【第1篇】员工离职管理制度怎么写900字
第一条 目的
为规范员工员工的离职管理程序，保障员工和公司的合法权益，根据国家法律法规和劳动合同相关条款，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法适用于潍坊水务分公司所有员工。
第三条 离职分类
1、辞职:员工因各种原因辞去工作;
2、辞退:员工因各种原因，不能胜任其工作岗位或在正常工作时间不按公司规定执行，公司终止与其劳动关系;
3、除名:员工严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为，被要求限期离开公司。
第四条 辞职管理
1、辞职包括试用期员工辞职、正式员工辞职两种情况。
2、试用期员工辞职:试用期内，员工不能适应或胜任所在岗位的工作，可随时辞职，但应至少提前三天向所在部门负责人提出书面员工辞职申请。
3、正式员工辞职:需提前一个月提出书面辞职报告。
4、员工辞职必须经过审批方可离开公司，副厂级以上人员经集团审批。 其他员工由分公司总经理批准。经批准辞职的员工，在离开公司前应根据《员工离职工作交接表》的内容完成相关手续的办理。
5、辞职手续办理完毕，由综合部出具《终止(解除)劳动合同通知书》并与其签订《劳动合同终止解除协议书》，未按规定办理辞职手续的人员，公司作除名处理。
6、员工辞职，公司不予发放经济补偿金。
第五条 辞退管理
公司对下列行为的员工可予以辞退:
1、严重违反公司规章制度，影响生产、工作秩序者;
2、经考核不能胜任所从事工作，调整岗位或经培训后仍不能胜任所从事工作的;
3、违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者;
4、不服从正常调动者;
5、其他不按公司规定执行的行为;
6、员工辞退程序及审批限同员工辞职。
第六条 除名管理
公司对有下列行为的员工可予以除名:
1、有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊行为者;
2、无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序者;
3、有违法犯罪行为者;
4、年度旷工3个工作日者;
5、公司规定的其他除名规定;
6、犯有其他严重错误者。
7、员工除名程序及审批权限同员工辞职。
8、被公司除名的员工，由综合部发文在公司范围内进行通报。
工资结算
1、离职人员手续办理完毕后，由综合部结算离职工资，并由财务部在公司发薪日发放。
2、对于公司辞退的员工，公司将按劳动法规定予以补偿，与离职结算工资一并发放。
书写经验96人觉得有用
写员工离职管理制度的时候，得考虑公司的实际情况，毕竟每个公司的情况都不一样。先列个大致的框架，比如入职时签的合同内容、工作期间的表现评估、还有离职前需要完成的工作交接。这些都得提前想好，不然到时候慌乱了阵脚，事情就麻烦了。
一开始可以写写离职申请的流程，员工要是打算走的话，应该提前多久提交书面申请，这个时间长短可以根据公司规模调整。接着就是审批环节，部门主管和人事部门得一起审核，看看有没有什么特殊情况。这里头可能会有点小问题，比如说有的员工急着走，提交的申请格式不对，这就要提醒他们重新填一份，别耽误大家的时间。
接下来就是离职面谈这部分，这是很重要的环节。通过面谈能了解员工离职的真实原因，也许是因为薪资待遇不满意，或者是觉得发展空间有限。这些问题如果能早点发现，对公司来说也是个机会，可以及时改进管理方式。不过有时候面谈可能不太顺利，有些员工不愿意这就需要面谈人员有技巧地引导，不能太生硬。
还有就是离职手续的办理，包括工资结算、社保转移之类的。这部分要特别注意细节，比如工资计算公式一定要清晰明了，不然容易引起争议。有时候因为忙乱，可能会漏掉一些小步骤，比如忘记核对员工的考勤记录，这就可能导致工资算错了。
最后就是工作交接的部分，这是保证公司正常运作的关键环节。交接清单要详细，包括文件资料、办公用品、客户信息等等。有时候交接过程中可能会遇到一些难题，比如某些重要文件找不到，这就得赶紧想办法补救，不能拖到交接完了才处理。
【第2篇】房地产公司营销中心员工离职管理制度怎么写950字
房地产开发公司营销中心员工离职管理制度
第一条 离职方式:
(一)辞职:
1.辞职申请方式:员工提出辞职需以书面形式提出申请。申请内容包括辞职原因和预期办理辞职日期，经批准后方可正式办理离职手续;
2.辞职申请时间:
(1)试用期两周内:当天提出申请，当天办理交接手续即可离职;
(2)试用期两周后:提前三天提出申请;
(3)试用期结束后:普通员工提前两周申请，部门主管级以上员工提前一个月申请。
3.辞职程序:
(1)普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理;
(2)部门经理批准后报公司核准后，即可办理离职手续;
(3)部门主管以上级员工离职，将申请交销售部经理审批后交公司核准。经主管副总或总经理批准后方可办理离职手续。
(二)辞退:
