【第1篇】某物业管理公司人力资源管理制度员工培训怎么写1800字
物业管理公司人力资源管理制度--员工培训
员工培训是现代企业管理的一项重要内容。有效的培训可以极大的激发员工工作潜能;有效的培训是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段;有效的培训是公司对员工成长负责的行为;有效的培训是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。
一、目的
旨在加强员工培训活动的有效控制，提高培训质量和效果。从而使员工增强适应岗位要求的知识、技能、素质，提高其工作能力，改善其工作绩效。
二、适用范围
本制度适用于北京中海物业管理有限公司全体员工。
三、职责
人力资源部是全公司培训工作的归口管理部门。
1、负责员工岗位培训、学历教育、继续教育及其他培训工作的计划、组织与实施。
2、负责根据分公司培训需求及公司整体培训需求，制订公司全年培训计划并组织实施。
3、负责对各部门、分公司的培训工作提供指导并进行监督考核。
四、培训计划与实施
1、每年12月，各部门根据项目经营管理需要提出培训需求计划，经分管领导批准后报人力资源部。
2、人力资源部汇集各部门的培训需求计划，结合公司具体情况编制年度培训计划，经主管领导批准后，于年初下达。
3、因工作需要而临时追加的培训，由各部门人力资源部提出申请，经主管领导批准后组织实施。
4、公司总部举办的培训，由人力资源部组织相应部门协调实施，并负责整理和保存培训记录。
5、各部门举办的培训，由部门组织实施并建立培训记录，并将培训记录存档保留。
6、培训计划实施过程中，培训时间、培训内容等发生变化或计划未能实施的，需有文字说明附于培训计划之后。
五、员工培训管理
1、公司倡导员工树立终身教育观念，鼓励员工参加在职学习。根据企业发展规划，为员工提供业务知识、工作技巧、技能等多方面的培训，旨在提高员工工作能力和效率，促进公司发展。
2、员工在职培训应坚持以自学和业余学习为主，辅以短期培训、函授、专题讲座等其他形式。
3、培训应按照学以致用的原则，密切结合公司实际及员工的岗位需要;同时也要注重对公司业务相关领域内新知识、新技术、新方法的培训。
4、公司将对每次培训进行效果评估，以期发扬优点、改进不足。内容包括:对培训方式、培训时间、培训地点等进行调查，收集意见和建议;培训结束后进行测试等。
5、由公司选派人员参加的培训，费用由公司承担。自取证起3年内员工辞职，按不满年限每年扣除总费用的30%。
6、员工个人自行参加的各类培训及学历教育，费用由员工个人承担。
六、培训方式
鉴于各岗位所需掌握知识、技能的不同，培训工作须分层次有针对性地进行;按照岗位要求及公司经营管理总体目标的要求，使各岗位员工的培训课程、教材、提纲、考核标准统一。
(一)岗前培训:培训对象为新入职员工。
1、了解公司基本概况、规章制度、岗位职责要求、企业文化。
2、资料:员工手册、岗位职责、应知应会、组织架构。
(二)在职培训
1、讲座:由公司内部员工或外部聘请专家主讲，内容含概物业管理概论、物业管理法规、中海文化、职业道德、公司方针目标、岗位专业知识、工程、消防、服务意识、综合管理知识等。
2、案例分析:公司将不定期组织案例征文，将实际工作中积累的经验、问题编制案例，进行讨论学习。
3、自学:有计划、有针对性的组织员工自学公司编印的内部培训教材如:员工手册、各岗位职责、质量手册、程序文件、保安、保洁培训教材、绿化培训教材等。
4、参观考察:组织优秀员工有目的、有任务的到同行业公司中参观学习。
(三)内部短期培训:公司内部组织的短期培训。
(四)外部脱产培训:选送具有发展潜力的优秀员工参加外部政府组织的相关业务知识培训。
七、培训资料及证书管理
1、应保存的培训资料包括:培训计划、培训通知、参加培训人员名单、
培训签到表、员工培训申请表、员工培训登记卡、学历证书及专业技术职称证书复印件、专业管理人员及特殊工种证书原件。
2、人力资源部建立并保存公司正式员工学历证书、专业技术职称、执业资格等证书复印件。
3、培训资料的保存周期一般为三年，需长期保存的应予以注明。
八、常用培训资料
《物业管理条例》、《北京市物业管理文件汇编》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国消防法》、《物业管理小区达标基本要求》、《物业管理概论》、《物业管理法规》、《员工手册》，《公司一体化管理手册》、《程序文件》、各单位工作手册等。
九、培训考核
1、参加分公司业务培训。
2、组织专业培训后的业务考试。
3、组织物业管理知识的理论考试。
4、培训考试成绩纳入公司员工半年、年终考核结果中为员工提职、提薪提供参考依据。
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制定一个针对物业公司的员工培训制度，需要结合实际业务需求，还要考虑员工的成长路径。一开始，得明确培训的目标，是提升专业技能还是增强服务意识？比如，新员工刚入职，他们可能对物业流程不太熟悉，这时候就需要安排一些基础课程，像小区管理的基本规范、业主投诉处理技巧之类。但老员工可能更需要进阶培训，特别是涉及新技术的应用，比如智能化设备的操作。
在设计培训计划的时候，可以先列出几个大方向，比如理论学习、案例分析、实操演练等。理论学习这部分，可以通过线上平台或者内部讲师授课的方式进行，讲一些行业动态、政策法规之类的知识。案例分析就比较有意思了，可以让员工分享自己遇到的实际问题，大家一起讨论解决方案。实操演练也很重要，尤其是涉及到设备维护、紧急情况应对这些内容，最好能模拟真实场景，让员工亲自上手操作。
关于培训时间的选择，有些培训可以安排在工作日下班后，这样不会影响正常的工作安排。但如果是那种需要集中精力投入的培训，比如为期几天的封闭式培训，就得提前协调好员工的工作排班。记得每次培训结束后，要有个反馈环节，听听员工对培训内容的看法，看看有没有什么不足之处。如果发现某些课程效果不好，就得及时调整，不然下次再搞类似内容，大家可能就没兴趣参加了。
还有个需要注意的地方，就是培训资料的准备。这可不是随便找个模板就能应付过去的，得根据实际情况来定制。比如，针对客服人员的培训，资料里就要多放些沟通技巧方面的内容；要是给工程部的人做培训，那肯定得侧重于技术细节。另外，培训记录也很关键，每次培训都要有详细的记录，包括参加人员名单、培训内容概要、考核结果等等，这些东西将来可能会成为绩效评估的一部分。
