第1篇 人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题
人力资源管理师职业资格鉴定考试
职业道德部分
一．公民道德建设的重要性
1、社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。
2、公民道德建设存在不少问题：是非，善恶，美丑界限混淆，拜金主义，享乐主义，极端个人主义，见利忘义，损公肥私，不讲信用，欺骗欺诈，腐化堕落等。
3、加强公民道德建设是一项长期而紧迫的任务。
二．公民道德建设的指导思想和方针原则
1、指导思想：以马列主义，*思想，***理论为指导，全面贯彻*同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，基本纲领，重在建设，以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确世界观，人生观，价值观，在全社会大力倡导“爱国守法，明礼诚实，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有思想，有道德，有文化，有纪律的社会主义公民。
2、坚持社会主义道德建设与社会主义市场经济相适应。
3、坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合。
4、坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。
5、坚持注重效率与维护社会公平相协调。
6、坚持把先进性要求与广泛性要求结合起来。
7、坚持道德教育与社会管理相配合。
三．公民道德建设的主要内容
1、为人民服务是公民道德建设的核心。
2、集体主义是公民道德建设的原则。
3、爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义是公民道德建设的基本要求。
4、以社会公德，职业道德，家庭美德为着力点。
四．大力加强基层公民道德教育
1、提高公民道德素质，教育是基础。
2、家庭是接受道德教育最早的地方。
3、学校是进行系统道德教育的重要阵地。
4、机关，企事业单位是对公民进行道德教育的重要场所。
5、社会是进行公民道德教育的大课堂。
绪论
1、道德是做人的基础
一、道德的内容：
道德是一定社会，一定阶级向人们提出的处理人与人之间，个人和社会，个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。
道德是讲人的行为“应该怎样和不应该怎样”
例：社会主义社会在处理公共道德关系时，要求人们：
文明礼貌，助人为乐，爱护公物，遵纪守法，保护环境。
在处理家庭关系时，要求人们：
尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，邻里团结。
二．道德是做人的根本
人生在世，最重要的有两件事，一是学做人，二是学做事。
怎样做人，最重要的是以德为先，做有德之人：道德是做人的根本。
成克杰，胡长清事业有成，但不会做人，身败名裂，成为历史罪人。全国缉毒英雄周鲲沦为大毒枭，被自己的贪欲击垮。全国劳模时传祥，品德高尚，受到广大人民的爱戴。雷锋同志只活了22岁，但他的精神形象永远活在中国和世界人民心里。
2、法治与德治相结合是治国的重要方略
一、道德是调节社会关系的重要手段
人类社会要和谐有序向前发展，需要一定的规矩，一定的规则，一定的标准，如交通规则等。人类社会在长期发展的过程中，逐步形成了两大规范：道德规范和法律规范。道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么。每个人都按道德规范去行事，就意味着人的道德品质的高尚，人与人之间，人与社会之间就会非常和谐有序。相反，不按道德规范办事，人的正常行为就会出偏差，会引发公民生活秩序和社会秩序的混乱，甚至滋生犯罪行为。当有人冲破道德底线严重危害他人与社会，为了维护正常社会秩序和人的生命财产安全，动用法律手段对其进行制裁和惩罚。所以，法律手段是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。
二、道德规范与法律规范的区别
1、道德比法律产生早，最终将替代法律，成为唯一行为规范。
2、法律是国家制定的，国家法制执行由司法机关来完成。道德是依靠社会舆论的褒贬，人们良心，教育感化，典型示范，唤起人们的知耻心，由道德责任感，善恶判断能力调控。
3、道德，法律作用范围不同。法律是干涉人们的违法行为，范围窄。道德对人的行
为干涉范围广而深。
三、道德与法律，以德治国与以法治国结合起来。
1、德治法治相辅相成，相互促进。中国以德为主，西方则以法为主。
2、道德与法律内容有相互重叠部分。
3、道德与法律相互转换，相互作用。
3、中华民族是一个有传统美德的民族
一、中华民族的传统美德源远流长5000年历史长河，56
个民族，相互学习，相互支持，团结一致，共同抵御外来侵略，维护中华民族统一进步。中华民族传统美德源源流长，伦理道德博大精深。这种美德对于振奋民族精神，增强民族自信心，自豪感和凝聚力，对于丰富社会公德，职业道德，家庭道德，促进社会主义精神文明建设，弘扬主旋律，培养有理想，有道德，有文化，有纪律的一代新人，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
二、中华民族传统道德的主要内容：
父慈子善；尊老爱幼
；立志勤学；持之以恒；自强不息；勇于革新；仁以待人；以礼教人；诚实守信；见利思义；公忠为国；反抗侵略；修身为本；严于律己
4、社会主义市场经济呼唤社会主义
职业道德职业道德有三方面的特征：
1、范围上的有限性
2、内容上的稳定性和连续性
3、形式上的多样性市场经济对职业道德的负面影响：利己主义；拜金主义；淡漠精神价值；追求享乐主义。
加强职业道德建设：
1、抓各级领导干部的职业道德建设
2、抓全社会各种企业的职业道德建设
3、抓职业道德建设应与个人利益挂钩
4、站在社会主义精神文明建设高度抓职业道德建设
5、与建立完善职业道德监督机制结合起来
第一章职业道德与企业发展
1、职业道德是企业文化的重要组成部分
一、职业道德与企业文化
（一）企业文化：是一个企业的经营之道，企业精神，企业价值观，企业目标，企业作风，企业礼俗，员工科学文化素质，职业道德，企业环境，企业规章制度以及企业形象的总和。是在一定环境中，全体职工在长期劳动，生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。
（二）企业文化主要内容：
1、企业环境2、企业规章制度3、企业价值观4、企业经营之道
5、企业目标6、企业作风7、企业礼俗8、企业职工科学文化素质和职业技能9、企业职工职业道德
10、企业形象
（三）企业文化功能与价值
1、自律功能2、导向功能3、整合功能4、激励功能
案例（P31）:北京雪莲羊绒有限公司由濒于破产，到起死回生，再到荣获“中国十大名牌服装”的殊荣，靠的是企业文化，李元征上任后提出的“协调，拼搏，求实，开拓”八字企业文化精神。
二、职业道德在企业文化中占据重要地位
海尔公司成立于1984年，当时是一个只有800人，亏损100多万元的集体企业。经过十几年，成为全国500强，名列30位，销售收入162亿元，利润4、3亿元，品牌价值265亿元的特大型企业。海尔总裁张瑞敏一语道破，企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。盘活人的关键，是铸造企业文化精神，提高职工的职业道德水平。
2、职业道德是增强企业凝聚力的手段
一、职业道德是协调职工同事关系的法宝
协调职工之间的关系必须遵守以下行为准则…（.P36）
二、职业道德有利于协调职工与领导之间的关系
职工应遵守以下行为准则….(P38)
三、职业道德有利于协调职工与企业之间的关系（P40）
3、职业道德可以提高企业的竞争力
一、职业道德有利于企业提高产品和服务的质量
二、职业道德可降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益
三、职业道德可以促进企业技术进步
四、职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标
五、职业道德有利于企业树立良好形象，创造企业著名品牌
第二章职业道德与人自身的发展
1、人总是要在一定的职业中生活工作
一、职业是人谋生的手段
职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。
二、从事一定的职业是人的需求
三、职业活动是人的全面发展的最重要条件
1.职业活动是人生历程中的重要环节
2.职业活动是使人获得全面发展的重要途径
2、职工道德是事业成功的保证
一、没有职业道德的人干不好任何工作
企业家和职工不讲职业道德，让不道德的经营成风，假冒伪劣充斥市场，买卖不讲信用，合同难于履行，债务随意拖欠，市场就只能是一个病态的市场，决不能形成真正的社会主义市场经济。企业家对职工不讲道德，以仆凌主，企业职工也不讲道德，不忠于职守，又缺乏质量意识，协作精神，那么就会造成企业内人际关系的紧张，就会最终导致企业的瓦解，甚至破产倒闭
二、职业道德是人事业成功的重要条件
在日益激烈的市场竞争中，产品的质量和服务水平是企事业单位得以生存的重要因素，因此越来越多的企事业单位开始注意自身的社会形象，开始注意提高单位职工的道德品质。
卡耐基曾经说过：一个人事业的成功，只有
15%是由于他们的专业技术，另外的
85%靠人际关系及处世技能。这里的处世技能主要指的是与人沟通和交往能力，以及宽容心，进取心，责任心和意志力等品质。
案例：松下公司，松下幸之助的人才标准（P63）
三、每一个成功的人往往都有较高的职业道德
3、职业道德是人格的一面镜子
一、人的职业道德品质反映着人的整体道德素质
二、人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高
三、提高职业道德水平是人格升华最重要的途径。
第三章文明礼貌
1、文明礼貌与职业道德
文明：指人类社会的进步状态，含物质文明，精神文明两方面。有时专指精神文明，思想，品德和情操，修养等。
礼貌：调节人与人之间关系不可缺少的道德规范，人与人平等友爱互相尊重的新型社会关系。文明礼貌：指人的行为和精神面貌符合先进文化的要求
2、文明礼貌的具体要求
一、仪表端庄
仪表端庄的具体要求是：
（一）着装朴素大方
（二）鞋袜搭配合理
（三）饰品和化装要适当
（四）面部，头发和手指要整洁
（五）站姿端正
二、语言规范
（一）职业用语的基本要求
1、语感自然
2、语气亲切3、语调柔和
4、语速适中5、语言简练
6、语意明确
（二）要用尊称敬语
（三）不用忌语
（四）说好三声
1、招呼声2、询问声3、道别声
（五）讲究语言技术
1、和婉2、让步
3、幽默
（一）态度恭敬三、举止得体
（二）表情从容（三）行为适度（四）形象庄重
四、待人热情
（一）微笑迎客（二）亲切友好（三）主动热情
第四章爱岗敬业
一、爱岗敬业的含义
爱岗：就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。
敬业：就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分为两个层次，即功利的层次和道德的层次。
二、如何做到爱岗敬业
（一）树立职业理想（二）强化职业责任（三）提高职业技能
第五章诚实守信
一、诚实的含义
诚：真实不欺，尤其不自欺，主要是个人内持品德。
信：真心实意遵守履行诺言，主要是处理人际交往关系的行为准则
诚实是守信的心理品质基础，也是守信表现的品质。
守信是诚实品格必然导致的行为，也是诚实与否的判定依据和标准市场经济是法治经济，也是道德经济，信用经济，离开道德信用，也就没有市场经济的健康发展。
诚实守信是市场经济法则，是企业的无形资本，守信可以降低生产成本，提高经济效益。诚实守信是立人之本，诚实守信是经济活动的重要前提条件。
二、怎样才能做到诚实守信。
1、忠诚所属企业：诚实劳动，关心企业发展，遵守合同和契约
2、维护企业信誉：树立产品质量意识，要重视服务质量，树立服务意识
3、保守企业秘密
第六章办事公道
一、含义：是指在办事及处理问题时要站在公正立场上对当事人双方公平合理，不骗
不倚，按一个标准办事。
1、办事公道是企业能够正常运行的基本保证
2、办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件
3、办事公道是抵制行业不正之风的重要措施
4、办事公道是职业劳动者应有的品质
二、如何做到办事公道。
1、坚持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落
第七章勤劳节俭
一、勤劳节俭是人生美德
1、勤劳：勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证，是千百年来中华民族崇高的道德规范
2、节俭：节俭是修身，持家，治国的法宝，是维持人类生存的需要，是持家和办企业的根本，是安邦定国的法宝
二、勤劳促进生产力的提高，节俭可以降低生产成本，勤劳节俭是推动企业发展的精神动力。
第八章遵纪守法