1.员工辞退:员工工作质量 效果或工作状态不符合公司要求标准，正式员工公司将提前两周提出终止;试用员工为提前一天提出终止聘用;
2.员工在工作过程中，犯重大错误公司给予除名，公司将在处理事情完毕后，终止合同;
3.辞退程序:
由销售部经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的具体原因，交营销中心经理审核批准方可开始办理离职程序;
主管以上级员工《劝退通知单》由主管副总经理审核后，经总经理批准后方可开始办理离职程序;
4.离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务;
5.未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算;
6.项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保证金。
第二条 薪金结算:
1 离职员工的薪资或补偿金的支付时间，依据公司全体员工的固定发薪时间;
2 员工被扣罚及应赔偿公司部分，在公司算清员工薪资及其他收入时直接从中扣除;
第三条 注意事项:
1 部门经理及负责接收工作的员工在交接工作中，必须认真负责，考虑周到，避免交接遗漏。确认无误后，方可签字。如因工作疏忽，造成交接中的遗漏而引起公司损失，将追究签字人责任;
2 若现场员工因特殊情况未办理离职手续即离开公司，现场主管应告确知该员工离职当日内通知公司相关部门知晓，并在两日内补填《离职确认单》交销售部报公司;
3 被解聘的员工如在交接工作期间故意违反公司的规章制度 扰乱公司正常办公秩序，使公司蒙受一定的经济或声誉损失的，公司有权追究其民事 刑事责任并予以立即开除的处分，同时停止发放任何经济补偿;
4 离职员工必须遵守劳动合同及规定的保密义务;
5 未按正常手续办理离职手续，一切佣金不给予结算;
6 项目未完成，员工自行离职的，公司不给予发项目保证金。
编 制审 核批 准
日 期日 期日 期
书写经验11人觉得有用
在写房地产公司营销中心员工离职管理制度的时候，得先搞清楚几个关键点。这制度不是为了限制人，而是为了让双方都能有个明确的流程去处理离职的事宜。一般情况下，首先要确定的是离职申请表的格式和提交时间，不能太复杂，不然员工会觉得麻烦，但也不能太简单，那样可能没法涵盖所有必要的信息。比如有些公司会让员工填写离职原因，这一步很重要，因为能反映出部门管理上可能存在的问题。
接着就是审批流程的设计，得考虑到不同层级的权限。比如说普通员工离职，可能只需要直属领导签字就行，但如果涉及到团队负责人，那就要往上走一级甚至两级。这里就容易出现一点小问题，有些领导可能会拖着不批，这就会耽误事情。所以最好能在制度里规定一个具体的时限，超过这个时限没批的话，默认为同意。
另外还有一点需要注意，就是工作交接的问题。这个环节不能马虎，得确保新旧员工都能顺利过渡。可以设定一个清单，列出需要交接的所有事项，包括客户资料、项目进展、办公用品等等。要是交接不清，后续可能会引发很多不必要的麻烦，比如客户投诉之类的。
还有就是薪资结算这部分，这是最容易出争议的地方之一。工资、奖金、提成这些都得算清楚，最好能提前跟财务那边对接好。要是碰上一些特殊情况，比如员工在职期间有未完成的任务，那这笔钱是不是要扣一部分，这也得事先说清楚。有时候因为沟通不到位，双方就容易闹僵。
至于保密协议这一块儿，每个公司都应该重视。尤其是营销中心这种地方，涉及的信息可能比较敏感。可以在离职前提醒员工遵守保密义务，必要时还可以签订补充协议。当然了，要是有人违反了保密条款，后果肯定很严重，这一点得在制度里明文规定。
最后还得考虑一下离职面谈这件事。不是所有的公司都会做这个，但我个人觉得挺有必要。通过面谈，一方面可以了解员工离职的真实想法，另一方面也能给其他员工一个心理暗示，就是公司对员工的去留还是很重视的。不过要注意，面谈的时候态度一定要诚恳，别搞得像是在审问似的。
【第3篇】镍业企业员工离职管理制度怎么写2450字
镍业公司员工离职管理制度
一、目的
公司为进一步提高人力资源管理水平，规范员工离职管理，并保证公司财产、信息安全，结合公司实际，特制定本制度。无论何种离职行为，均适用本办法。
二、适用范围
《离职制度》适用于公司所有员工离职管理。
三、管理职责
综合管理部负责公司员工离职的统一管理。
1.直接主管负责十一级以下(含十一级)员工的离职申报，综合管理部离职面谈，部门负责人负责离职确认，综合管理部部长负责离职审核，主管副总经理负责十级以下(不含十级)人员的离职批准。
2.主管副总经理负责中层(七至十级人员)管理技术人员离职面谈及审核，由综合管理部长配合离职面谈，总经理负责七至十级人员离职批准，综合管理部人事科负责报集团公司备案。
3.总经理负责高层(六级以上)人员离职面谈与离职审核，董事长负责六级以上离职批准，综合管理部人事科报青山董事局备案。
4.各部门负责人负责本部门十级以下(不含十级)人员的工作与物品交接，主管副总经理负责中层(七至十级人员)管理技术人员离职的工作与物品交接与监督。六级以上高级管理人员由总经理或董事长直接交接。