有时候，为了激励员工参与培训的积极性，还可以设置一些奖励措施。比如，表现优秀的员工可以获得额外的奖金或者晋升机会。当然，具体怎么操作，还是要结合公司的实际情况来定。如果条件允许的话，还可以邀请外面的专业人士来做讲座，毕竟外面的世界变化很快，咱们自己摸索出来的经验不一定总是最前沿的。
不过有时候在制定制度的过程中，难免会遇到一些小问题。比如，有一次我负责起草培训计划的时候，就把“季度考核”写成了“季度考察”，虽然意思差别不大，但后来被领导指出来了。这种事情提醒我们，写制度的时候一定要仔细校对，不然容易出岔子。另外，有时候想得太复杂，反而会让制度变得难以执行，所以还是得保持简单实用的原则。
【第2篇】物业管理公司人力资源管理制度4怎么写6500字
物业管理公司人力资源管理制度4
第一章总则
一、目的:为了提高员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动员工积极性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。
二、适用范围:
1、本公司员工的管理除根据《劳动法》外，均依据本管理制度。
2、本制度所称员工指公司所有正式及试用员工(包括临时工)。
三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。
第二章录用
一、因工作需要，用人部门需增加员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供详细岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行招聘程序。
二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据;原则上员工的试用期为三个月，如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。
三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。
四、试用人员报道时，必须向人力资源部送交以下材料:
1、身份证原件、复印件
2、毕业证、职称证书原件、复印件
3、公司员工登记表(如实填写)
4、体检合格表(市级医院)
5、一寸彩色登记照两张
6、其它必要文件
五、员工一经正式录用，即办理用工手续(相关内容由人力资源部解释)并签订聘用合同及保密合同，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。
六、如合同期未满公司须裁员，员工补偿费按《劳动法》有关规定执行。
七、聘用程序
1、目的:
完善招聘程序，使招聘工作更有计划性、时效性。
2、适用范围:
公司内部有用人需要的所有部门。
3、政策:
公司各部门经理有责任在制定年度计划的同时制定新增职位的计划。部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员招聘、录用工作。
4、招募渠道:
人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按计划通过下列渠道进行招募:
刊登招聘广告(报刊、网站)
参加人才招聘会
通过猎头公司
内部调动
员工推荐
5、筛选人才:
人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。
6、面试:
简历经相关部门经理筛选后，由预先确定的面试小组成员(最少两人)分别对职位申请人进行面试。面试完成后，面试小组成员须填写完整的面试报告，交人力资源部复核。最终，人力资源部与相关部门经理协商确定候选人是否被录用。根据具体情况，人力资源部会对职位申请人简历中描述的内容进行确认。
7、面试小组成员构成:
面试小组至少由职能部门经理(或由其指定代理负责人)和人力资源部招聘经理构成;部门经理(含)以上职位，面试小组须由人力资源部经理及总经理及所有副总经理组成。
8、选拔人才:
面试后，综合考虑面试小组成员的书面面试报告，确定职位的最终候选人。普通员工由用人部门和人力资源部确定，签发试用通知书，部门经理(含)职务以上员工，经总经理批准后由人力资源部签发录用通知书，经职位申请人签字后生效。原件由人力资源部保存，员工保留复印件。员工确定正式上班日期后，人力资源部为其办理相关人事手续。员工上班的第一个工作日，由人力资源部负责进行新员工培训。
八、临时工聘用
1、定义:
根据项目要求，每次在本公司服务3个月以下。
2、手续:
根据项目，各职能部门提交人员需求至人力资源部，经人力资源部审核后，由主管副总经理批准，交由人力资源部办理。
九、人事批准权限
1、目的:
为了提高效率，简化批准程序，缩短批准时限，特制定此权限。
2、适用范围:
所有与人力资源有关的申请。
3、政策:
员工或部门经理提出人力资源申请，填写有关表格，提交主管副总经理批准，交由人力资源部审查并办理。
(表格中○代表拥有参与审批权限)
项目级别总经理级部门级人力资源
年度计划○○○
面试非经理级○○
经理级○○
休假○复核
自愿离职非经理级○审查
经理级○审查
非自愿离职非经理级○○
经理级○○
离职面试非经理级○○
经理级○○
内部调动非经理级○○
经理级○审查
升职非经理级○审查
经理级○审查
聘用临时工用工时间
<=3个月○审查
用工时间延长或>3个月○审查
十、内部通告
1、公司人力资源部在下列情况下对公司内部做出通告:
2、在职位出现空缺时
3、在录用新员工，处分、辞退老员工时
4、在奖励员工时
5、在组织员工活动时
6、在有关人事管理制度变动时(含薪资标准)
7、人力资源部利用公司网络系统向公司所有部门做出内部通告。
十一、内部调动
1、目的:
更好的使员工得到发展，充分调动员工的工作积极性。
2、适用范围:所有员工。
3、政策:
公司有需要公开招聘的职位时，公司鼓励内部员工申请(申请人须在原岗位上工作半年以上才具有内部调动的资格)，公司会优先考虑内部员工的申请。
4、具体程序:
用人部门填写用人申请表并经批准。
5、人力资源部根据用人部门的申请，通过各种方式通告员工。
6、员工须提前与本部门经理讨论调动意向，并取得认可。
7、员工将申请通过电子邮件通知公司招聘经理。
8、招聘主管初步核对申请人情况与用人部门要求。
9、招聘主管安排用人部门经理对申请人进行面试。
