因素造成的意外伤害，经抢救治疗后完全丧失劳动能力的。

c.因履行职责遭致人身伤害的。

d.在公司内发生灾害或险情时，员工从事抢险救灾、救人等维护国家、社会和公众利益活动的。

e.因公外出，由于工作原因遭受其它意外，造成伤害、失踪、突发急病的。

f.劳动法规规定的其它情形。

因下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应定为工伤:

a.违法或犯罪;b.自杀或自残;c.斗殴;d.酗酒;e.违章;f.劳动法规规定的其它情形。

工伤处理办法:

a.工作中发生伤亡事故后，各部门必须立即向主管副总裁、人力资源总监及总裁汇报。

b.由人力资源部组织相关部门一起进行调查，查清事故原因并确定事故责任，提出处理意见，并及时报劳动部门，进行工伤认定。

c.工伤就医，需到区、县级以上医院就诊，不按此规定办理不能享受工伤待遇，工伤待遇按工伤保险规定执行。

6、医疗期

医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限:

实际社会工作年限(m)在本公司

工作年限

(n)医疗期医疗期薪金

m<10n<56个月内累计3个月当地最低工资标准的80%

5≤n12个月内累计6个月

10≤mn<512个月内累计6个月

5≤n<1015个月内累计9个月

10≤n<1518个月内累计12个月

15≤n<____个月内累计18个月

20≤n30个月内累计24个月

备注:

1、医疗期包括法定节假日及公休日;员工病休超过应得医疗期部分按事假处理，直至解除劳动合同。

2、员工医疗期病休需持社保定点医院开具的病休证明。

第三条请假程序

1、员工请假均需提前填写《请假申请单》，由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监、总裁批准后方可执行。

2、请假需提前将批准的《请假申请单》交前台;特殊情况如急病或突发事件来不及交《请假申请单》，请假人需首先于早9:00前电话请示部门负责人、主管副总裁、人力资源总监，必要时请示总裁，回公司上班当天将《请假申请单》及相关证明等交到人力资源总监处，否则按旷工处理。

3、所有员工请假5天(含)以内由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监批准;5天(含)以上需总裁批准，总监及以上管理人员请假均需由总裁批准，否则按旷工处理。

4、休假超过批准期限未及时续假者，均按旷工处理。

书写经验44人觉得有用

在写一家人力资源顾问公司的员工手册时，关于休假管理这部分，得考虑到实际情况和具体需求。休假制度，要让员工知道什么时候能休，休多久合适，还有申请流程什么的，这样大家心里都有个谱。

比如，公司得明确年假的标准，是按照工龄算还是入职时间算，这个得提前说清楚。像有的公司规定满一年后就能享受五天带薪年假，以后每增加一年就多一天，但最高不能超过十五天。这事得写明白，不然到时候员工请假的时候就容易闹误会。

还有就是病假的处理，员工要是身体不舒服了，总不能硬撑着上班吧。所以公司可以允许短期病假，但需要提供医院证明之类的文件，不然就容易被钻空子。当然，病假期间工资可能就得打折扣，这部分也得写清楚，让员工心里有底。

加班调休也是个重点。有些员工平时加班多了，公司得给机会让他们补休，不然长期下来员工会累垮。不过调休得有个期限，不能无限期拖着，不然对公司运营也有影响。具体的时间节点，比如三个月内必须用掉，这样的规定最好写进手册里。

至于婚假产假这些法定假期，那就得严格按照国家政策走，公司不能随便缩短或者延长。不过公司在某些特殊情况下，比如员工家里有大事发生，也可以适当放宽标准，但这事得领导层讨论决定，不能随意开口就说行。

审批流程这块也不能马虎。员工要是想休假，得提前提交申请表，写明理由和预计时长。部门主管和人事部都得签字确认才行。要是申请没批下来，员工心里也会有想法，所以审批过程得透明公正，不能让员工觉得不公平。

写的时候要注意语言简洁明了，别搞得太复杂，不然员工看了头都大。用词上也要注意，比如“请假超过三天需提前一周报备”，这种表述就很直观。但有时候可能会不小心把“需”写成“须”，虽然不影响理解，但还是得检查一下。

书写注意事项：

公司还可以设置一些灵活的假期政策，比如亲情假、志愿者假之类的，这类假期可以增强员工归属感。不过这类假期的细节得写得详细点，比如每次最多能休几天，一年能休几次之类的。