一、遵纪守法的含义：指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业活动相关的法律法规。
职业纪律是一种行为规范，它要求人们在社会生活中遵守秩序，执行命令和履行自己的职责。它是调整个人和他人，个人和集体，个人和社会等关系的主要方式。
职业纪律的特点：1、具有明确的规定性2、具有一定的强制性
二、如何做到遵纪守法
（一）学法，知法，守法，用法
（二）遵守企业纪律和规范
1、遵守劳动纪律
2、遵守财经纪律
3、遵守保密纪律
4、遵守组织纪律，其主要内容是执行民主集中制原则
5、遵守群众纪律
第九章团结互助
团结互助：是指人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，互相帮助，团结
协作，共同发展。
一、团结互助的作用
营造人际和谐氛围增强互助增强企业内聚力
二、团结互助的基本要求
（一）平等尊重
1、上下级之间平等尊重
2、同事之间互相尊重
3、师徒之间互相尊重
4、尊重服务对象
（二）顾全大局（三）互相学习（四）加强协作
第十章开拓创新
一、开拓创新是时代的需要
1．创新含义：创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖独特的有社会价值或个人价值的新事物，新思想的活动。
2．没有创新的企业是没有希望的企业。
二、如何创新
1、开拓创新要有创造意识和科学思维
2、学习是创新的基础
3、创新需要与市场经济相结合
第十一章职业道德修养
一、加强职业道德修养的必要性
1、是良好职业道德品质的必要手段
2、是个人成才的重要条件
二、努力使自己成为一个有职业道德修养的人
三、加强职业道德修养的途径
1、确定正确的人生观是修养的前提
2、从培养良好的行为习惯着手
3、学习先进人物的优良品质
4、同旧思想，旧意识以及不良现象作斗争
四、加强职业道德修养的方法
1、学习职业道德规范，掌握职业道德知识
2、学习文化知识和专业技能，提高文化修养
3、经常自我反思，增强自律性
4、提高精神境界，努力做到“慎独”
典型试题与参考答案
一、单选题
1、以下关于道德规范的表述中，正确的是（）
A何道德规范都不是自发形成的
B与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性
C道德规范纯粹是人为的，自我束缚的结果
D有些道德规范同时也是法律规范
2、社会主义道德建设的基本要求是（）
A社会公德，职业道德，家庭美德
B爱国主义，集体主义和社会主义
C爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义
D有理想，有道德，有文化，有纪律
3、关于劳动合同，正确的说法是（）
A劳动合同有利于员工忠诚于企业
B遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利
C劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响
D劳动合同没有真正的约束力
4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（）
A职业道德是协调同事之间关系的法宝
B职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系
C与物质刺激相比，职业道德的作用较弱
D遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显
5、下列说法中，包含着创新思想的是（）
A与时俱进B礼之用，和为贵
C民为邦本，本固邦宁D见利思义
6、下列关于企业文化的说法，正确的是（）
A员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提
B职业道德与企业文化没有太多的关联性
C员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关
D企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系
7、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）
A只要品德端正，学不学法无所谓
B金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力
C法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素
D遵纪守法与职业道德要求具有一致性
8、*中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（）
A以人为本，效率优先，兼顾公平的发展
B以GDP为主，全面，快速，可持续的发展
C以企业为本，全面，健康，和谐的发展
D以人为本，全面，协调，可持续的发展
二、多选题
1、以下关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）
A促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭
B市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围
C市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响
D市场经济要求人们树立义利并重的道德观念
2、爱岗敬业的具体要求有（）
A树立职业理想
B强化职业责任
C提高职业技能D抓住择业机遇
3、诚实劳动是劳动者（）
A素质高低的衡量尺度
B人生态度的反映
C实现人生价值的重要手段D立身处世的基点
4、节俭的价值在于它的（）
A安邦定国的法宝B诚实守信的基础
C持家之本业D降低企成本的途径之一
5、关于创新的表述中，正确的说法是（）
A开辟一个新市场属于创新B服务业需要创新
C创新的本质是突破D实行一种新的企业组织形式属于创新
6、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是（）
A诚实守信是做人的根本
B诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求
C坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展
D诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重
7、加强职业道德修养的途径有（）
A凡事按领导的要求去做B学习职业道德知识
C学习先进人物的优秀品质D“吾日三省吾身”
8、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到（）
A尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活
B对与自己感情上不和的同事，在工作上仍要积极配合
C对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢
D对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决
9、对餐饮业的服务员来讲，违背外在形象要求的是（）
A男性服务员蓄留有个性的胡子
B女性服务员浓装艳抹
C男性服务员穿统一的职业装从事服务活动
D女性服务员留长指甲，涂抹指甲油
10．在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（）
A始终把企业的利益放在至高无上的地位
B协调企业发展与社会需求之间的关系
C尽力采取绿色环保工艺
D努力扩大生产规模，以高投入实现高产出
参考答案
单选
1、D
2、C
3、A
4、A
5、A
6、A
7、D
8、D
多选
1、CD
2、ABC
3、ABC
4、ACD
5、ACD
6、ABCD
7、BC
8、ABC
9、ABD
10、AB
第2篇 酒店人力资源管理作业程序
(之前,具体由财务部负责。
6、 集团人力资源部门要履行对下属酒店薪酬制度执行情况的监控职能,每月对工资福利等薪酬发放状况进行审核。
7、 其它事项参考酒店有关薪酬待遇和管理方面的制度与程序。
七、 绩效管理
1、 绩效管理的核心内容是绩效考核体系的建立和考核结果的科学运用,是人力资源管理中的一个重要环节。根据考核的对象和时间的不同,绩效考核可分 度绩效考核、月度绩效考核、临时绩效考核;一般员工绩效考核、管理人员绩效考核、职称认定绩效考核;部门绩效考核、人员和岗位绩效考核等。
2、 绩效考核体系的建立以目标管理为核心,结合平衡记分卡,对岗位、员工的工作内容进行细化,设立科学有效的、量化的指标。
3、 在绩效考核的前提下推行绩效管理,绩效考核的真正目的是为绩效管理提供科学的数据。运用绩效考核的结果,分析每个员工或部门的特点,根据其特点出发设立相应培训体系、薪酬和激励体系以及个人职业生涯设计等,有效地推动个人和企业的共同成长。
4、 原则上酒店的各岗位都要进行绩效考核,考核的方法由人力资源部会同各部门制定,报总经理审核确认后予以实施。
八、 勤务管理
1、 对酒店员工的出勤按月度进行统计,核实每位员工的考勤情况,并登记入册。
2、 对员工的各类假期进行审查、核实与管理统计。
3、 对员工的加班加点进行核实管理,具体加班工资的发放办法参考酒店相关制度的规定。
4、 对酒店人员因公出差进行审核与管理,在员工出差完毕后,填写差旅费报告单连同各项单据,一并呈报核销。
5、 对员工的日常行为举止进行管理,按照酒店的管理规范,训导员工的行为举止。
6、 对酒店的后勤设施、场地进行管理,给员工工作之余的生活创造一个和谐的环境。
九、 人事档案资料管理
1、 人事档案管理是指各酒店建立本酒店员工工作档案及电脑人事信息系统档案,以及对月度、年度向各级管理部门上报的人力资源报表资料和相关的人力资源管理资料与数据进行管理和利用。
2、 工作档案是指员工进入集团各酒店工作之后,反映员工个人状况、考核、晋升、荣誉、奖惩等方面的资料。
3、 员工在集团公司内部调动时,调出酒店应将其劳动档案和工作档案移交调入酒店,双方酒店在提交档案时应办理移交手续。
5、 合同工在终止或提前解除劳动关系时,离职员工的工作档案仍由原酒店保管。
6、 其它相关管理细则参考酒店人事档案管理制度的规定。
第3篇 人力资源管理实验报告
南昌航空大学经济管理学院学生实验报告
实验课程名称：
企业人力资源
班级
学号
姓名
实验地点G804
实验教师
成绩
实验项目
名称
广州奥德赛电子通讯有限公司人力资源规划，工作分析及招聘录用
实验性质
□验证性
□综合性
■设计性
实验内容
一．人力资源规划
问题：
请从广州奥德赛电子通讯有限公司JACK的做法思考人力资源部门员工的角色，及其作用。另外为了更好的展开工作我们应该怎样做？
人力资源部门员工的角色及其作用：1.深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家。作用：能够主动、能动的影响企业的战略实现。2.不仅要参加业务会议，还深入到客户中去。作用：了解业务的发展方向，帮助设计人员的配置和框架。3.相互信任的伙伴关系。作用：使得公司能够得以按照正常的程序进行。
如何更好地展开工作：HR是全局性的工作，并不仅仅是HR一个部门的事，而是企业管理层以及各职能、业务部门共有的职能，所有的部门主管的职能中都要有HR职能，ＨＲ工作只有全局性的动员参与，才有意义；另外，ＨＲ工作又是一项系统工程，只能在企业这个大系统中通过与其他子系统的良好分工协作来实现他的功能，没有其他职能或业务部门的配合，ＨＲ部门存在的价值也就不大了。所以，HR要动用一切资源，将业务经理纳入“HR共同体”
二．工作分析
问题
1）广州奥德赛电子通讯有限公司的工作分析是如何为招聘工作服务的？
1.通过工作分析确定测评的重点维度：学习能力、创新能力、合作能力。为此次招聘工作做好准备。
2.选择和开发能够测评以上维度的工具。广州奥德赛电子通讯有限公司主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试、情景模拟测验。
3.实施测评。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。
4.跟踪研究。为了更好的改进招聘工作，广州奥德赛电子通讯有限公司还对上岗人员的工作表现进行了跟踪研究
2）借鉴本案例广州奥德赛电子通讯有限公司的做法，完成某一职位的“综合素质”测评工作。
针对销售岗位进行的综合素质测评（每种素质满分10分）：
协作能力6
市场敏感性7
综合素质总分7
创新能力8
职业兴趣8
学习能力9
进取心8
责任感8
领导能力5
吃苦耐劳9
沟通能力9
三．招聘录用
1.制作招聘广告
2.简历筛选
3.面试设计
1）面试准备阶段：
阅读、研究职位说明书；确定面试的目的；阅读应试者求职申请表和简历；电话或电传筛选被试者；
拟定面试题目与提纲；制定面试评价表；确定面试的时间和地点。
2）正式面试阶段：
确定面试方法，采用无领导小组讨论法；
面试开始阶段主试者问一些被试者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被试者的紧张情绪。