10、如用人部门同意申请人的职位申请，须与申请人原主管部门经理协商其调入新职位的日期。
11、用人部门填写雇员职位变化表，交人力资源部人事、档案主管变更。
十二、内部推荐
1、公司鼓励员工将人才推荐至公司，既能节省公司开支，又有利于人力资源部工作。
2、对于将核心人才引入公司的员工，公司将视具体情况给予奖励。
十三、自愿离职
1、公司正式员工在任何情况下提出自愿离职必须提前一个月通知主管部门经理及人力资源部;高级管理人员(部门经理及以上员工)须提前两个月通知公司总经理。
2、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品(文件、电脑、电话、办公用品等)退回公司。
3、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面试，了解离职原因，总结经验，促进日后工作。
4、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
十四、非自愿离职
公司对有下列情况的员工予以辞退:
1、试用期内不合格的试用人员。
2、在工作中出现重大过错，给公司造成严重损失的员工;除给予经济处罚外经公司总经理批准予以辞退。
3、工作中不遵守公司规章屡教不改的员工。
4、有违法犯罪行为的。
5、有吸毒行为的，立即辞退并移交相关部门。
6、在离开公司前，离职员工须将主管工作移交相关公司员工，将领用的公司物品(文件、电脑、电话、办公用品等)退回公司。
7、在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面谈。
8、在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透
露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三章员工管理
一、员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。
二、上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。
三、员工相互商讨工作、接电话时应尽量低声以免影响他人工作。
四、员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。
五、维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。
六、严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房;严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。
七、公司的办公设备、办公用品由行政部专人负责，员工因工作需要试用办公设备时，由专人负责登记使用。
八、员工应保持公共卫生，增强环保意识，保持个人办公区域内的整洁。
九、公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为:上午9:00-下午5:30
十、员工上、下班考勤由行政部专人负责。
十一、员工因公外出由部门经理批准。
第四章薪酬及福利
一、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。
(附员工薪酬福利构成表)
二、薪酬福利构成
1、适用范围:
所有正式员工。
2、政策(公司的薪酬结构)
编号项目金额(人民币元)
a年薪
b月薪=a÷12-c
c政府补贴=
d交通补贴=
e餐费补贴=
f增减款
g社会福利养老保险=
医疗保险=
h应纳税所得=b c d e f-g-929
i个人所得税税率
j速扣数
k个人所得税=h×i-j
l实发工资=h 1000-k
说明:公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资(以人民币支付)。
上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。
公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。
每月工作日按22天计算。
调入、调出员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通补贴按日计发。
公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
第五章休假
一、公司为保证员工得到充分的休息特设立休假制度。
二、考勤与假期规定-年假
1、目的:
根据《中华人民共和国劳动法》第四章第四十五条的规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年假。
公司的目的是使员工能在工作之余有时间休息、娱乐、与家人团聚，处理私人事务。
2、适用范围:
所有正式员工。
3、政策:
凡在公司工作满一年的员工，均可依据工龄的年限享受带薪休假:
工龄1~3年，每年休假9天。
工龄在四年以上的，工龄每增加一年，休假增加一天，但总天数不超过15天。
年休假按工作日计算;此休假可分割使用，但不得超过三次使用完毕;如当年未使用完，可顺延至次年三月底。
员工在转正后有权申请年假，年假以每一自然年计算，如员工尚未为公司服务满整日历年的，其年假按比例计算。
已享受/未享受当年年假的员工，如未能为公司完成整年服务而离职，其多/未用的休假日按日工资扣除或补给。
4、员工在休假前一星期填写'休假申请单'，经部门经理批准后提交人力资源部审批，部门经理(含)以上员工申请年假须经公司总经理批准。
三、病假
1、正式员工每年有10天带薪病假。新员工自试用期满之日起至当年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天带薪病假。带薪病假期间按本人基本工资的70%计发。
2、带薪病假只能当年使用，不得隔年使用。
3、公司执行国家关于医疗期的规定;其它病假日期计算采取医疗期累计法。
4、不超过1天的病假可不交医院证明，但需填写病假申请;超过1天的病假需交医院证明并需填写病假申请;超过2天的连续带薪病假的申请需经部门经理、人力资源经理签字。