小编友情提醒：

休假制度的执行还得跟绩效考核挂钩。如果员工频繁请假影响工作进度，公司可以在绩效上有所反映。不过这部分写的时候得注意措辞，别显得太生硬，不然会让员工觉得压力山大。

【第3篇】物业管理公司员工考勤休假制度怎么写2100字

物业管理公司员工考勤及休假制度

一、目的

为了严肃劳动纪律，提高工作效率，确保公司各部门和各子公司经营管理活动正常有序的开展，

根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制定本管理制度。

二、适用范围

1、本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2、各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的考勤管理办法。

三、职责划分

1、各部门负责人、主管领导、总经理审批权限内员工的请假申请;

2、各部门负责人按期报送部门员工月度考勤表;

3、综合服务部负责汇总考勤报表;

4、分管副总经理负责审定月度考勤报表。

四、工作时间

1、职能部门(综合服务部、财务部、项目管理部、经营管理部)实行定时工作制，每周工作五

天，即自每周星期一至星期五。

工作时间:8:30~12:00;13:30~17:00。

2、业务部门(客服部、工程部、环境部)实习综合工时制，每周不超过40小时，具体上下班

时间由部门根据具体情况而定。

五、考勤术语

1、迟到:上班时间开始后未到岗;

2、早退:下班时间未到前脱岗;

3、旷工: 未经审批无故缺勤或申请假期未获批准擅自离岗

4、病假:因身体不适原因申请休假并经审批通过

5、事假:因个人事务申请休假并经审批通过

6、因公外出:因工作需要申请离开工作区域外出办理公务并经审批通过

六、考勤管理

(一)员工请假审批管理

1.一般员工与部门副经理

1.1公司一般员工与部门副经理的假期向部门负责人申请，各主管领导审批，报综合服务部备案后执行。

2.部门负责人

2.1各部门负责人三天以内(含)假期向主管领导申请，经主管领导审批，报综合服务部备

案后执行。

2.2各部门负责人三天以上假期向主管领导申请，由总经理审批，报综合服务部备案后执行。

3.高层领导

3.1公司高层管理人员的假期向总经理申请，经董事长审批，报综合服务部备案后执行。

4.公司外派人员

4.1公司外派人员的请假审批根据子公司的考勤管理规定执行，子公司总经理的请假由总经

理进行审批，其他外派人员的请假由子公司相关高层进行审批。

(二)员工销假管理

假期满后，要及时通过面谈或电话的形式向综合服务部销假。

(三)员工请假审批手续

1.公司员工请假应履行请假审批手续，需于事前填写《请假申请表》，向相关人员申请，根据假

期天数，经相应审批后方可请假。

2.如因特殊原因未能在事前请假者，员工本人应口头申请，并在事中或事后24小时内补办请假

审批手续，否则，视为旷工。

3.公司各部门负责人及各主管领导对所属员工的考勤管理、假期申请负管理责任，如公司员工

未履行请假审批手续，由各部门负责人及各主管领导承担责任。

(四)员工因公外出审批手续

员工在工作时间内如确因工作需要须外出办公，必须事前通过文字形式(书面申请、电子邮件

或短信)向部门负责人或主管领导进行申请，经部门负责人或主管领导允许后方可外出办公，

如发现没有文字形式申请凭证的情况，则一律视为旷工。

(五)月度考勤报表报批

1.公司各部门负责人负责各部门员工考勤报表的填报工作;

2.公司各部门主管领导负责月度考勤报表的审核工作。

3.各部门负责人应于每月13日下午5点前向综合服务部报送审核后的月度考勤报表，未报考勤

者本单位本月将不发放工资，等考勤报表报送后下个月补发。

4.审核后的月度考勤报表报综合服务部备案，经公司分管副总经理核准后，作为当月薪酬发放

的依据。

七、考勤监

督

公司综合服务部将采取不定期抽查的形式对员工的出勤情况进行监督，通过抽查结果对考勤月

报进行监督与处罚。

八、假期及管理规定

(一)迟到、早退

1.迟到或早退15分钟以内，每次扣款10元;

2.迟到或早退15分钟以上，30分钟以内(含30分钟)，每次扣款20元;

3.迟到或早退超过30分钟，按事假半天处理，未提前说明按照旷工半天处理;

4.迟到或早退超过4小时不足8小时，按旷工1天处理;

(二)旷工

1.旷工半天以上一天以下免发当日工资;