5.综合管理部负责经批准的离职手续的办理，并出据《离职证明》，按规定办理社保手续及工作关系转移。
6.财务部负责经批准的离职的工资结算与发放。
四、离职类别
我公司员工离职包括:解除劳动关系、辞退、辞职、自动离职、合同期满、退休等六种情形。
1. 解除劳动关系与辞退根据公司规章制度并参照劳动法的有关规定执行，特殊情况下，参照公司当地的劳动法规执行;
2. 辞职:员工没有意愿或无法继续工作而主动申请离职;
3. 自动离职:员工连续旷工三日(含)以上、月累计旷工五日(含)以上、年累计旷工十五日(含)以上，且无任何原因和解释的离岗行为(请长假违规不续假、不按期返岗者，一律不办理或代办离职结算手续，均按自动离职处理);
4. 合约期满:劳动合同期满且没有续签合同而解除劳动关系;
5. 退休:员工达到国家规定的退休年龄而解除劳动关系。
五、具体规定
1.解除劳动关系
根据公司规章制度而予以除名的，由用人部门或综合管理部通知当事人，要求其立即办理离职手续，移交工作和各类资产，且必须于当日离开公司和宿舍。解除劳动合同的情形包括但不限于以下四类:
1) 严重违反或多次违反公司规章制度，屡教不改者;
2) 有意或过失行为给公司造成重大损失者;
3) 违法乱纪受公安、司法部门处理者;
4) 具有其他造成恶劣影响和不良后果之行为者。
2. 辞退
凡具有以下情形，公司将提前告知予以辞退:
1) 试用期间被证明不符合岗位要求的，公司提前3天予以告知;
2) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的，公司提前30天予以告知;
3) 不能胜任工作，经再培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司将提前30天予以告知;
4) 双方协商同意提前解除劳动合同，公司将提前30天告知;
5) 经济性裁员，提前30天告知。
3. 辞职
辞职为员工自愿行为，必须提前提出书面离职申请(离职面谈记录)，试用期员工应至少提前三天提出申请，正式员工根据岗位、职责不同，申请时间不同，具体规定:
1) 生产线普通工人提前30天;
2) 车间一般管理人员、技术人员、大学生、行政管理人员提前1~3个月;
3) 中层(七级至十级)管理技术人员提前1~3个月提出申请;
4. 自动离职
自动离职人员，由本部门或综合管理部根据实际考勤情况认定。所有自动离职人员，由综合管理部发布除名通告，并不负责办理任何薪资结算、社保关系转移等人事手续。
5.合同期满
与本公司签订劳动合同的员工，在合同期满前30天，综合管理部以人事通知单(见附表1)通知所属部门及本人，是否继续签订合同。如符合条件且本人同意在合同期限前一周内续签，则继续留任;如没有以书面形式答复，一律作自动弃权处理。合同期满，劳动关系自动解除。
6.退休
当员工达到企业规定的退休年龄时，需要办理退休相关手续，公司将根据其在公司服务年限给予适当礼品赠送(一般为一年一个月工资标准)。
六、离职办理流程
除解除劳动关系和自动离职外，所有形式的离职都依照以下流程办理:
1.离职申请审批
根据规定时限提前提出离职申请，按照直接主管→部门负责人→综合管理部→分管副总→(或)总经理→董事长的顺序逐级审批。6级以上(含)人员离职，由董事长审批;10级(含)以上人员的离职申请，由总经理审批;11级(含)以下人员离职由分管副总审批。
2.办理工作、资产移交
离职员工必须在离岗前办理工作移交和资产交接，否则，不予结算离职薪资。
1)离职员工移交物品类别包括:
a.各种公用印章、介绍信
b.现款、有价证券、帐册凭证
c.各种图书、规章、文书、档案证件
d.办公用品、计量器具、工作工具、青山钢铁手册
e.本人使用、保管的各类公司资产
f.劳保用品、生活用品
g.其他应移交事项
2)移交期限
根据部门岗位特点，由部门负责人确定。原则上，工作移交必须在员工离职日签字完毕。
3)监督移交及监交责任
离职员工工作、资产移交，由离职人、接收人共同办理(视情况指定监交人)，并列出移交清单，必要时由直接主管接收。离职员工移交清单，由直接主管审查，不合之处，应立即予以更正、补充。如离职人员正式离职后，仍发现财物、资料或对外的公司应收款项等未结清事项，由直接主管负责追索。
移交人逾期不移交或移交不清楚，接收人或监交人应及时报告部门负责人和综合管理部。
移交人对应移交事项如有虚漏亏短，接收人如有循私包庇等情况，均从严查处;如因此而使公司遭受损失，双方应负赔偿责任;情节严重、构成犯罪者，将移送公安、司法部门查办。
新接任人员如对交接的工作、资产、资料有疑义，由移交人或接收人会同监交人说明缘由，并拟定处理意见，呈报上级主管裁定。
3.离职薪资结算
综合管理部根据签字完毕的移交清单核对考勤、核算薪资。离职薪资结算截止到离职员工核准的离职日(或实际离岗日)，特殊情况由离职审核人注明，薪资推迟一个月发放。
任何一种形式的解聘，员工与公司之间的债权债务关系应当全部结清，且双方保持结算之后六个月内的相互解释的过程。解释不清的，可以通过司法途径进行仲裁。