5、新员工试工期满但公司工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按本市最低日工资标准的80%计发。
6、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。
7、员工带薪病假用完后，在其医疗期内，依其公司工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇
医疗期1-3个月
工龄1-3年按本人基本工资50%计发
工龄4-7年按本人基本工资60%计发
工龄8年以上按本人基本工资70%计发
注:员工请病假连续超过3个月，工资按重庆市市最低日工资标准的80%计发。
8、具体规定:
病假超过1个月的，其部门可另聘临时工补缺;
病假超过6个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。
9、员工长期休病假须完成下列手续:
一周前提出申请并提出市级医院证明;
病假期间应与主管部门经理保持联系;
病愈后提交医院证明。
主管部门经理责任(在其下属员工长期休病假期间):
总结该员工的工作表现报人力资源部存档;
做好该员工的工作交接;
应将员工的健康状况及时通知人力资源部。
各部门每月20日前将人员休假纪录提交人力资源部门。
四、婚假
符合国家规定结婚的正式员工，可以享有以下全薪婚假:
女员工婚假男员工婚假
不满23岁3天不满25岁3天
23岁及以上10天25岁及以上10天
1、婚假一次休完
2、员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准
3、婚假按工作日计算
五、探亲假
1、骨干外地正式员工经人力资源部审核报公司总经理审批后后每年享有15天的带薪探亲假(探视直系亲属)。
2、探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。
3、员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。
4、探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。
5、员工经本公司正式录用才有资格申请探亲假。假期以自然日历年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其假日按比例计算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。
6、探亲费用(每年):普通员工、专业人员报销一次往返硬卧火车票;高级专业人员报销一次往返飞机票;部门经理(含)以上至副总经理(含)报销三次往返机票;总经理报销五次往返机票。(乘坐飞机均限经济舱)
7、探亲期间工资为基本工资
8、享有此项待遇的骨干外地员工须人力资源部经理审核后报公司总经理审批确定。
六、丧假
1、公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。
家属去世假期
父母、岳父母、配偶、子女3天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天
2、员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。外地奔丧另加路程假，最多另享受2天假期。
3、丧假期间工资为全薪
七、产假/陪产假
1、员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资源部批准。
2、产假:
根据政府有关法令，已婚女员工享有90个日历天的产假，晚育的女员工(超过24岁)除享有
国家规定的产假外，增加奖励假15天。
3、如遇难产或剖腹产，可增加15天休假。(须有相应证明)
4、产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间享受月基本工资的60%。
5、陪产假:
男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。
6、人工流产假
此流产假仅适用于第一次流产的已婚女性员工，流产假期间享受基本工资。
女员工怀孕不满4个月流产根据医生证明可享受20天流产假。
女员工怀孕满4个月以上流产享受40天流产假。
7、哺乳假
子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。
第六章保密管理规定
一、员工在与公司签订聘用合同的同时须与公司签署保密合同。
1、公司工作期间所获得的一切技术资料、软件、软盘、文件、图纸都属公司所有。
2、机密的技术资料只限在公司资料室内供相关员工查阅，特殊借阅须总经理批示。
3、机密资料未经总经理批准不得带出本公司。
4、无论任何理由员工辞去本公司职务时，员工必须交回公司所有的各种物品、软盘、文件和技术资料。
5、员工在本公司工作过程中的发明创造属公司所有。
6、员工主要利用公司的设备、资金、场地、材料、技术资料等条件的发明创造属公司所有。
7、员工须维护公司利益，不得侵犯、抄袭他人专利及知识产权。
二、员工不得透露本公司市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事务、领导决定等事项。
第七章员工培训
一、为提高公司员工综合素质，提高公司总体竞争力，公司将按计划进行各类培训工作。(附培训制度)
第八章奖励
一、公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。
(附奖励规定)
二、奖励制度
公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。
1、总经理奖:奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。
设500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
2、部门奖:奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。
设2000元、3000元、5000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