2.旷工一日按三日扣薪;

3.连续旷工三天以上(含三天)或全年累计旷工五天以上(含五天)，属严重违反公司劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同;

(三)事假

1.因紧急情况无法事先请假的，应于事假当日9:00前电话通知直接部门负责人，再由部门负责人转告分管领导，并在事假结束上班第一天补办请假手续。未经批准的事假，按旷工处理。

2.事假期间不发工资。事假不足4个小时按半天计算，超过4个小时，不足8个小时的按一天计算;

3.连续事假超过15天以上，须办理停薪留职或离职手续，特殊情况则另行酌情处理。

(四)病假

1.因紧急情况无法事先请假的，应于病假当日电话通知直接部门负责人，再由部门负责人转告分管领导，并在病假结束上班第一天携相关看病材料补办请假手续。未经批准的病假，按旷工处理。

2.病假期间发放50%的工资。病假不足4个小时按半天计算，超过4个小时，不足8个小时的按一天计算;

3.连续病假超过1个月以上，须办理停薪留职或离职手续，特殊情况则另行酌情处理。

(五)加班

1.公司原则上不允许加班，员工应在工作时间内完成本职工作;

2.如因公必须加班，需填写《加班申请单》，经部门经理同意，综合管理部报总经理批准后，视为有效加班，否则视为无效加班。对有效加班，公司将安排等量时间的调休，对因工作需要不能安排调休的，公司将给予加班补贴;

(六)带薪年假、婚假、产假、丧假、哺乳假、工伤假

以上假期按国家及北京市相关规定执行

九、附则

1.本制度自2025年4月1日起施行。公司全体员工必须自觉遵守劳动纪律，坚守工作岗位，严格执行作息时间。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关考勤管理办法，并报总公司审批后执行。

书写经验90人觉得有用

物业管理公司员工考勤休假制度怎么写

在制定物业管理公司的考勤休假制度时，得考虑到员工的工作性质和工作量，毕竟物业这一行需要随时待命，特别是遇到紧急情况，值班人员不能缺岗。所以，这方面的规定既要保障员工的基本权益，也要确保工作的连续性。

首先，考勤记录这部分得弄清楚，可以设置电子打卡系统，这样既能实时监控员工到岗情况，也能减少手工记录可能带来的误差。当然，电子打卡也有个问题，就是有些员工可能会忘记带卡，或者手机没电了，这种时候就需要有补救措施，比如说允许员工在一定时间内补录考勤信息。不过这个补录的时间不宜过长，否则容易被钻空子。

对于休假部分，年假的规定要明确，像每年给予几天假期这样的标准可以参考国家的相关规定，但具体天数可以根据公司规模和运营状况调整。另外，病假的申请流程也得细化，员工生病了确实需要休息，但如果请假理由不实，那对公司来说就不太公平了。所以建议设立一个病假证明的提交机制，比如需要提供医院开具的证明文件，但这也不是说一定要苛刻对待，偶尔有特殊情况，管理层也可以酌情处理。

还有加班费的问题，这也是个敏感点。物业公司有时候会安排员工加班，尤其是在节假日或者应对突发事件的时候，这时候就得按照劳动法给足加班补偿。不过也有员工为了多拿钱故意拖延工作时间的情况，这就需要加强管理，比如通过绩效考核来衡量工作效率，防止有人钻空子。

至于请假审批流程，这一步骤不能太繁琐，否则会影响员工的积极性。一般来说，普通事假可以直接向主管申请，但涉及到长期休假的话，最好要经过更高层领导批准，这样能更好地平衡工作需求和员工个人生活。当然，如果审批环节过多，可能会导致效率低下，这就要看公司在实际操作中如何权衡了。

小编友情提醒：

制度出台后还得定期检查执行效果，看看有没有漏洞或者不合理的地方。毕竟纸上谈兵是一回事，实际情况又是另一回事，只有不断修正和完善，才能真正起到应有的作用。

【第4篇】员工休假管理制度范本怎么写1100字

第一条为了保障员工的合法权益，加强人事管理、行政管理及其劳动管理，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定员工休假管理制度。

第二条第二条法定节假日是指我国现行休假制度规定的带薪节日和休息日。法定节日假包括: 元旦(1天)、农历春节(3天)、五一劳动节、 (1天) 十一国庆节、 (3天) 中秋节(1天)、端午节(1天)、清明节(1天)、三八妇女节(女职员半天);法定公休假为周六、周日。