4.解除劳动关系证明及终止社保
综合管理部根据离职员工要求，开具离职证明，并及时到社保部门办理终止社保事项，退还、转移相关的社保材料等。
七、附则
1. 本制度由综合管理部制定、执行和负责解释。
书写经验73人觉得有用
制定一个适合镍业企业的员工离职管理制度，得结合公司的实际情况和管理需求。一开始，要明确离职管理的目标，比如规范流程、保护公司利益、维护员工权益等。在这个基础上，可以先列出几个关键点，像离职申请的提前时间、审批权限、工作交接的要求等。比如，一般情况下，员工提出辞职时，应该提前一个月提交书面申请，这能给公司足够的时间去安排后续的工作。
接着就是审批环节了，这个得根据职位的重要程度来定。对于一些核心岗位，可能需要经过人力资源部门和上级主管共同审核才能批准离职。另外，离职面谈也是个不可忽视的部分，通过面谈了解员工离职的真实原因，这对改善企业管理是有帮助的。不过有时候，因为面谈人员的经验不足，可能会漏掉一些重要的信息，这就需要加强培训。
工作交接这部分也得细化，包括但不限于工作资料的移交、客户关系的对接、设备工具的归还等。有些细节可能容易被忽略，比如某些特殊设备的操作密码，如果交接不清，后续可能会带来麻烦。还有些时候，员工在离职时可能会带走一些不该带的东西，比如技术文档或者客户名单，这不仅损害公司利益，也可能触犯法律。
薪酬结算这块也不能马虎，要确保离职当月的工资准确无误地发放，涉及到社保公积金之类的也要处理好。不过偶尔会出现计算错误的情况，这往往是因为相关数据更新不及时造成的。所以建立一个完善的薪资管理系统就显得尤为重要。
最后一点，关于离职证明的开具，这是员工未来求职的重要凭证。企业在出具离职证明时，内容要客观公正，不能随意夸大其辞，否则会引发不必要的纠纷。有时企业在表述上可能会有点模糊，这就需要在制度里明确规定证明的内容范围，以免产生误解。
【第4篇】员工离职管理制度范文怎么写1450字
对于一个企业来讲，员工的入职，离职都是很正常的事情，但不管入职还是离职都要有正规的程序和管理制度。以下是员工离职管理制度的范本，仅供参考。
1.目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2.适用范围:适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理
3.1辞职
(1)员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
*.*离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
(1)审查文件、资料的所有权;
(2)审查其了解公司秘密的程度;
(*)审查其掌握工作、进度和角色;
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4.3移交事项
(1)现款、有价证券、帐表凭证
(2)原物料、财产设备、器具、公章
(*)规章、技术文件、业务等有关资料
(4)其他应交办事项
4.4监交
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5.薪资
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6.管理
6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7.附则
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。
8.本制度解释权归于**行政人事部。
9.本办法自20*年*月*日起开始试行。
**有限公司
二○*年*月*日
书写经验11人觉得有用
制定一份专业的管理制度，尤其是涉及员工离职的制度，确实需要下一番功夫。这类制度既得考虑企业的实际情况，又要符合相关法律法规的要求。写的时候，脑子里要装着几个关键点：离职流程、交接工作、薪资结算、保密协议等等。这些内容要是写得太笼统，执行起来就会出问题，所以必须具体化。
一开始，就得明确制定这项制度的目的。比如，防止因管理不当导致的纠纷，维护企业利益的同时也保障员工权益。当然，写的时候别太死板，可以稍微灵活一点，把话说得委婉些，比如“为了更好地规范公司内部管理秩序，特制定此制度”，这样的表述就显得温和一些，不会让员工觉得是在限制他们。
接下来就是正文部分了，这部分最难把握，既要条理清晰，又不能啰嗦。像离职审批程序这部分，就得详细说明每个环节该怎么做。比如，员工提出辞职申请后，部门负责人要审核，然后人力资源部再跟进处理。这里就容易出现一个小问题，有些写作者可能直接跳过部门负责人的角色，只强调hr的作用，这样就不太全面了。还有，关于离职面谈这块，不仅要提到面谈的重要性，还得说清楚谁来负责这件事，是直接上级还是专门的hr专员。
谈到薪资结算，这是员工最关心的部分，必须交代清楚。一般来说，工资会在办理完离职手续后的规定时间内发放。不过，这里可能会出现一个小小的疏漏，就是没有明确具体的时间范围，比如说“近期发放”这种模糊的说法就不太好。另外，还要注明如果有未结清的款项，该如何处理，比如欠公司的培训费之类的。