3、团队奖:由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。
4、嘉奖:每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工
包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，
三、评奖办法:由部门负责人直接提名，交由主管副总经理及人力资源部审核报总经理批准后实施。为突出优秀员工，每年每个部门接受奖励的员工不得超过部门总人数的30%。
第九章处分
一、公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，
如有违反将对其进行处分。
二、处分类别:
1、经济处罚:a:罚款b:降工资
2、纪律处罚:a:警告b:降职
3、行政处罚:a:解聘b:除名
三、公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理-人力资源经理-总经理的程序才能采取处罚行动。
四、严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。
第十章附则
一、本制度由人力资源部负责解释。
二、详细奖惩措施见各体系管理办法。
书写经验72人觉得有用
物业管理公司在制定人力资源管理制度时，得从实际出发，结合企业特点和员工情况。人力资源管理是公司运营的重要支撑，尤其是物业这种服务型行业，人员流动性大，工作环境复杂，所以制度既要体现专业性，又要兼顾灵活性。
制定制度前，要充分调研，了解现有员工构成、岗位需求和工作流程。比如某公司曾经因为没有深入了解基层员工的工作习惯，直接套用其他企业的制度，结果发现很多规定根本不适用。后来他们调整思路，通过问卷调查和座谈会的方式，收集员工意见，才慢慢摸索出一套适合自己的制度。
在起草阶段，要注意条款的明确性和实用性。有些企业喜欢写得很笼统，比如“员工应遵守职业道德”，这样的表述太宽泛，执行起来很难把握尺度。建议把具体行为细化出来，比如明确哪些属于职业道德范畴内的不当行为，这样便于监督和考核。
书写注意事项：
薪酬福利部分也不能忽视。有些公司在这方面容易出现问题，比如工资结构设计不合理，奖金分配缺乏透明度。一家物业公司就曾因为绩效考核标准模糊不清，导致员工之间产生矛盾。后来他们重新梳理了考核指标，明确了每个职位对应的薪资范围，并定期公开财务数据，这才缓和了内部紧张关系。
培训与发展也是制度中不可忽略的部分。物业行业需要不断更新知识和技能，但有些企业在培训安排上比较随意，往往是想起来就组织一次，效果自然不好。正确的做法应该是制定年度培训计划，根据岗位需求和个人发展意愿合理规划课程内容。
在执行过程中难免会遇到各种突发状况。例如有员工反映加班补贴发放不及时，公司管理层起初以为是财务部门出了差错，经过核查才发现是审批环节存在漏洞。于是他们立即优化了流程，确保每笔费用都能按时到位。这事提醒我们，制度不是一成不变的，发现问题就要及时改进。
【第3篇】某物业管理公司人力资源管理制度奖惩制度怎么写1700字
物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度
奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性，维护公司正常的工作次序，促进公司品牌形象和经济效益的进一步提高，特制定以下奖罚制度:
一、奖励
符合下例情况之一公司将酌情给予奖励:
1、对改革公司管理，提高服务质量有重大贡献者。
2、为业主提供优质服务，工作积极热心，受到业主表扬，创造优异成绩者。
3、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。
4、为保护国家、公司财产，以及业主生命财产者。
5、积极提合理化建议，经实施有显着成效者。
6、厉行节约，降低费用有显着成效者。
7、拾金不昧数额较大者。
二、处罚
(一)警告:
警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定;书面警告适用于较严重违反公司有关规定，分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告，凡收到《警告通知书后》，再有违反公司有关规定者，将视情况给予除名处理，不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。
(二)降级、降职、撤职
对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的处分，对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。
对半年、年终考核不合格者，经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。
(三)轻微过失
凡属下列过失之一者，将受到批评、口头警告及罚款等处分:
1、仪容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、迟到、早退者。
4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。
5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。
8、违反公司其他规定情节轻微者。
(四)严重过失:
凡有下列过失之一者，将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。
1、擅离工作岗位两次以上，一个月迟到或早退3次以上者。
2、无故矿工者。
3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。
4、因不礼貌引起与人争辩者。
5、吵闹、粗言秽语，违反公共场所秩序，扰乱公司安全者。
6、酗酒、赌博、打架者。
7、涂改并使用假单据、假证明者。
8、拾遗不报者。
9、不服从上级领导命令者。
10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。
11、违反操作规程，造成较大经济损失者。
(五)解除劳动合同
凡有下列过失之一者，将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同，并且不以任何形式给予补偿。