第三条婚假: 1. 员工结婚给予 3 天假期，达到晚婚者(男年满 25 周岁，女满 23 周岁)，可再增加婚假 7 天。 2. 员工休婚假期间，其标准工资照发。 3. 员工结婚男女双方在异地者，报销一次往返路费(具体参照出差交通工具乘坐标准)。

第四条丧假:员工亲属(父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟姐妹)死亡，给予丧假3天;职工亲属在异地死亡可根据路途远近给予路程假，路费自理。职工在治丧期间的标准工资照发。

第五条产假:女职工生育子女期间享受产假。员工计划内生育产假 90天，含产前假期15天，属晚育者，另有晚育假30天。如难产增加产假30天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。已婚女员工怀孕流产的，根据医院开具的证明给予15天假期。期间标准工资照发。

第六条看护假:员工配偶分娩期间，可给予看护假10个工作日。护理假期间标准工资照发。

第七条职工因病或非因工受伤，经批准停止工作或不能正常工作需治病、休养者可享受病假。

第八条员工休养病假1天以下者需经部门经理批准，1-3天者报主管副总经理批准，3天以上报总经理批准。

第九条员工休病假7天(不含)以内，标准工资照发。7天(含)以上者，发放标准工资的60。

第十条员工因个人私事，经批准休假的，一次事假不得超过3天。(含) 事假期间基本工资照发，其他工资按实际天数扣除。

第十一条员工请事假1天以内者，经部门经理批准，2天者，经分管领导批准，3天以上情况须经总经理批准;总部副经理以上人员请事假须经总经理批准;分公司副经理以上人员请事假须经分公司总经理批准。

第十二条一年内累计事假不能超过15天，否则视为自动离职。

第十三条员工因工负伤住院或凭医院出具的工伤休假证明经领导批准后休假，员工在工伤期间工资标准为前十二个月的平均工资。

第十四条带薪年假:工作满一年以上的员工，可享受7天带薪年假; 工作满两年以上的员工，每年可享受10天带薪年假。所有带薪年假可以在年度内一次性或分次累计使用，但不得跨年度累计使用。

第十五条职工凡与配偶或父母(岳父母、公婆除外)不在同一城市，又不能在公休假日团聚的，工作满一年者可享受探亲假。符合上述要求的员工每年享受两次探亲假，由个人申请在法定假日自行安排并上报综合管理部，公司按同等级别出差标准实报实销往返路费。当年不用，次年不予累加。

书写经验32人觉得有用

制定一份员工休假管理制度，得从企业的实际情况出发，结合业务需求和人员配置情况，这样才能确保制度既实用又能有效执行。一开始，先梳理现有的假期种类，比如法定节假日、年假、病假、事假等等，明确各类假期的具体天数和申请流程。有些企业可能还会有一些特别的假期，像是婚假、产假之类的，也需要提前规划好。

接下来就是细化规则了。比如说对于年假，通常会根据员工的工作年限来确定年假的天数，工作满一年后可以享受几天，再过几年又能多休几天。不过这里要注意，有些公司可能会规定当年的年假必须在次年的某个时间前休完，不然就作废，这一点得提前跟员工沟通清楚。还有些细节，像请假需要提前多久申请，审批权限是什么，这些都要明确下来，不然到时候大家一窝蜂地请假，肯定会影响正常的工作安排。

书写注意事项：

关于病假，很多公司都会要求员工提供医院证明。这一步很重要，因为如果没有这个环节，可能会有人钻空子，假装生病骗假。不过在设置这一条的时候，也要考虑到员工的实际困难，比如突发急病的情况，如果都非要当天拿证明，那对员工来说可能不太方便。所以可以在制度里加上例外条款，允许特殊情况下的弹性处理。

至于事假，这就相对灵活一些了。一般来说，事假不会像其他假期那样有明确的天数限制，但最好也能有个大致的标准，比如说一个月内累计事假不得超过几天，否则会影响到工作效率。当然，具体到每个部门，可能还需要根据自己的情况调整，毕竟有的部门任务重，有的部门则比较宽松。

在起草制度的时候，还有一点需要注意，就是措辞一定要严谨。比如写到“员工在休假期间不得从事与工作无关的事情”，这句话听起来没什么问题，但实际上执行起来可能会引发争议。因为什么叫“与工作无关的事情”？这个定义太模糊了，很容易引起误会。所以最好是改成更具体的描述，比如“员工在休假期间不得参与任何可能影响自身健康或安全的活动”。