保密协议这部分也不能忽略。员工离职后，对原单位的商业机密负有保密义务。这里写的时候，如果能结合实际案例来说明违反保密协议带来的后果，效果会更好。当然，别忘了提醒员工妥善归还公司财产，像办公设备、资料之类的东西。
小编友情提醒：
制度的执行情况也需要监督。可以设立一个检查小组，定期抽查制度落实情况。不过要注意的是，这里的表述最好别太绝对，比如“必须严格执行”这种话，听起来有点强硬，改成“应认真执行”会更柔和一些。
写管理制度的时候，心态很重要。既要站在企业管理者的角度考虑问题，也要顾及到员工的感受。毕竟，制度不是用来堵人的，而是为了让企业和员工都能在一个健康的环境中发展。
【第5篇】员工入职、离职及劳动关系管理制度怎么写5000字
员工入职、离职及劳动关系管理制度
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选――部门主管复试――总经理审核――人事行政部通知试用――试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
《试用期员工考核表》
《离职程序记录表》
书写经验53人觉得有用
写员工入职、离职及劳动关系管理制度的时候，得先搞清楚公司的具体情况。每个公司的情况都不一样，制度也不能照搬别人的，要结合实际情况来制定。比如有些公司可能需要特别强调入职培训，因为新员工不了解公司的文化、规矩和流程，这样就容易出问题。要是入职培训没做好，新员工可能一开始就对工作产生误解。
制定制度时，可以先从入职开始写起。这部分要包括入职手续、试用期的规定、薪资发放的时间节点等等。试想一下，如果新员工刚进来就对这些不清楚，那后续的工作肯定会有摩擦。还有就是试用期的问题，要明确试用期的考核标准，这能帮助双方更好地判断是否适合继续合作。不过有时候在写这些条款时，可能会不小心漏掉一些细节，比如没有详细说明薪资构成，只写了“月薪多少”，但没有提到奖金或者其他福利，这就容易引起误会。
接着是离职管理这部分。离职管理其实挺重要的，因为它涉及到交接工作的安排、离职证明的开具，还有竞业限制的执行。要是离职流程不顺畅，不仅会影响员工的情绪，还可能影响团队士气。比如有些公司可能会忘记提醒员工办理社保转移手续，这会让员工觉得公司不够专业，甚至会产生不满。另外，竞业限制协议也是个重点，要是公司在员工离职后没有及时跟进这个事项，可能会给自己带来法律风险。
至于劳动关系管理，这部分的内容比较杂，包括考勤制度、绩效考核、奖惩机制等等。这些都直接影响到员工的工作积极性和公司的运营效率。比如，考勤制度如果太宽松，可能会导致员工纪律松散；但如果太严苛，又可能让员工感到压抑。写这部分的时候，有时候会因为疏忽，把一些关键点写得过于笼统，比如“员工必须遵守公司规章制度”，但没有具体说明哪些行为属于违规，这就容易引起争议。
小编友情提醒：
别忘了制度的执行也很重要。制度写得好，但如果没人监督落实，那就等于白写了。所以在制度里最好加上监督机制，确保大家都能按照规定办事。当然，有时候在写监督机制这部分时，可能会不小心遗漏一些关键步骤，比如没有明确监督的责任人是谁，或者没有规定具体的处罚措施，这都会影响制度的实际效果。
【第6篇】员工离职管理规定制度怎么写3300字
在公司的员工离职时，我们也看到过员工与公司的离职纠纷事件，为避免员工离职事件的发生，以员工离职后工作能够顺利进行，对于员工离职都要制定相关的合理的管理规定，以下整理的详细的员工离职管理规定的资料，可供参考。
1目的
规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2适用范围
适用于公司所有员工的离职工作。
3关键词
3.1辞职:在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
3.2擅自离职:合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
3.3劳动合同到期:劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
3.4辞退:员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
3.5开除:员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
4离职审批权限
4.1总监级及其以上员工:收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
4.2总监级以下员工:收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
4.3会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
5离职申请
5.1辞职