1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。
2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。
3、偷窃公司或他人财务情节严重者。
4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。
5、道德败坏，乱搞男女关系者。
6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。
7、传播淫秽书刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉剂者。
9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。
10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。
11、违反操作规程，造成严重后果者。
12、经常违反公司规定、屡教不改者。
13、一个月内累计旷工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。
15、违反国家计划生育有关规定者。
16、犯有其他严重错误者。
三、奖罚权限
1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度，其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名(辞退)由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名，按有关管理权限审批后，人力资源部负责实施。
2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名，人力资源部负责审核报总经理审批实施。
3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议，报公司人力资源部审批备案。
4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。
五、自动离职:
员工有下列行为之一者，公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系，并不进行任何形式的补偿。
1、员工请(休)假期满，不按时报到销假，超过假期5天以上。
2、员工在未与公司终止劳动关系，并且未得到公司批准的情况下，擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。
3、在未通知公司的情况下，无故缺勤3天以上。
4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。
六、以上条款由人力资源部负责解释。
书写经验11人觉得有用
在制定物业管理公司的奖惩制度时，需要结合实际的工作情况和管理目标，确保制度既能激励员工又能约束不当行为。一般来说，奖惩制度应该涵盖工作表现、服务态度、团队协作等多个方面，这样才能全面评估员工的表现。
首先，关于奖励部分，可以设立月度优秀员工奖，通过同事投票和管理层评选相结合的方式选出表现突出的个人。这样既能增强员工的参与感，也能体现公平公正的原则。另外，对于那些在专业技能提升上有显著进步的员工，也可以给予一定的物质奖励，比如奖金或者购物卡，这不仅能提高员工的积极性，还能鼓励大家不断提升自己的业务能力。
至于惩罚措施，则需要明确具体的违规情形及对应的处理方式。例如，迟到早退超过三次以上的，可以扣除当月的部分绩效工资；如果因为个人疏忽导致客户投诉，影响了公司的声誉，那么可能需要进行内部通报批评，并要求责任人承担相应的经济损失赔偿。当然，这些惩罚措施都应事先告知所有员工，让大家清楚地知道哪些行为会受到处罚，避免产生不必要的误会。
值得注意的是，在执行奖惩制度的时候，一定要做到实事求是，不能凭主观臆断随意决定谁该受罚或者得到奖励。有时候，由于信息传递不畅或者其他原因，可能会出现一些偏差，这时候就需要及时沟通澄清，确保每位员工都能理解公司的决定。同时，也要定期收集员工的意见反馈，看看大家对现有制度的看法如何，必要时可以做出适当的调整优化。
还有一个需要注意的地方就是，奖惩标准应当适度合理，既不能太宽松以至于失去约束力，也不能过于严苛让人感到压抑。比如，如果某个员工偶尔犯了个小错误，就直接给予严重处分，这对员工来说显然是不公平的。相反，如果是长期存在重大失误且屡教不改的情况，那么必须采取强有力的手段予以纠正，否则会影响整个团队的工作氛围。
【第4篇】某物业管理公司人力资源管理制度员工加班管理怎么写900字
物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理
根据国家《劳动法》及公司有关规定，为保证员工身体健康，特制定本管理办法，本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
一、加班时间
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日，安排员工加班、值班，均属加班范畴。
二、加班管理
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间，一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后，遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班，其余时间不予计算加班，可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班，但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因，在工作时间未完成工作任务，领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车，可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认，公司行政部核审后，可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制，实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休，以确保员工的身体健康和工作任务完成，累计加班时间超过年休假的，按加班计算。国家法定节假日加班的，按国家规定支付加班费。