最后一点提醒，就是制度定下来之后，一定要及时向全体员工传达。可以通过开会的形式宣讲一遍，也可以发邮件通知，重要的是让大家都能清楚了解新制度的内容。当然，宣传的同时最好还能收集一下反馈意见，看看有没有什么不合理的地方需要修改。毕竟制度再完美，也得经过实践检验才能真正发挥作用。

【第5篇】员工福利休假管理制度怎么写1200字

为了加强公司的内部管理，明确员工所享有的休假，使公司运作更加规范化，特制定此制度。休假的种类包括:法定休假、公休日、国家规定的其他休假。

一、福利休假种类

1、法定休假日

元旦:放假1天(1月1日);

春节:放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

清明节:放假1天(农历清明当日);

劳动节:放假1天(5月1日);

端午节:放假1天(农历端午当日);

中秋节:放假1天(农历中秋当日);

国庆节:放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日则顺延。

2、带薪年假

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年假期间享受100%工资。::使用的有效期为取得年假的本阳历年，过期作废。如确因公司原因不能在规定时间内休完带薪年假，经部门经理或总经理审批可给予剩余假期的3倍工资的补偿。

2、公司有权保留年假的统一使用，遇紧急情况时，公司有权将正在休假的员工调回公司或取消休假。

3、公假

1、因调转个人档案及福利关系，可享受1天公假。

2、女职工本人按计划生育规定做绝育及节育手术的给予3天公假。

4、婚假

1、男职工大于22周岁，女职工大于20周岁，符合婚姻法规定，可享受3天婚假;

2、男职工满25周岁，女职工满23周岁视为晚婚，可享受10天工作日婚假;

3、员工休婚假须提前2周提出申请。

5、丧假

员工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世，可享受3天丧假(遇法定假期及公休日不顺延)。

6、产假

1、女职工在受孕12周内应向办公室提交医生证明。

2、女职工产假为90天(包括法定假期及公休日)，其中产前休假15天。实行晚育(已婚二十四周岁以上生育第一个子女)可在90天基础上增加产假30天。分娩遇有难产的，产假增加十五天，多胞胎生育的，每多生产一个婴儿增加产假十五天。

3、女职工怀孕流产的，产假为:怀孕三个月以下为15天，三个月以上(含三个月)至四个月为30天;四个月以上(含四个月)至七个月为40天;七个月以上(含七个月)为90天。

4、女职工休产假，必须依正常请假手续请假。产假期间享受100%基本工资。

5、产假期满后，如抚育婴儿确有困难的，经本人申请，部门经理及办公室报总经理批准后可申请休哺乳假，最长为9个月。休假期间无工资。

6、产假期间及哺乳期可享受本地区产假津贴及哺乳期补助。

7、本公司男职工的配偶分娩，可享受3天护理假(遇法定假期及公休日不顺延)。

二、休假申请原则

1、事前申请的原则:除发生突发事件，所有员工休假必须事前提出申请。

2、书面申请的原则:员工休假须填写《请假单》，注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因，否则口头(电话)请假不被认可。

3、休假与工作不冲突的原则:员工应充分理解公司运营的特点及要求，个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。

4、不可替代的原则:除办公室核准可休的有薪假期外，辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。

5、任何假期连续3天及以上者(含日期连续3天，分次申请情况)，均需到办公室办理休假手续，手续不全者，不予认可，按旷工处理。

书写经验75人觉得有用

制定员工福利休假管理制度，这事挺复杂的。这制度得结合公司的实际情况，不能照搬别人的东西。像咱们公司，员工的工作性质、工作强度都不一样，要是搞个一刀切的制度，那肯定不行。所以第一步就是摸清家底，看看各部门的情况，比如销售部门经常出差，客服部门可能天天对着电脑，这种差别就得反映到制度里去。

制定的时候，最好能找几个老员工聊聊，听听他们的意见。毕竟他们干的时间长了，对公司的情况了解透彻，知道哪些地方需要改进。不过有时候领导层开会讨论时，可能就忽略了这点，只顾着自己想出来的方案，这就容易出问题。有时候管理层觉得自己的想法完美无缺，可员工的实际感受完全不一样，结果执行起来就困难重重。