5.1.1试用期内;员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
5.1.2合同期内;员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
5.2擅自离职
由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。
5.3劳动合同到期
5.3.1员工提出不再续签:员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。
5.3.2公司提出不再续签:部门负责人提前2个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人。并办理相关手续。证据
5.4辞退
5.4.1试用期内:人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。
5.4.2合同期内:部门负责人提前2个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在1个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。
5.5开除
对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。
6离职面谈
6.1面谈准备工作
6.1.1在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。
6.1.2员工信息收集整理:主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息;与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。
6.1.3准备面谈主题。
6.2离职面谈注意事项
6.2.1注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。
6.2.2面谈场所和时间选择:场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。
6.2.3不要过分安慰，不提员工表现。
6.2.4不承诺做不到的事，不谈及他人。
6.3面谈人的选择
6.3.1总监级及其以上员工:由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。
6.3.2主管级及其以上员工:由人力资源负责人负责离职面谈。
6.3.3主管级认下员工:由人力资源专员负责离职面谈。
6.4挽留原则
6.4.1看该员工是否是公司的骨干力量。
6.4.2看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。
6.4.3看该员工是否认同公司的文化。
6.5面谈结束后，将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。
7离职手续办理
7.1离职办理程序:离职审批通过后，由人力资源专员安排离职员工进行离职手续办理。办理次序依次为离职员工所在部门——行政部——售前部(北京公司)——人力资源部——财务部
7.2离职通知
7.2.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的2个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。
7.2.2人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。
7.3离职手续办理
7.3.1用人部门
a确认员工离职日期及薪资结算日期。
b协助离职员工办理工作交接事宜。
c资料交接:工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。
d工作交接:工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。
7.3.2行政部
a考勤卡或门禁权限的解除;电脑(笔记本)、名片及办公用品的回收。
b本月考勤情况说明。
c邮箱等账号的禁封，通讯录删除。
d其它事项。
7.3.3人力资源部
a合同解除。
b离职证明的出具。
c五险一金终止日期及其减员。
d确定档案、户口和福利关系的转出日期。
e其它事项。
7.3.4财务部
a借款支票。
b借款现金。
c工资结算:包括应发工资、经济补偿金(发送)、赔偿金(扣除)及其发放时间和方式。
7.3.5《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工(移交人)、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。