三、加班申报
1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班，保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部，对虚报加班的行为的责任人，一经确认公司将给予责任人严肃处理。
书写经验41人觉得有用
在制定物业公司的人力资源管理制度时，尤其是关于员工加班管理的部分，需要结合实际工作情况来考虑。一方面，物业行业的特殊性决定了员工的工作时间往往不固定，尤其是在节假日或者突发事件时，加班几乎是不可避免的。因此，在起草相关条款时，必须明确加班的定义和适用范围，确保不会因为措辞模糊而引起争议。
另一方面，企业内部对于加班的处理方式也直接影响着员工的工作积极性。比如，有的公司规定加班后可以调休，但具体如何安排调休却缺乏具体的细则，这就容易导致员工在申请调休时遇到阻碍。另外，有些公司在计算加班工资时，可能没有充分考虑到当地最低工资标准的要求，这样不仅违反了劳动法的相关规定，还可能引发不必要的法律风险。
在起草加班管理的具体措施时，可以从以下几个方面入手：一是明确规定加班的前提条件，例如只有在工作任务超出常规范围或紧急情况下才能安排加班；二是细化加班补偿的方式，包括加班费的标准、调休的具体流程等；三是建立监督机制，确保加班记录的真实性和透明度。当然，这些措施并不是一成不变的，可以根据实际情况适时调整。
需要注意的是，企业在执行加班政策时，应该保持一定的灵活性。比如，当某个部门面临临时性的任务高峰时，如果强制要求所有员工加班，可能会造成人力浪费。此时，可以通过合理调配资源、优化工作流程等方式来缓解压力，而不是一味地依赖加班。这种做法既能减轻员工负担，也能提高工作效率。
书写注意事项：
还有一点容易被忽略的是，企业在制定加班管理规定的同时，也要关注员工的心理状态。长时间的加班会导致员工疲惫不堪，甚至产生厌倦情绪。为此，公司可以在制度中加入一些激励措施，比如定期组织团建活动，或者为表现优秀的员工提供额外奖励。这样一来，不仅能增强团队凝聚力，还能激发员工的积极性。
在实际操作过程中，难免会遇到各种意想不到的情况。比如有一次我们公司接到一个紧急任务，由于事先没有做好充分准备，结果导致多名员工不得不连续加班好几天。事后统计发现，这次加班的成本远远超过了预期收益。这件事给我们敲响了警钟，提醒我们在今后的工作中要更加注重计划性和预见性。
【第5篇】某物业管理公司人力资源管理制度员工离职怎么写450字
物业管理公司人力资源管理制度--员工离职
一、员工离职:
1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求，到各有关部门办理离职手续，并经有关部门主管签字确认后交回人力资源部。
2、员工办理离职手续时，交还所配发的公物、工具、工作服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。
3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接清单，注明移交材料、设备、工具，各项工作进展情况，并经部门领导确认签字，方可办理结算。
二.工服费用:
员工离职结算时应扣除工服制作费用:
1、员工辞职:离职日期距领用工服日期不足六个月的，结算时扣除工服制作费用的50%，离职日期距领用工服日期超过六个月的，结算时不再扣除工服制作费用。
2、公司辞退:被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例，按照上述规定酌减。
三、费用结算:员工办妥离职手续，人力资源部给予费用结算:
1、支付员工在公司工作期间的应得薪金;
2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿;
3、代扣税金及有关费用;
4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。
书写经验21人觉得有用
制定一份专业的管理制度，尤其是像员工离职这样敏感又重要的环节，确实需要结合实际情况和管理经验。对于一家物业管理公司来说，这不仅是流程上的规范，更是企业文化和价值观的一种体现。
在起草这类制度时，首先要明确核心目标，比如保障公司利益的同时也要兼顾员工权益。其次，要确保条款清晰易懂，避免含糊其辞，否则容易引发争议。比如，关于离职申请的时限，应该具体到天数，而不是模糊地说“提前几天”。这里就有一个需要注意的地方，有些公司在规定上写的是“至少三天”，但实际上可能连三天都不到，这就容易引起误解了。所以最好是用明确的时间点，比如“提交书面申请后七个工作日内获得批准”。
接着，关于离职手续的具体办理，包括但不限于工作交接、物品归还、薪资结算等，都应该逐一列出。例如，员工需将工牌、门禁卡等公司资产交还给指定部门，这一条看似简单，但在执行过程中却常会遇到各种状况。有的员工可能因为疏忽忘记归还某些物品，有的则可能故意拖延，这时候就需要有相应的后续措施，比如通过邮件提醒或是由主管亲自跟进。
书写注意事项：
离职面谈也是不可忽视的一部分。很多企业都会安排离职面谈，目的是了解员工离开的原因，从而改进内部管理。但要注意的是，面谈记录必须妥善保存，不能泄露给无关人员。有时候，由于负责面谈的人员缺乏技巧，可能会无意间触碰到员工的敏感话题，导致气氛尴尬甚至产生不必要的纠纷。因此，培训相关人员掌握合适的沟通方式是非常必要的。
还有就是补偿金的问题，涉及到经济赔偿的部分一定要严格按照法律规定来执行。如果公司在这一点上处理不当，很可能面临法律风险。比如有的公司为了节省成本，擅自减少应支付的款项，这种做法表面上看省了一笔钱，但实际上得不偿失。毕竟一旦被员工投诉，不仅会损害公司的声誉，还可能需要承担额外的罚款。
【第6篇】某物业管理公司人力资源管理制度员工考核怎么写2250字
物业管理公司人力资源管理制度--员工考核
为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。
一、考核分类