假期的种类和天数也得好好规划。年假、病假、婚假、产假这些都得考虑到，不能光想着省钱，员工的权益也得保障。比如，有些公司规定年假必须当年休完，过期作废，这其实不太合理。员工可能因为工作忙没时间休，一拖再拖，最后说没就没了，这会让员工心里不舒服。当然，也不能太宽松，不然会影响公司正常运转。

审批流程也很关键。要是审批手续太繁琐，员工请假还得跑好几个部门签字，这样效率会很低。但也不能太随意，谁都能批，这样又容易出漏洞。最好是有个明确的规定，谁负责什么环节，这样大家心里都有谱。不过有时候审批权限划分不清，就会导致互相推诿，员工的申请迟迟得不到回应，这事就需要提前理清楚。

还有就是监督机制。制度定好了，就得有人盯着执行情况。如果没人管，时间久了，制度形同虚设，该享受的福利也没人提了。定期检查一下各部门的执行情况，发现问题及时调整，这样才能保证制度的有效性。不过有时候监督力度不够，制度执行不到位，员工就会钻空子，这就得加强管理了。

小编友情提醒：

制度不是一成不变的，得根据实际情况不断调整。公司发展了，员工的需求也会变化，制度就得跟着变。要是几年都不改一次，就跟不上趟了。但也不能频繁变动，搞得员工无所适从。这中间的平衡点，得靠管理者自己把握。

【第6篇】员工休假管理制度怎么写1150字

以下是一则员工休假管理制度范本，仅供各位企业员工管理者参考，希望大家从中了解如何做好员工休假管理工作。

第一条为了保障员工的合法权益，加强人事管理、行政管理及其劳动管理，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定员工休假管理制度。

第六条看护假:员工配偶分娩期间，可给予看护假10个工作日。护理假期间标准工资照发。

第七条职工因病或非因工受伤，经批准停止工作或不能正常工作需治病、休养者可享受病假。

第八条员工休养病假1天以下者需经部门经理批准，1-3天者报主管副总经理批准，3天以上报总经理批准。

第九条员工休病假7天(不含)以内，标准工资照发。7天(含)以上者，发放标准工资的60。

第十条员工因个人私事，经批准休假的，一次事假不得超过3天。(含) 事假期间基本工资照发，其他工资按实际天数扣除。

第十二条一年内累计事假不能超过15天，否则视为自动离职。

第十三条员工因工负伤住院或凭医院出具的工伤休假证明经领导批准后休假，员工在工伤期间工资标准为前十二个月的平均工资。

书写经验15人觉得有用

制定员工休假管理制度的时候，得结合公司实际情况，不能照搬照抄别人的模板。有些公司在写这个制度时，会直接套用其他企业的模板，这样虽然省事，但不一定适合自己。所以，一开始就要明确自己的需求，比如公司规模、业务性质、员工分布情况这些都影响着具体的规定。

比如规定年假天数，有的企业可能规定工作满一年就可以休五天，之后每增加一年就多一天，但也有企业觉得这样太死板，改成工作满两年才开始算年假，每年递增两天。这两种方式各有优劣，关键看你怎么想。如果公司比较注重员工的长期稳定性，第二种方式或许更好，因为能让老员工感受到更多的福利，提高忠诚度。

还有请假流程的设计也很重要，得考虑到线上线下的结合。像现在大部分公司都有oa系统，员工可以通过这个提交请假申请，领导审批后自动记录到系统里。但万一网络有问题怎么办？是不是还得留个纸质版的备用？这事要考虑周全，否则员工一着急就容易搞错。

书写注意事项：

关于加班后的调休政策也得写清楚。有些公司规定加班后必须在三个月内调休完，过了这个期限就算放弃，这样的规定虽然能避免员工拖延，但也可能导致员工心理不平衡。要是能把调休期限稍微放宽一点，比如半年甚至一年，也许更能体现人性化管理。

写制度的时候难免会出现一些小纰漏。比如说有一次我帮别的部门起草制度，本来想写“所有员工都需要提前两周申请年假”，结果一时疏忽写成了“所有员工都需要提前两周申请年假或事假”。虽然意思差不多，但仔细推敲就会发现，事假这部分其实没多大必要提出来。后来被领导发现了，让我改过来，还好当时修改及时，不然真出了问题就麻烦了。

小编友情提醒：

制度写好之后最好让几个同事帮忙看看，尤其是那些经常请假的同事，他们最了解实际操作中可能出现的问题。有时候你自认为很完美的制度，到了执行层面才发现漏洞百出，这就需要多听取一线的声音。