一般包括
让被试者介绍一下的经历、介绍自己的过去的工作等。为下一步面试奠定了基础和创造较为和谐的氛围；
3）正式面试阶段主要是发问和聆听。面试中较多的采用开放式提问，让被试者多讲，然后主试者注意聆听。整个提问先易后难，针对疑点来提问，问句不要太长。
4）面试结束阶段主要是要注意对被试者的尊重。主试者在此阶段要对面试进行整理，同时填写面试评价表，作出总评价
4.录用决策
问题：
1.根据本案例，你认为应采用什么方法招聘管理人员？
从内部和外部两个方面来招聘基层管理人员。
2.现在中国的很多企业在招聘工作中都会产生类似老罗与唐非和薛量之间的分歧，如何避免这种分歧？
从老罗本身进行改变，因为老罗的知识比较久远，老罗通过学习新的人力资源管理理论知识，从而改变对人力资源工作力不从心的状态，使得老罗同唐非和薛量一样为公司注入新的人力资源管理血液，从而减少分歧。
3.请你针对此次*公司的招聘目标，设计一个招聘方案。
广州奥德赛公司招聘方案
广州奥德赛公司是一家规模较大的股份有限公司，随着公司的不断发展壮大，求贤若渴。目前，该公司正在招聘一位合适的人力资源员工。以下是AA公司具体的招聘情况。
一、公司简介：
公司名称：广州奥德赛电子通讯股份有限公司
公司简介：广州奥德赛电子通讯股份有限公司成立于2001年年初，是一家主营业务在中国的股份制公司。
AA公司是下一代网络通信（NGN）软件和企业管理软件的解决方案提供商，为客户提供技术领先、系统优化、业务优化、商业增值的软件产品。AA公司所开发的产品都是遵循国际相关标准进行设计、开发的，具有国际技术水准和产品质量水准，同时AA公司拥有一流的技术队伍能够为客户提供顾问咨询和售后服务
二、招聘岗位及条件
（一）、招聘岗位：
职称：人力资源员工
所属部门：人力资源部
直接上级：人力资源经理经理
职位描述：薪水范围：2000-2999
，人力资源管理及相关专业，大专以上学历，3年以上相关工作经验，精通招聘、培训、考核等人力资源业务，熟悉劳动法规及国家政策，具有较强的洞察力及协调能力，独立工作能力强，熟练使用各种办公软件，有IT行业工作经验者优先。
（二）、招聘条件：
招聘人数：1名
年龄：25-40
性别：不限
健康状况：无残疾，无传染病
外貌：无畸形，出众更佳
知识和技能要求：
（1）学历要求：管理专业或相关领域大专以上
（2）工作经验：3年以上大型企业工作经验或管理学硕士
（3）专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上
（4）英语水平：达到国家四级水平
（5）计算机：熟练使用WINDOWS和MS
OFFICE系列
特殊才能要求：
（1）语言表达能力：能够准确的与部门主管交流工作情况；能够进行人力资源规划和预测；能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
（2）文字表达能力：能够准确快速地将希望表达的内容用文字表达出来，对文字描述敏感
（3）有交好的公关能力，准确地把握同行业的招聘情况
其他要求：
（1）能随时准备出差
（2）不可请假一个月以上
工作概述：
负责公司人力资源规划，管理和促进员工福利、公司安全计划、制定人事管理制度，招聘员工，处理员工关系等工作
工作职责：
1、制定、执行公司人力资源规划；
2、制定、执行、监督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；
4、绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；
5、激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；
6、公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；
7、人事关系：办理员工各种人事关系的转移；
8、教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
9、与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
三、招聘组成员
组长：______（行政部门总经理）
副组长：______（人力资源部部长）
成员：______（行政管理科科长）
四、招聘信息发布渠道
1______日报；
2______晚报；
3本公司网站，网址：____________
五、招聘任务方案及时间布置
担任人：**公司行政部门总经理
材料挑选：2023年12月21日
初试(笔试)：2023年12月28日
复试(面试)：2023年01月18日
六、费用预算
本次招聘需经费1000元，其中：
广告费用500元；
招聘人员补助费300元；
会议费用200元。
七、招聘时间布置
2023年12月03日撰写招聘广告
2023年12月05日联络登载广告
2023年12月20日接待应聘者
2023年12月22日告诉应聘者参与笔试
2023年12月28日笔试日
2023年01月10日告诉应聘面试
2023年01月18日面试日
2023年01月28日发放录用告诉
2023年02月15日新员工持告诉书报到
2023年02月18日正式上班
**公司人力资源部
2023年12月01日
第4篇 人力资源薪酬与福利管理模块
人力资源管理六大模块--薪酬与福利管理
薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此,探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展,寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此,形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为,企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:
1、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类,将众多的职位变成数量不多的职级,增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带),这样在减少职务级别链的同时,增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位,而是着重要考虑他在公司所处的角色,角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路,它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中,员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系,这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上,而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,增强个人的能力和素质,同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大,同时与绩效挂钩,使员工对工资可达到的期望值有所增加,内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性,增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互补充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:
a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商,达到双方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬,员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的,大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起,可以提高员工的工作热情,推动企业的发展,在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
3、自助式薪酬的模式
建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组,10种类别,形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素,假如某个员工对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴,选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:
a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战,也是对传统薪酬管理理念的创新,它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境,崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求,否则再好的体系构想也难以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案,参与范围可以超出工资以外的范畴,如晋升机会和发展机会,这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核,从根本上解决薪酬对内不公平的问题。
总之,现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。
第5篇 集团公司人力资源四大职能部管理流程
集团公司人力资源管理流程(四大职能部)
1、招聘计划(补员)
各职能模块提出招聘需求--人力资源规划经理审批--人力资源规划模块实施
2、招聘计划(增员)
各职能模块提出招聘需求--职能部总监--人力资源部总监--事业部总经理审批--人力资源规划模块实施
3、试用审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
4、转正审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
5、各职能部内部跨模块调动
调出部门--调入部门--人力资源部(人力资源规划经理)审批--人力资源部存档 (cc)
6、事业部内跨单位调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调入单位/部门--人力资源部总监审批--人力资源部存档(cc)
7、股份公司内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部-- 股份行政管理部(人力资源中心)审批--股份行政管理部(人力资源中心)存档(bb)
8、集团内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部--股份行政管理部(人力资源中心)--集团行政及人力资源管理部审批--集团行政及人力资源管理部存档(dd)
9、请假
(3天之内,含节假日)职能模块经理审批--人力资源部备案(ff)
(4-15天,含节假日)职能模块经理--职能部总监审批--人力资源部备案(ff)
(15天以上,含节假日)职能模块经理--职能部总监--人力资源部审批--人力资源部备案(ff)
注:产假由职能模块经理审批,人力资源部备案。
10、解除员工劳动合同(终止试用、辞职、辞退、公司提前解除劳动合同等)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(33)
注:中层干部需事业部总经理审批
11、中层干部任命
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--股份行政管理部备案
12、中层干部调薪
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--人力资源部存档(ff)
13、员工调薪
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(ff)
14、中层干部外出培训
职能部总监--人力资源开发经理--人力资源部总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
15、普通员工个人外出培训
职能模块经理--职能部总监--人力资源开发经理--人力资源总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
16、项目培训
各部门提出培训需求--人力资源开发模块审核或制定培训方案--人力资源部总监审批(欧亚非)(注:费用在2万元以上的需事业部总经理助理审批,费用在5万元以上的需事业部总经理审批)