新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核时间、考核对象
1、定期考核分为半年、年度考核。
2、考核时间约为6月底、年末。
3、考核对象:操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。
(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
三、考核内容
考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面
1、德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。
2、能:指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。
3、勤:指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。
4、绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。
四、考核依据
依员工岗位职责要求为考核依据。
五、考核原则
对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。
六、考核执行
1、新入职员工考核:
试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。
试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。
经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。
助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。
2、员工工作绩效考核
员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。
七、经理、副经理的考核
经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。
(二)定期考核形式为:半年和年度考核。
半年考核:
1、被考核者对半年的工作进行总结
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。
年度考核:
1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分:德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。
3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。
4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。
八、助理经理的考核
由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。
九、助理员及以下员工的考核
助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。
十、季度考核
季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。
十一、提职、提薪、嘉奖考核
员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。
员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。
2、考核人与被考核者的直接谈话。
3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。
4、日常理论考试、考核表中内容评定。
5、楼检情况考核
6、提交公司人力资源部的综合考核评估。
十三、考核总结
1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。
2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。
3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。
4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。
书写经验69人觉得有用
在制定物业管理公司的员工考核制度时，得考虑到很多因素。毕竟，这关乎到整个团队的工作效率和服务质量。一开始就要明确考核的目的，是为了提升员工的积极性，还是为了优化管理流程。如果目的模糊不清，考核工作就容易偏离轨道。
比如，有些公司会设定一些量化指标，像每月完成的维修单数量，或者是客户满意度调查的结果。这样的指标比较直观，但有时候也存在局限性。比如，一个员工可能完成了大量简单的维修任务，而另一个员工则负责复杂的问题解决，这两者的难度和价值显然不同。所以，在设计考核标准的时候，需要平衡各种因素，不能只看表面的数据。
书写注意事项：
考核周期也很关键。太短了，员工可能还没能适应新的要求；太长了，又无法及时发现问题。通常来说，一个月是一个比较合适的周期。在这期间，可以定期收集反馈，看看哪些地方做得好，哪些地方还有改进的空间。当然，这里有个小问题需要注意，就是不要频繁地调整考核细则，否则会让员工无所适从。
沟通也是不可忽视的一环。每次考核结束后，应该组织一次面对面的交流会议，让员工知道自己的表现如何，哪里做得不错，哪里还需要加强。不过，这里有一个小细节要注意，就是领导在提建议的时候，语气要温和一些，避免给员工带来过多的心理压力。
至于具体的评分方式，可以根据岗位的不同来定制。对于一线的服务人员，可以侧重于服务态度和客户反馈；而对于管理人员，则更关注他们的计划执行能力和团队协作能力。不过，在具体操作过程中，难免会出现一些小偏差，比如有的部门负责人可能会过于主观，这时候就需要上级领导进行适当的干预。
此外，还可以引入一些激励措施，比如设立优秀员工奖，或者是绩效奖金。这样不仅能提高员工的积极性，也能促进内部竞争，形成良性循环。但要注意的是，奖励的标准一定要公平公正，否则容易引发不必要的矛盾。