7.3.6移交人员:由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。
7.3.7普通员工由其直属主管监交。
7.3.8主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。
8离职管理
8.1员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
8.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。
8.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
8.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任;情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。
8.5正常工作任务需要跨期执行的(应收账款回收，客户追踪)，由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。
9经济补偿
凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。
10经济追偿
凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿:
10.1擅自离职者。
10.2工作交接未清，给公司造成损失者。
10.3违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。
10.4挪用公款、收受贿赂者。
10.5其它给公司造成经济损失或声誉损失者。
11离职薪资结算
离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。
12离职后续工作
12.1人力资源部
12.1.1检查提交的离职手续是否完备。
12.1.2向行政部提供离职人员名单。
12.1.3调整公司员工花名册。
12.1.4离职手续归档。
12.2行政部
12.2.1调整公司通讯录。
12.2.2办公用品的归档或销毁。
13制度修订
13.1本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整;并在实际执行过程中不断修订完善;
13.2本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas&gels公司人力资源部所有。
14附件
14.1《员工离职申请表》
14.2《员工工作交接清单》
14.3《辞退员工申请表》
14.4《终止或解除劳动合同通知书》
14.5《离职面谈表》
书写经验34人觉得有用
在制定员工离职管理制度的时候，得先把公司现有的情况摸清楚。每个公司的规模、性质都不一样，像我们这种中小型的企业，员工流动性大，人员配置又经常变动，所以离职管理这块就显得尤为重要。我之前在一家企业负责这方面工作的时候，发现有的同事写的制度条文太死板，员工一看就觉得压抑，后来我改用比较柔和的方式去表达，效果就好很多。
比如关于离职申请这部分，我建议写得详细一些。一般情况下，员工需要提前一个月提交书面申请，这算是一个基本的要求。不过这里头也得考虑到特殊情况，比如家里突然有急事之类的，这种时候可以酌情缩短通知期，但最好也要有个书面说明，让领导签字确认才行。另外，关于离职交接这个环节，我觉得应该明确列出需要交接的具体事项，像是项目资料、办公设备这些东西，还有就是财务上的往来账目，这些都得交接清楚，不然容易引发后续的问题。
还有一些细节需要注意，比如说工资结算这块。有些企业在员工离职时会扣掉一部分培训费用什么的，这其实挺常见的，但我个人觉得这样做有点不妥当，毕竟员工是自愿参加培训的，而且培训的目的也是为了提高整个团队的能力嘛。当然了，如果公司确实投入了大量的资源，那也可以考虑从制度上进行约束，但前提是必须提前告知员工，这一点很重要。
还有个地方我觉得可以多花点心思，就是离职面谈这一块。有的企业不太重视这个环节，其实这是了解员工真实想法的好机会。通过面对面交流，不仅能帮助公司改进管理方式，还能给其他在职员工一个信号，表明公司愿意倾听大家的意见。不过要注意的是，面谈的过程一定要保持客观公正，避免给人留下偏见的印象。
说到制度本身，我个人认为语言上不要太过生硬，尽量用平实的语言去描述。比如“未按规定办理离职手续者将受到相应处罚”这样的表述，听起来就有点严肃，改成“希望大家都能按照流程来办理离职手续，这样对双方都有好处”可能更容易让人接受。当然了，这也不是说完全放弃原则，只是换一种方式表达而已。
还有个小问题需要注意，有些企业在起草制度时喜欢用一些模糊的词，比如“原则上”、“视具体情况而定”之类的，表面上看是留出了弹性空间，但实际上很容易引起争议。我觉得不如直接写明具体条件，比如“员工因个人原因提出辞职，需提前30天递交申请，经部门负责人批准后方可生效”。这样既明确了规则，又减少了不必要的麻烦。