17、干部绩效考核
人力资源部制定绩效考核方案--签定《绩效合约书》--各项指标考核(职能部总监进行业绩指标考核、人力资源部进行满意度指标和学习指标考核)--人力资源部编写《绩效分析报告》--人力资源部进行绩效考核结果处理 --提交管委会
18、员工绩效考核
人力资源部制定员工绩效考核方案--各部门编制《岗位静态考核表》和《周(月)工作计划表》--各部门(职能模块经理)按月进行绩效评估--人力资源部下达激励奖金分配额度(以职能部为单位下达)--各职能部总监按职能模块分解激励奖金--各职能模块经理分配激励奖励--各职能模块将考核结果及激励奖金分配表经职能部总监审批后报人力资源部(zz--人力资源部发放激励奖金(在工资条中体现)
19、月度工资发放(普通管理人员)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部(ff)编制职能部工资发放汇总表报人力资源部总监审批--人力资源部将审批额度发给各职能模块--各职能模块经理填写工资奖金分配表经职能部总监审核后报人力资源部(ff)--人力资源部汇总后打印报表经人力资源总监会审、报事业部总经理审批--人力资源部打印工资条发放给各职能模块经理--各职能模块经理将工资条发放给所在部门的员工
20、月度工资发放(干部)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部编制各职能部干部工资分配表报职能部总监审核、人力资源部总监会审后报事业部总经理审批--人力资源部根据审批结果打印工资报表和工资条--人力资源部将工资条发放给各职能部所有干部
第6篇 大厦管理处人力资源部概述组织结构图
一、人力资源部概述
人力资源是大厦最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,为大厦的经营目标能够提供巨大的增值效应。
正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和大厦的高效益。人力资源部作为开发、管理大厦人力资源的职能部门,所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。
人力资源部主要负责以下工作:人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
下设部门:人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室
二、人力资源部的重要性
人力资源部是大厦中最关键的决策职能部门之一,大厦的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中,唯有人力资源是最为宝贵的。因为,其它任何资源均由人来开发利用,而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效应,国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求,以实现企业效益和社会效益的最大化。
三、功能和作用
人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面,即提供大厦经营活动中所需的充足的各种人力资源;提高人员素质以及合理利用和开发人力资源;发挥员工的积极性,挖掘潜能。
1.通过人力资源部的工作,在全店上下均能明确地树立起现代人才观念,真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人,合理地选好人、用好人,使得人尽其才、才尽其用。
2.要在大厦内部真正按照科学合理的原则,根据实现企业目标的需要,从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发,制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度,科学地定岗定编,使人与事得以最佳结合。
3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标,又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展,科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题,且大厦管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构,提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会,使他们获得的知识在实践中转化为经验,上升为理论。
四、基本任务
人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策,围绕大厦的经营管理这一中心开展工作,最大限度地利用和开发人力资源,不断提高员工的整体素质,优化人才资源,实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容:
1.直接负责整个大厦的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
2.开展各种有效活动,密切劳资关系,协调政府、企业、员工、客人之间的利益,增强员工的向心力、凝聚力。
3.完善工资分配和福利制度,吸引和留住优秀人才。
4.负责对员工的工作质量进行监督,确保大厦服务质量。
5.负责制定《员工手册》、《劳动合同》及大厦的人事规章制度。
6.负责同政府机关、社会团体、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作关系。
7.审核人力资源的财政预算和支出,做好各项成本控制工作。
8.负责审核大厦年度培训计划和月度培训计划,建立和完善大厦二级培训体系。
第7篇 物业管理师物业管理实务试题-第十三章人力资源管理
物业管理师物业管理实务试题汇编之第十三章人力资源管理
一、单项选择题(备选项中只有1个符合题意)
1.关于员工辞职,说法不正确的是()。
a辞职是指员工要求离开现任职位,与企业解除劳动合同,退出企业工作的人事调整活动
b员工不符合辞职条件的,人事管理部门不能同意其辞职
c员工辞职时,人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理
d物业管理企业在员工人职时即应明确告知,员工辞职应当提前10日以书面形式通知企业
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的解聘的了解和掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣。d选项应是提前30日以书面形式通知企业,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
2.关于员工的辞退说法不恰当的是()。
a员工的辞退就是废除劳动合同
b辞退员工必须慎重考虑,恰当处理
c一般而言对无重大过失者,不要使用辞退的手段
d在试用期间被证明不符合录用条件的应对当事人予以辞退
【答案】a
【解析】本题考查的是考生对员工辞退的了解和掌握。a选项应是终止劳动合同而不是废除,其余是对的。有关内容可参见教材第198页。
3.关于入职培训,说法不正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的掌握。d选项的内容是人职培训中试用培训的内容,其余是对的。有关内容可参见教材第199页。
4.关于考核的原则,说法不正确的是()。
a凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系
b考核的内容必须与工作有关,同时考核标准要便于衡量和理解
c考核标准的制订与执行会因个人因素而调整
d考核标准应适用于一切同类型员工,不能区别对待或经常变动
【答案】c
【解析】本题考查的是考生对考核的原则的理解和掌握。c选项的内容是不对的,考核的标准对同类型的员工不能区别对待,其余是对的。有关内容可参见教材第207~208页。
5.关于员工的奖励,说法不正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
d对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的掌握。d选项的内容是不对的,对不同的员工要采取不同的奖励方式,其余是对的。有关内容可参见教材第208~209页。
6.某物业管理企业下属项目较多,而且项目所在地比较分散且物业类型结构复杂,该公司可采用的培训体系是()。
a一级培训体系
b二级培训体系
c一、二级混合培训体系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对建立培训体系的掌握。一级培训体系适合企业员工集中的企业,二级培训体系适合项目分散、物业类型结构复杂的企业,本书没有讲到有混合培训体系,故本题选b,有关内容可参见教材第199页。
7.下列培训不是项目负责人的能力培训内容()。
a物业管理制度的制定
b创优达标能力
c制订物业维修方案
d公共关系
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。d选项的内容是属于对项目负责人的知识培训的内容,其余是能力培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
8.企业要根据经营战略和经营目标等制订年度培训计划,下列哪一项不属于年度培训计划的内容()。
a培训类型b培训经费c培训目标d效绩考核结果
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对制订年度培训计划的掌握。年度培训计划含有许多内容:培训目标、对象、类型、课程、师资培训经费等,但不含有效绩考核结果。有关内容可参见教材第203页。
9.物业管理企业的招牌应根据企业发展战略等诸多因素制订招聘计划,以下不属于招聘计划内容的是()。
a人员的招聘条件b对应聘者进行审核
c招聘渠道 d招聘人数和人员结构
【答案】b
【解析】本题考查的是考生对制订招聘计划的掌握。b选项的内容是招聘的组织实施中的内容,有关内容可参见教材第195~196页。
10.下列不属于薪酬管理的主要内容是()。
a确定薪酬管理目标
b选择薪酬政策
c制订薪酬计划
d薪酬结构设计
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工薪酬管理的主要内容的掌握。
d选项的内容是薪酬体系设计中薪酬体系设计基本步骤中第五步的
内容,有关内容可参见教材第204―206页。
11.下列不属于员工的解聘的是()。
a员工辞职b员工的辞退c员工的资遣d员工合同到期不再续签
【答案】d
【解析】本题考查的是考生对员工解聘的掌握。员工的解聘分为3种情况:辞职、辞退和资遣,d选项的内容不属于员工的解聘,有关内容可参见教材第198页。
二、多项选择题(备选项中有2个或2个以上符合题意)
1.物业管理企业制订招聘计划应考虑哪些因素()。
a企业发展战略
b管辖项目类型
c物业面积的大小和业主构成情况
d项目所属区域
e收入与消费倾向、消费特点
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的掌握程度。物业管理企业制订招聘计划应考虑的因素很多,但不包括d选项项目所属区域。有关内容可参见教材第195页。
2.物业管理企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法,常用的选拔方法有()。
a筛选b初审c心理测试d知识测验e劳动技能测验
【答案】c d e
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的掌握程度。招聘实施有许多步骤,选拔方法也很多,主要包括:面试、心理测验、知识测验和劳动技能测验。a选项和b选项的内容不包含在内,这两个是对应聘者进行初审的内容。有关内容可参见教材第197页。
3.关于培训体系的建立说法正确的是()。
a一级培训体系有利于充分利用企业的培训资源,有利于统一公司的培训标准和培训要求,有利于降低培训成本
b二级培训体系有利于加强培训的针对性、适应性、及时性,加强项目机构培训的责任感
c如果项目机构的数量较多且分布较散,所管物业类型结构复杂,员工整体素质较高,培训资源比较充裕,宜建立一级培训体系
d如果企业员工集中,且培训资源较紧缺,则宜建立二级培训体系
e如果项目多且分散,则宜建立二级培训体系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对培训体系建立的理解和掌握。有关内容可参见教材第199页。
4.薪酬管理的目标是()。
a吸引高素质人才,稳定现有员工队伍
b使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力
c薪酬管理的目标与企业经营目标一致
d努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调
e控制成本,防止亏损
【答案】a b d
【解析】本题考查的是考生对薪酬管理目标的理解和掌握。薪酬管理目标有3项内容,不包括c选项和e选项的内容,有关内容可参见教材第204页。
5.关于员工的奖励,说法正确的是()。
a一般来说,对员工的奖励可分为物质奖励和精神奖励两种
b要把物质奖励与精神奖励有机结合起来,使两者相辅相成
c培训是精神奖励
d员工作出了成绩,符合奖励标准以后,管理者应该立即予以奖励
e对不同的员工要采用相同的奖励方式
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对员工的奖励的理解和掌握。员工的奖励分为员工的奖励形式和员工奖励应注意等内容,答案中只有e选项是错误的,有关内容可参见教材第208页。
6.关于人职培训,说法正确的是()。
a人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节
b职前培训是指在新员工上岗前,为其提供基本的培训知识
c试用培训是对新员工在试用期内,在岗位进行的基本操作技能的培训
d职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求
e入职培训的目的是让员工掌握基本的服务知识
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对人职培训的理解和掌握。职前培训和试用培训的内容是不一样的,d选项的内容是试用培tjli的内容,有关内容可参见教材第199页。
7.招聘组织实施的内容有()。
a公布招聘信息
b设计应聘申请表
c对应聘人员进行初审
d确定选拔方法
e实施考核
【答案】a b c d
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。e选项的内容不包括在招聘的组织实施的内容中,有关内容可参见教材第195―197页。
8.对项目负责人的知识培训主要包括()。
a经济学
b物业管理企业的财务管理
c物业管理方案的制定
d策划经营服务项目
e公共关系
【答案】a b e
【解析】本题考查的是考生对项目管理负责人的知识和能力培训的理解和掌握。此培训分为知识培训和能力培训两类。c选项和d选项的内容是属于对项目负责人的能力培训的内容,其余是知识培训的内容。有关内容可参见教材第202页。
9.面试的程序主要包括()。
a准备
b营造和谐气氛
c提问
d心理测验
e知识测验
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对招聘的组织实施的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在面试的选拔方法中,心理测验和知识测验也是选拔方法,有关内容可参见教材第197页。
10.应聘申请表应反映的信息包括()。
a应聘者个人的基本信息
b应聘者职业兴趣
c应聘者过去的工作经验与业绩
d应聘者的个人嗜好
e应聘者的能力特长
【答案】a b c e
【解析】本题考查的是考生对设计应聘申请表的掌握。d选项的内容不属于申请表的内容,有关内容可参见教材第197.页。
11.物业管理企业培训的方法有()。
a课堂教学法
b现场教学法
c师徒式培训法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本题考查的是考生对培训方法的运用的理解和掌握。d选项和e选项的内容不包括在其中,有关内容可参见教材第203~204页。
三、案例题
1.某公司财务人员小胡的合同即将到期,考虑到公司对小胡的工作不太满意,不准备与其签订劳动合同。时值岁末年初,人员招聘困难,人事部欲与其签订3个月的用工合同,待招聘到新员工后在辞退小胡。在小胡合同期满前1个月,公司人事部主管小苗将一份为期3个月的合同交给了小胡。因合同期仅有3个月,小胡十分不满,故将未签字的合同至于抽屉内没有理睬。因工作较繁忙,小苗忘记催促小胡签字。3个月后,公司招聘到了新员工,人事部王经理找ntj,胡,告诉她新的合同期满,公司不再与其签订合同,请其另谋职业。小胡认为自己并没有在为期3个月的新合同上签字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。请问小胡的想法是否正确如果公司要解聘小胡,是否要对其赔偿经济损失人事部在处理此事时有什么错误
【答案】(1)不正确。在原劳动合同期满后,双方形成的是事实劳动关系,双方没有约定合同期限。事实劳动关系并非等同于续签了原合同,合同期限也不是原合同约定的一年期限。
(2)不予赔偿。根据最高人民法院的相关司法解释,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于
双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。任何一方均有权随时提出终止事实上的劳动关系。终止事实劳动关系的,用人单位应支付欠付的工资、奖金、保险、福利等报酬,但无须支付赔偿金。
(3)原合同到期后,未及时督促员工签署新的劳动合同,引发了原可避免的纠纷。
2.刘某在a公司工作已3年,表现优秀。该公司与其签订了为期五年的劳动合同,同时,送刘某去参加一年的脱产学习弱电技术。刘某与a公司就学习一事签订了培训协议:刘某学习的费用由a公司支付,学习期间工资照发,学习回公司后,至少要再为a公司服役八年尚可调换工作。刘某学成后回a公司工作至劳动合同期满,提前一个月,刘某提出辞职申请。一个月后,刘某到b公司工作并与b公司签订了为期二年的劳动合同。请问培训协议对刘某有没有约束力依据是什么刘某是否需要赔偿a公司的经济损失b公司在这种情况下与刘某签订劳动合同是否恰当为什么【答案】(1)有约束力。培训协议内容是用人单位和劳动者之间技术培训事宜达成的专项协议,是双方真实意思表示,具有法律约束力。
(2)应予赔偿。劳动部[1995]223号《违反(劳动法)有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用,包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。
(3)不恰当,根据刘某与公司的合同约定,刘某的劳动合同尚未解除,b公司不得聘用未解除劳动合同的劳动者,否则,给原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担赔偿责任(《合同法》第99条)。
3.你是某物业公司人力资源部经理,负责人员招聘工作,请说明物业管理企业招聘计划包括哪些内容。
【答案】(1)计划招聘人数和人员结构,包括专业结构、学历结构。
(2)各类人员的招聘条件。
(3)招聘信息发布的时间、方式和范围。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本题考查的是考生对招聘计划制订的理解和掌握。有关内容可参见教材第195页。
4.作为物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请你说明项目管理负责人的知识和能力培训一般包括哪些内容。
【答案】(1)知识培训包括:经济学、组织行为学、市场营销、公共关系、物业管理企业财务管理、物业管理法规与房地产经营知识。
(2)能力培训包括:制订物业管理方案的能力、制订物业管理制度的能力、编制费用预算的能力、制订物业维修方案的能力、策划经营服务项目的能力、创优达标的能力。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类和内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第202页。
5.你是某物业公司人力资源部主管,负责人员培训工作,请说明年度培训计划的主要内容包括哪些
【答案】年度培训计划的主要内容包括:培训目标、对象、类型、课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。
【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的理解和掌握。有关内容可参见教材第203页。
6.你是某物业公司人力资源部经理,请说明薪酬体系设计的基本步骤有哪些。
【答案】一般包括以下几个步骤:职位分析――职位评价――薪酬调查――薪酬定位――薪酬结构设计――薪酬体系的实施和修正。
【解析】本题考查的是考生对薪酬体系设计的理解和掌握。有关内容可参见教材第205~206页。
7.你是某物业公司人力资源部经理,负责员工的考核工作,请说明物业管理企业员工的考核方法是什么。
【答案】物业管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用个人述职、群众考评、组织谈话、上级评定等方式进行。一般从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面组织考核。
定量考核法主要包括设计相应考核指标体系,通过对被考核人所管部门、承担职责、工作完成情况进行指标分解,以量化指标进行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是应相互结合综合评定。
第8篇 人力资源管理员岗位责任制
一、根据上级有关政策,制订矿员工甄选、录用、调配等制度并贯彻执行。
二、合理控制、招录、配备、调整各部门人员,并分析结果提出相关建议。
三、根据矿生产经营实际,拟定考核分配办法,并及时作出合理调整。
四、根据各部门绩效考核结果,合理使用分配工资总额。
五、定期分析人工成本变化情况,及时调整分配办法。
六、负责管理员工劳动防护用品。
七、完成领导交办的其它工作任务。
第9篇 物业公司人力资源管理程序怎么写
物业公司人力资源管理程序
1.0 目的确保人力资源的招聘、配置、培训、考核工作处于受控状态。
2. 0 适用范围本程序适用于人力资源的管理和控制。
3. 0 职责由人力资源部负责公司人力资源招聘、配置、培训、考核的组织及相关记录的保存工作。
4.0 工作程序
4.1 人力资源的需求确定
4.1.1人力资源部每年12月根据公司次年度目标、指标及年度经营计划制定年度人力资源计划,报公司总经理审批。
4.4.2 计划外的人力资源需求由各部门负责人填写《员工需求申请表》,经分管副总经理或总经理审批后由人力资源部负责招聘。
4.2 任职资格确定人力资源部根据拟任职人员确定任职人员须具备的任职标准与资质,编制部门岗位职责及任职要求,包括适当的教育,培训、技能和经验等。
4.3 人力资源的配备
4.3.1 外部招聘a. 人力资源部根据已确定需求人员任职条件选择招聘渠道;
b. 人力资源部应聘资料获得与初步筛选;
c. 入选人员资料《求职申请表》由人力资源部分别呈送各需求部门。
一般员工由各用人部门负责人初审后确定试用,人力资源部审查上岗证、学历证、身份证原件后通知其进行见习;
d. 管理岗、技术工种员工还需持上岗证、学历证、职称证、身份证等相关资质资料参加由人力资源部和用人部门约定的面试,并填写《面试评估表》;
e. 人力资源部主管根据《面试评估表》给出意见报分管副总经理审核、并由总经理审批是否录用。
若拟录用人员为部门副经理及以上职务人员,须经人力资源部主管审核后,再报分管副总审核、总经理审批是否录用;
f. 人力资源部通知被录用者报到时间,并办理入职手续。
4.3.2 内部调配:a.人力资源部主管根据各部门工作及与各部门主管协商后拟定需调动人员名单。
b.报总经理审批后,由人力资源部发《人事调动通知书》。
4.3.3 职务任免a. 人力资源部主管根据日常考核,征求各部门领导的意见,确定拟任免人员名单。
b. 经总经理批准后,由人力资源部主管拟定职务任免文。
c. 人力资源部按公司发文字号打印正式文件并负责下发各部门。
4.4 人员能力评价
4.4.1 试用期转正考核a. 各部门主管通知本部门拟转正员工填写《转正/晋升/降级/调薪表》;
b. 主管部门负责人对其综合表现签署评审意见后,交人力资源部主管签署意见,再报总经理批准。
4.4.2 日常考核a. 人力资源部以不定期谈话的方式考核员工对当前工作任务的理解深度。
b. 不定期地检查员工的工作状况。
4.4.3 人力资源部负责对员工能力评价建立相应记录。
4.5 培训
4.5.1 培训计划的制定和调整a. 每年年初由人力资源部召开各部门负责人会议,讨论本年度的培训需求,各部门提出本部门年度培训计划,人力资源部按部门计划制订公司《年度培训计划》,报经理批准。
b. 由工作或其它重要原因引起培训变动,由人力资源部报总经理批准后再通知实施。
4.5.2 培训工作的组织和实施a. 人力资源部负责统一组织、协调各相关部门开展培训工作。
b. 由人力资源部负责安排培训场地器材、选定执教人员,并与各相关部门共同确定培训的具体时间,并公布相应的培训内容。
4.5.3 培训内容a. 新进人员岗前培训的内容包括:―― 公司概况、展望、规章制度、安全意识与对员工的期望;
―― 公司的组织结构及各部门职能;
―― 质量意识、质量方针目标;
―― 岗位培训。
b. 员工的再培训内容包括技术培训、管理培训、转岗培训、质量体系培训。
c. 各部门根据工作需要,可临时确定培训内容并进行培训。
4.5.4 培训方式a. 内部培训由人力资源部指定执教人员按《年度培训计划》规定的项目进行培训。
b. 送外培训由人力资源部根据《年度培训计划》规定项目,送至有关外部机构进行培训。
4.5.5 培训考核a. 岗前培训的考核:人力资源部培训管理人员根据排定的培训通知执行,培训结束后,由执教人员及人力资源部进行考核签认,考核结果记录《培训记录表》。
b. 岗位培训,由人力资源部和所属部门负责人对其进行考核,考核结果记入《培训考试/考核评分(定)记录》。
c. 国家要求的特殊工种,须经国家相关机构培训合格取得证书,持证上岗。
d. 送外培训取得合格证书需复印上交人力资源部存档。
4.5.6 培训档案管理人力资源部专人保管所有培训档案,包括:《年度培训计划》及《培训考试/考核评分(定)记录》等。
5.0相关文件和记录
5.1部门岗位职责及任职条件
5.2 《年度培训计划》
5.3 《培训考试/考核评分(定)记录》
5.4 《求职申请表》
5.5 《转正/晋升/降级/调薪表》
5.6 《面试评估表》
第10篇 前厅部人力资源管理试题模版
前厅部人力资源管理
一、单选题
1、饭店对于前厅部新招聘员工的入职培训一般由哪个部门负责完成【 】c
a.前厅部 b.办公室
c.人力资源部 d.劳务公司
2、针对新员工的跟踪培训是属【 】c
a.岗前培训 b.入职培训
c.上岗后培训 d.发展培训
3、安排优秀员工休假旅游属【 】b
a. 沟通激励 b. 认可激励
c. 情感激励 d. 培训激励
二、多选题
1、前厅部对员工进行绩效评估,其内容包括【 】bcd
a.仪容仪表 b. 工作业绩
c. 工作态度 d. 基本素质
e.掌握外语水平
2、考评的方法有【 】abcde
a.评价 b.自我考评
c.比较考评 d.目标考评
e.综合考评
3、以下关于绩效评估的正确的说法是【 】abde
a. 绩效评估的基础收集信息 b.绩效评估可以衡量员工的工作能力
c.绩效评估一定会引发人际矛盾 d.绩效评估可以激励员工更好地工作
e.绩效评估就是上级对下级员工的工作评估
第11篇 人力资源管理六大模块
下面就工作职责与工作开展的相关内容说明如下：
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
相关工作的开展以人力资源的规划为核心，全面开展招聘、培训、绩效、薪酬四大块工作，招聘工作要求建立并保存员工档案，并规范入职、在职、离职的相关考核档案管理工作；培训工作要求对员工进行人生规划、职业道德、厂规厂纪、进行培训并进行在岗培训、换岗培训、技改培训、安全生产培训，同时对培训效果进行测评与考核，并对培训记录进行归档保存；绩效和薪酬管理工作要求做好绩效与人事考勤相关的辅助工作并记录保存；人力资源中的员工和劳动关系管理工作要求与劳动者签订劳动合同并做后勤保障工作，对员工的食宿进行妥善合理安排，使之安心地、更好地为生产服务。
人力资源的规划
1、组织机构的设置，建立组织机构图，明确各部门负责人的工作职责与工作权限
2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化
3、企业人员供给需求分析，针对企业招工难、关键岗位技术人员竞争加剧和阶段性用工荒的性点，建立人力资源风险预测和防范机制
4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全
5、人力资源管理费用预算的编制与执行
6、开发人力资源发展战略计划
，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用
7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力
8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性
人力资源的招聘与配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析与选择，网上招聘，参加人才交流会，劳务市场招聘，就近招聘，必要时到高校招聘储备人才
5、招聘实施
6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策
7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作
8、降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
1、建立培训制度，各部门都要建立相应培训制度，培训、发展和教育员工，培训管理与企业领导，开发自己和他人
2、制定员工发展规划并确定培养目标
3、培训需求分析
4、培训方法的选择
5、制定培训规划
6、计划与经费预算
7、新员工入职培训课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训
8、培训效果评估的方法
9、撰写培训评估报告
人力资源的绩效管理
1、绩效管理的准备阶段，针对所在企业的运营特点，调查摸底，通过WSOT分析（内外部竞争环境分析），长中短期的经营目标的分析，建立一套适合企业发展的绩效管理体系
2、实施阶段
3、考评阶段（考核表单）
4、总结阶段
5、应用开发阶段
6、绩效管理的面谈
7、绩效改进的方法
8、行为导向型考评方法
9、结果导向型考评方法
人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）
1、薪酬（员工满意度调查定期对行业及地区薪酬状况进行调查）
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈
人力资源的员工和劳动关系管理
1、员工信息管理（花名册，相关人事资料的管理）
2、全方位的沟通与交流
3、心理咨询
4、劳动合同文本的准备
5、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳资谈判，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析
6、职业安全卫生管理
安全、保安和健康、安全和健康项目
安全和健康的工作环境
促进工作场所的安全和健康
管理执业健康和安全
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理知识
□人力资源管理工作的内容和任务：
1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：
一）人力资源规划
□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析
□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
二）员工招聘与配置
□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
□人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。
□人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容
□制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
□招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）绩效考评
□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四）培训与开发
□培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
□人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
□开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五）薪酬福利管理
□岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
□岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
□岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
□岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
六）劳动关系
□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系
□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
□劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
□人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！
1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
第12篇 人力资源招聘与管理模块
人力资源管理六大模块--招聘与管理
在hr聚会的时候,通常都会听到他们的抱怨:现在人才太难找了,中高级人才找不到,一般的技工也难找,就连普通员工也很难满足公司发展的需要。一旦公司开例会,总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力资源部没有发挥作用一样。
的确如此,我有一个朋友做了*年招聘了,公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师,每到这个时候就是他最头疼的。原本招聘是人力资源部门的事情,可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选,最后,这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找,找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之,这些部门再招人时就不再指望人力资源部了,直到要办入职手续时人力资源部才发现,这个人与公司岗位要求不相符,可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟,谈笑风生,在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有时还被训得灰头土脑,在公司里永远只能板着一副冷面孔。
难道做招聘就这么难吗其实也不尽然。要做好招聘工作,应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备,做企业内部的人才供应商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格,前者是“猎人”的角色,后者是“职业媒人”的角色。
“猎人”的角色
90年代做招聘,只要在厂门口张贴一张招聘海报,马上求职者云集,而现在厂门口一连张贴几天招聘海报,依然是门可罗雀,求职者廖廖无几。实则是,无论是“劳动力拐点”,还是“人口红利”,还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等,无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化,企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”,而应主动出击,充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具,并且要考虑天时地利人和,必要时还要考虑储备,将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。
“职业媒人”的角色
招聘者除了帮企业找到合适的人,帮人找到合适的企业,另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人,找对婆家,即“门当户对”,甚至还要负责到开花结果开枝散叶,那样才功德圆满。同样,招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型,基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人,并能提供设计职业发展途径,一方面实现岗位价值与岗位贡献度,另一方面实现个人职业化专业化发展,即实现个人价值增值。
那接下来怎样实现这两个角色呢
◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性,对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感,无论是在招聘的环节还是在面试的环节,甚至是在与人私下交流、聚会的场合,他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。
◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员,而是招聘顾问,许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面,他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台,搭建自己广泛的人脉圈子,他们除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册,这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。
◆丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求,招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生,上知天文下识地理,时事政治常留心,他们与各阶层人员沟通才有共同的语言,才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块,人家也会取消你的“交友资格”。
◆刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力,遇事果敢,处事小心,从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住细节,尽量做得尽善尽美。
◆良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历,还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历,甚至是经过专业培训的应聘者,招聘官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性,他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪,他们表现得不急不徐,对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢,他们也能坦然面对付之一笑。
◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者,还是地位卑微小心谨慎的应聘者,一个优秀的招聘官都能表现从容,在他们眼中,所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和,又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理,与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度,不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智,尤如一个先知先觉的圣贤一样,他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者,面对人才林立的丛林,面色从容信马由缰,张弓搭箭之际,猎物应声中箭,犹如探囊取物,信手拈来。
第13篇 连锁零售企业人力资源管理
连锁零售企业的人力资源管理
现在很多零售企业为了争夺卡位资源疯狂的开店,人才的匮乏与规模的不匹配,让这个矛盾显露无疑,也成为了让管理者最头疼的问题。但是,要有效的缓解这个矛盾,很显然这不是建立在传统的以总部培训中心为基地或是以集训方式储备人才的模式上所能解决的。而是以实践为基础的以各门店为基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、连锁企业培训组织结构设计和建立
不管是多大的连锁企业,在此模式中总部的培训中心组织极其简单。很多营业额几十亿的连锁企业的培训中心员工不到10人,只负责整体的培训构架规划和人力管理,基本不设计到具体的独立课程落地教育。但在连锁店中却有专门负责培训的人员,同时对其课程的内容进行研究和开发更新,以便一些高端课程的培训。而日常绝大部分和最核心的部分由各门店自主完成。但每家门店并不需要很多专职的培训人员甚至一个也没有,为什么呢
2、以内部讲师制为特色的门店培训制度
这其中奥秘就在于内部讲师制的建立。这是指对于每门课程在各门店都有专门运营管理人员担任,有相关专职人员讲解。如门店保安部经理就会作为讲师为如何防止损耗这门课作出专业讲解,门店处长做讲师讲陈列管理、定单管理等,这样节约了成本又更好地作出了针对性实地演练诠释。同时对讲师来说也是种能力提升,是对其工作的肯定和鼓励。
3、各类课程以课题式研究方式为主,组建课题小组。
考虑到连锁零售业的不同工作的专业性不一样,可以考虑在每类课题里选拔最优秀的管理人员为课题负责人,组建课题研发小组,专门对这个课题负责研发、更新和培训。比如,生鲜的专业性极强,生冷熟食、加工制作工艺各不相同,就可以按特性组建课题小组专职负责这部分课程,还有商品的陈列、损耗控管、谈判管理等等,这么多的专业内容就是一个个具体的课题,都可以借鉴方式来操作,来自实践归于实践,既能保证课程的专业性、深度和新鲜度,又能将专业人才的作用进一步发挥。
4、固定实习岗位
当然各门店有相关人员负责这是远远不够的,更主要是来自工作实践。固定岗位培训制度就是在其关键岗位设置固定培训岗位。如培训店长,课长,处长等,根据各门店实际情况,给这些人员安排专门工作以协助营运经理,每天的实际工作就是最好的培训方式。这样一来,开张时这些人员就已熟悉工作方法及员工情况,原来的运营经理可以去开新店,接替人员就可以得心应手了。
5、新老结合,传帮带
师傅带徒弟,老人教新人,一直以来都是我们工业制造企业的优良传统,用在连锁零售企业中同样是适用的,因为零售业重经验,但经验一定是在实践中锻炼积累出来的,也就是说一定要付出时间的,老员工工作时间长,有相应的经验,新员工进来基本上是什么都不懂,白纸一张,如果新老结合,传帮带,自然是最好的,这种贴身式的教育效果是最好的。
6、通过内部培训学习,将晋升做为主要激励手段
由于连锁店不断扩张,需要大量各级运营管理人员。而内部晋升制不仅保证了大量人才来源,而且也是最有效的激励政策,当员工看到如此快速通畅的晋升通道时,也许少些薪金就不是大问题了。这样,就替企业解决了人才储备及来源问题,又降低了成本。当然晋升评估标准和个人定期评价是该制的核心管理流程。否则就会产生不公正带来更多负面影响。
所以,要使企业不再为缺乏管理人才而烦恼,建立以门店基地培训和有效的人才储备管理模式也就势在必行了。如此一来,企业的优势也就显现出来了,连锁运营的成功也将指日可待。当然,这其中也会遇到很多细节问题,这也将关系到运营模式的成败。
第14篇 xz物业公司人力资源管理培训控制程序
物业公司人力资源管理及培训控制程序
1.0目的
为了给适当的岗位有效的配置适当的人力资源,并且通过培训,使员工掌握本岗位的技能,确保员工具备完成本岗位职责的能力。
2.0适用范围
适用于公司岗位定岗、定编,人力资源开发,人员录用,人员培训的管理。
3.0职责
3.1公司总经理负责公司员工录用的批准,公司主管保安工作副总经理负责保安员录用的批准。
3.2公司办公室负责编制公司《年度培训计划》报公司总经理批准。
3.3公司各部门、各管理处负责配合办公室的各项工作开展。
4.0实施程序
4.1工作分析(定岗、定编)
4.1.1有以下三种情况:第一,当新组织(新管理处)建立时;第二,当组织发生变化产生新的工作时;第三,当工作由于新技术、新办法出现或制度发生重要变革时,需进行工作性质分析。
4.1.2工作性质分析由相应职能部门及办公室负责,办公室根据具体情况进行岗位设置。
4.1.3各部室(各管理处)负责根据各部室(各管理处)岗位工作定额或工作任务量,制定出岗位定编计划,报办公室审核,由总经理批准。
4.1.4岗位定编每年进行一次。
4.1.5办公室及各职能部门负责对公司各岗位进行工作规范及工作人员条件分析,制定公司《岗位职责及岗位标准》,详见该文件。
4.2人员招聘和选择
4.2.1各单位缺编时,由各单位负责人提出增补申请,办公室审核,增补时应优先进行内部调配,内部调配不了的,对外公开招聘或内部员工推荐。
4.2.2保安员招聘由保安部负责,报办公室审核,主管保安工作副总经理批准。
4.2.3除保安员外其他员工招聘由办公室负责,公司总经理批准。
4.3人力资源开发(培训)
4.3.1新员工的培训
新员工上岗前培训由办公室负责,培训内容:
(1)公司质量方针、目标、企业精神及物业管理基本知识;
(2)职业道德及质量意识教育;
(3)公司的规章制度
4.3.2在岗员工培训
4.3.2.1办公室根据各部门的年度培训计划制定公司《年度培训计划》,并组织实施及督促检查。专业技术与技能的培训,由主管部门负责。
4.3.2.2外部培训由办公室负责组织安排,并负责记录。
4.3.2.3内部培训由主管部门或各部门、各管理处组织安排,内部培训是根据工作需要和公司总经理及各部门提出的在公司范围内有计划性的培训项目。
4.3.3特殊工种和业务专业人员的培训
4.3.3.1司机、电工、焊工特殊工种需经市有关部门培训、年审。
4.3.3.2各部门业务专业人员根据工作需要,经公司领导批准可参加市等有关部门组织的培训。
4.3.3.3特殊工种和业务专业人员将参加培训获得的等级证、操作证和其他证书交办公室认可,并将复印件存入员工档案内。
4.3.4计划外培训
4.3.4.1公司根据实际情况,临时提出的培训活动由提出部门负责组织,公司总经理提出的临时培训由办公室统筹安排。计划外培训报办公室存档。
4.3.4.2公司鼓励员工通过自学或参加专业培训等途径,从而提高专业技能和质量管理意识,所取得的有关结业证或学历证书交办公室审核后存入员工的档案内。
4.3.5培训记录
4.3.5.1内部培训记录由本部门存档。
4.3.5.2其他培训记录由办公室存档。
5.0相关文件及记录
《岗位职责及岗位标准》
zz021-01年度培训计划
zz021-02培训记录
第15篇 物业管理公司人力资源管理程序-13
物业管理公司人力资源管理程序(13)
1.0目的:
规范公司职员招聘、培训、辞(退)职的管理,确保员工掌握相关岗位的服务质量的要求和操作技能,增强服务意识,从而提高企业整体素质和服务质量。
2.0适用范围:
公司各类人员的招聘、培训、辞(退)职。
3.0职责:
3.1用人部门负责提出用人申请。
3.2综合事务部负责发布招聘信息及收集应聘信息。
3.3综合事务部负责组织对应聘人员进行管理。
3.4综合事务部全面负责公司员工培训的日常管理工作。
3.5综合事务部负责制订公司《月培训计划》,组织实施,并予以评估。
3.6对涉及岗位技能的培训由相关部门组织实施并予以评估。
3.7综合事务部负责职员的辞(退)职管理。
3.8综合事务部负责员工人事档案的建立。
4.0程序
4.1职员的招聘及其考核
4.1.1用人部门根据工作需要提出用人申请,填写《用人申请单》,报综合事务部审核,由综合事务部上报总经理审批。
4.1.2综合事务部负责按公司文件规定的人员素质要求发布招聘信息,并将收集的应聘资料移交综合事务部。
4.1.3综合事务部与用人申请部门共同对应聘资料进行筛选,通过面试或考核,确定录用人选。
4.1.4综合事务部负责职员试用期满的转正考核,并保存考核记录。
4.2培训
4.2.1入职培训:综合事务部应在一周内对新入职员工进行入职培训,内容包括公司规章制度、企业文化等,培训完成后须对培训效果进行评估,并保持记录。
4.2.2在职培训
4.2.2.1综合事务部每年底组织调查各部门对下年度培训的需求。
4.2.2.2综合事务部汇总培训需求后,制订年度培训计划。
4.2.2.3各部门每月底上报下月培训计划,并按计划实施与考核,保持相关记录。
4.2.2.4综合事务部对各部门每月培训实施情况进行督导。
4.2.2.5特殊工种,如内审员、司机、电工、焊工、财务人员、消防人员等应送到有资质的培训机构进行培训,并取得相应资格证书。
4.3职员的辞(退)职
4.3.1辞职:职员本人提出申请,并得到批准。
4.3.1.1职员辞职应提前一个月提出书面申请(试用期内除外)。
4.3.1.2对于辞职申请不足一个月的职员,给公司造成损失的,须就其损失予以赔偿。
4.3.1.3有下列情形之一的,不准或暂时不准辞职:
a、主要工作未处理完毕须由本人继续处理或辞职后对工作将造成较大损失或不良影响的;
b、公司选派或出资参加脱产培训,未满规定服务年限的;
c、正在接受审查,尚未结案的。
4.3.2自动离职:职员未办理任何手续擅离岗位15天以上。
4.3.2.1自动离职人员自离职之日起,不得享受公司任何工资福利待遇。
4.3.2.2自动离职对造成公司重大损失或不良影响者,公司将依法追究其责任。
4.3.3辞退:有下列情形之一者,公司应提前一个月书面通知被辞退者:
4.3.3.1职员患病或非因工受伤治疗期满后,不能从事原工作也不能另行安排工作的;
4.3.3.2因公司机构调整无合适工作安排的;
4.3.3.3职员不胜任本职工作,经职位调整和培训后仍不能适应工作要求的;
4.3.4有下列情形之一者,公司可随时予以辞退:
4.3.4.1试用期被证明不符合公司录用条件的;
4.3.4.2严重违反劳动纪律或公司管理规章制度;
4.3.4.3严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损失的;
4.3.4.4被依法追究刑事责任的。
5.0支持性工具
《用人申请表》
《年度培训计划》
《月培训计划》
《职员招聘面试表》
《人力资源调配申请表》
《试用期职员转正申请表》
《职员离职移交手续单》
《职员履历表》
《培训(会议)签到表》
编制:审核:批准:日期:
第16篇 x物业管理公司人力资源管理指引
1总则
1.1为确保人力资源满足经营业务发展需要,各物业分公司必须重视人力资源管理工作,遵照集团和管理公司的制度规定,以岗位设置、薪酬体系、绩效管理、员工教育培训为基础,逐步建立和完善本公司人力资源管理体系。
1.2人力资源管理应坚持公司业务需要与个人发展相结合的原则,将恰当的人在恰当的时间安排在恰当的位置,通过考试培训、激励、考核等措施,不断提升员工队伍的整体素质,充分发挥人力资源效能。
2人事管理权限
2.1物业分公司(管理处)职位级别名称包括:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理/主任、主管/队长、班长/组长、员工,共7个职位级别。
2.2物业分公司总经理的招聘面试工作由项目公司提出申请,管理公司、集团人力资源部门和管理公司物业管理部共同完成。
2.3物业分公司总经理、副总经理、总经理助理、物业管理处(园区)主任、保安队长(主管)的招聘、薪酬、人事任免由项目所在公司申报,经管理公司审核,报集团人力资源部审批。
2.4物业分公司部门经理的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司和管理公司备案。
2.5物业分公司部门经理以下人员的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司备案。
2.6物业分公司财务人员接受项目所在公司财务部的垂直管理,同时对物业分公司的总经理负责。
3人员聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情况下,新开发项目在项目规划设计方案确定后,应着手物业分公司总经理的招聘,并在施工图设计开始前完成。物业分公司其他管理层成员的招聘时间应纳入项目开发计划及物业分公司组建工作计划。
3.1.2各物业分公司在确定人员需求时,应明确工作岗位的职责范围和任职条件,并以《职务说明书》的形式对工作岗位进行全面描述。
3.1.3《职务说明书》应作为各物业分公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、
考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位时,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。
3.2招聘筛选的一般程序
3.2.1初筛及面试初选工作由物业分公司行政人事部承担,根据不同职位标准,经一般性询问和
观察,了解应聘者是否符合聘用基本条件。同时联合相关部门人员对初筛合格的人员进行面试(从人品及专业等几个方面进行),填写《面试评估表》。
3.2.2技术考核在面试合格后需笔试或技术考核的人员,由物业分公司行政人事部与专业人士
共同确定考核内容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用书面试题和现场操作的考核方法,考核后由考核人给出评定意见。
3.2.3背景审核、调查行政人事部要有针对性地对部门经理及其他特殊岗位的候选人员背景资料的真实性进行审核调查。
3.2.4复审复审及主管领导最后约见由行政人事部组织实施。复审应包括与用人部门经理、业务分管领导的面谈。
3.2.5体检由行政人事部组织拟聘用人员到公司指定医院进行体检。
3.3录用审批
3.3.1经上述筛选评估程序后,物业分公司行政人事部负责组织履行相关审批手续,填写《新员工聘用批准汇签单》,报送相关主管领导批准。录用审批必须按上述第2条人事管理权限的规定执行。
3.3.2经审批录用的招聘人员,由行政人事部门发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》,明确报到日期、具体待遇及其他相关事宜。
3.4新员工入职
3.4.1在新员工正式报告前,行政人事部应与用人部门共同做好以下准备工作:
a)根据岗位需要安排工作区位及配置办公用品、工作用具;
b)确定新员工入职引导人(由部门负责人或部门负责人指定的、已具备本公司相关岗位工作经验一年以上的人员承担)。
3.4.2新员工到行政人事部报到时,行政人事部应按以下程序办理:
a)说明入职注意事项,及相关手续办理程序;
b)如有需要时应要求新员工在报到一周内提供《就职担保书》;
c)发放、指导填写《员工自然情况登记》;
d)收集新员工个人登记照片;
e)介绍办公用品配备标准和申领手续,并约定领用时间;
f)介绍新员工入职引导人。
3.4.3用人部门入职引导人负责帮助新员工熟悉公司情况,介绍本职工作要求,指导申领办公用品。
a)引领新员工至各部门进行自我介绍;
b)协助申领办公用品;
c)介绍岗位工作要求
3.4.4其它事项
a)人事部门在新员工按要求提供个人照片后,1个工作日内做好新员工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新员工必须严格按照要求填写表格、提供相关资料原件和复印件,一周内交回人事主管。
c)外地员工报到必须在报到当日,安排好公司宿舍。特殊情况下,经总经理批准,由公司安排暂住宾馆(招待所)。
d)新员工报到后,公司应在次月15日前办理该员工社会保险事宜。e)新员工报到后15日内,公司必须按规定与新员工签署聘用合同。f)新员工报到后30日内,公司应完成正式的新员工入职培训。
3.5新员工试用
3.5.1所有新进员工均应试用,行政人事部办理新进员工签订劳动合的同时予以明确。新员工试用期一般为三到六个月。
3.5.2试用期间员工待遇按公司相关制度执行。
3.6新员工转正
3.6.1行政人事部在新员工试用期届满前5个工作日,将《员工转正考核表》发至用人部门,由上级领导负责新员工的转正考核。
3.6.2上级领导收到《员工转正考核表》应完成的工作及要求:
a)与本部门其他员工沟通,征询考核意见;
b)与入职引导人进行沟通,就考核意见基本取得一致;
c)与新员工本人进行面谈;
d)填写《员工转正考核表》。
3.6.3新员工转正考核意见以上级领导的意见为主,同时应综合考虑入职引导人和本部门其他人员意见。如果考核意见存在明显分歧,应将不同意见记录在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一评估项目,上级领导都应与入职引导人、本部门其他人员(至少1/3),以及新员工本人交换考核意见。
3.6.5被考核员工的上级填好《员工转正考核表》后,交由人事主管组织公司领导审核确认考核结果:业务分管领导审核、总经理审批。
3.6.6经总经理审批后,人事主管负责正式办理该员工转正或辞退事宜。
a)同意该员工转正,则按规定办理转正手续;
b)需延长试用期的,则通知员工本人;
c)需辞退的,则按规定办理辞退手续。
3.6.7办理正式转正手续的,由人事主管协助新员工填写《员工转正审批表》,并连同新员工试用期间培训记录送呈用人部门经理、分管领导、总经理签署审批意见。
3.6.8需延长试用期的,在其本人同意后可继续试用,重新试用期满仍按上述转正考核程序组织转正考核,仍不合格的按辞退处理。
4员工离职
4.1各物业分公司员工离职的情形包括(不限于):
a)辞职:由员工本人提出,按离职程序办理相关手续后视为辞职;
b)自动离职:员工未以书面形式向公司提出辞职申请,或申请未经批准、未办理完结离职手续的视为自动离职。自动离职视其本人放弃在本公司的一切权利,不给予工资结算及经济补偿。
c)劝退:公司裁员或认为某员工不适宜本职工作,可劝退。
d)辞退:员工在工作期间严重违反公司制度、或符合公司规定必须即时解雇的,依据有关规定处理后再按离职程序办理相关手续。
e)除名:如员工触犯法律,被依法追究刑事责任的给予除名,不给予结算工资
及经济补偿。
f)合同期满终止劳动合同或双方协商解除劳动合同。
4.2离职申请与审批
4.2.1公司员工提出的辞职,由员工本人填写《员工离职申报表》,送交直接上级或行政人事部。其它情况下,由拟离职员工的直接上级填写《员工离职申报表》。
4.2.2物业分公司决定劝退、辞退、除名,以及合同期满不再续签或协商解除劳动合同的,均必须按人事管理权限履行逐级审批手续。在完成内部审批手续后,通知拟离职员工,并要求其在《员工离职申报表》上签字
确认。
4.2.3员工本人提出的辞职申请,由其直接上级负责(或在本部门审批后转交行政人事部)组织内部审批手续。
4.2.4员工离职审批权限的特别规定:
a)物业分公司一般操作人员(不含专业技术〈工种〉人员)及办公文员的离职,经用人部门审批,报行政人事部备案,并办理相关手续;
b)基层主管以上级别人员及专业技术(工种)人员的离职,最后须报总经理或分管副总审批。
4.3离职手续办理
4.3.1员工离职申请批准后,员工所在部门应配合行政人事部督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》。
4.3.2所有离职员工均应根据辞退员工个人意愿,由公司行政人事部(或分管领导)组织离职面谈,并如实填写《离职面谈清单》。
4.3.3与离职员工相关的财务结算(包括离职补偿),由财务部按集团、管理公司及本公司财务制度的规定执行。
4.3.4各物业分公司行政人事部负责收集、整理、归档员工离职的相关审批和移交手续记录,属集团、管理公司人事权限范围的应将相关资料呈报集团人力资源部或管理公司行政人事部。
5工作行为管理
5.1各物业分公司总经理应以身作则,指导、监督本公司员工遵循集团和管理公司有关工作行为的规定,努力维护和改善日常工作秩序。
5.2各物业分公司应在管理公司《物业服务行为规范》的基础上,结合各专业服务
的需要制订有针对性的服务行为规范。
5.3各物业分公司行政人事部负责按集团行政管理制度的规定,做好本公司员工的考勤工作。除国家法定公众假期,由各物业分公司正式发布休假通知外,其它各类请、休假均必须办理请假审批手续,并确保正常业务工作不受影响。
5.4请、休假审批权限,以及员工休假权利,各物业分公司均必须按集团公司《请休假管理规范》执行,外派人员按集团《外派员工探亲假管理规定》执行。
6员工关系管理
6.1管理公司鼓励各物业分公司在控制成本的原则下,尽可能地开展员工集体活动和员工关怀行动,不断丰富员工工作和生活,促进员工队伍的沟通交流和集体认同感。
6.2各物业分公司应充分重视员工提案的管理工作,鼓励员工提出合理化建议或意见,并积极、客观、公正地进行评价和利用。各物业分公司应制订本公司员工提案管理制度,对员工提案的收集、评价、实施及奖励做出明确规定。
6.3各物业分公司必须定期开展员工满意调查活动,以全面了解和评估员工对公司的真实感受,为改进公司内部管理提供机会,同时员工满意程度也是各级管理人员目标管理责任制的重要内容之一。
6.4针对物业分公司进行的员工满意调查由项目所在公司负责组织实施,管理公司物业管理部予以指导和监督,。
6.5各物业分公司应确保客观、公正、平等地对各级员工,根据个人工作表现做出的奖罚决定必须符合《物业员工奖罚管理规定》的要求,真正达到奖优罚劣的效果。
7薪酬管理
7.1各物业分公司员工的薪级设置、核定、调整必须按集团公司《薪酬管理制度》的要求执行,根据人事管理权限履行规定的审批手续。
7.2员工薪资必须与工作业绩挂钩,各物业分公司总经理有权在本公司工资总额的范围内,根据员工效果考核结果决定员工浮动工资及年终资金的分配,但必须报项目所在公司审批。
7.3及时足额发放员工工资是公司诚信的重要体现,各物业分公司必须保证按时足额发放员工工资。
8人员绩效考核
8.1基本要求
8.1.1根据集团公司绩效考核的相关制度规定,管理公司建立和实施物业员工个人绩效考核体系,确保考核工作的公平、公正、公开,并有利于促进物业员工个人绩效、物业分公司整体绩效的持续提升。
8.1.2各物业分公司应参照管理公司规定的考核标准、程序和要求,建立和健全本公司人员绩效考核制度,考核结果与个人工资挂钩的同时,应着重关注问题改善,加强考核反馈和沟通工作。
9相关文件与记录
9.1wdwy-wi-mm5101au*物业服务行为规范
9.2wdwy-wi-mm5102物业员工奖罚管理规定
9.3wdwy-fr-mm5101职务说明书(范本)
9.4wdwy-fr-mm5102面试评估表
9.5wdwy-fr-mm5103新员工聘用批准汇签表
9.6wdwy-fr-mm5104新进员工聘用确认书
9.7wdwy-fr-mm5105就职担保书
9.8wdwy-fr-mm5106员工自然情况登记表
9.9wdwy-fr-mm5107员工转正考核表
9.10wdwy-fr-mm5108员工转正审批表
9.11wdwy-fr-mm5109员工离职申报表
9.12wdwy-fr-mm5110离职工作交接表
9.13wdwy-fr-mm5111离职面谈清单
9.14wdwy-fr-mm5112员工奖励申请表
9.15wdwy-fr-mm5113员工处罚单
