【第1篇】人事管理者用人心得怎么写1300字
人事管理也叫人员管理，是一个公司对员工管理的一个名称，下面是一个人事管理者的用人心得，欢迎大家浏览。
干过外企，呆过合资...加上自己创业少说也有7个年头了。在这期间也曾通过自己的实力提升过，也曾通过办公室政治手段踩着同类的尸体发展过。总的来说也算是个久经考验的职场老手了因此对于企业用人有着自己的一套思路和看法。
先说职场人的分类:混事魔王型(整天不务正业混日子)、绵里藏针型(一有机会就会疯狂往上爬，爬上去后大部分这类人都会露出小人得志的丑态)、郁郁寡欢型(认为自己是千里马但始终遇不到伯乐，目前90%是这种人)、自我增强型(每天狂充电到处给自己打补丁以弥补自身bug)、埋头苦干型(这种人一般是刚离校的毕业生，得到一份工作如获至宝生怕丢了饭碗)、超级警察型(有头脑、有能力、有魄力、有胆识、执行力强。这种人是发展成为高层管理的首选，但少之又少)。以上几类都是在职场比较常见的物种，还有很多比较少见的在此就不一一类举了。
当然，要想搞好企业人是关键因素。招了好员工公司自然前景远大但要是招了一批次品结果就大相径庭了。举两个例子:先说我上班的第一家公司，这是一家民营企业，在国内做资讯可谓无人不晓。我观察了一下，在这家公司每个人都很敬业很少有人在背后对公司说三道四，凝聚力很强。为什么因为公司招的是一批批的优等生是做事的人。每个人都很有思想对自己的发展和部门的发展都尽心尽力，所以大家都把精力用在做事情上。这是个良性循环。就算遇见危机也会群策群力共渡难关。
再说说第二家。这是一家合资公司，我去的时侯公司创立还不到一年。但第二年开始所有中层就想着法的明争暗斗，在公司内部拉帮结派搞的象黑社会。认为公司已经成气侯了可以高枕无忧了。才一年啊!业务还不牢稳就开始玩花活。最终内部沟通不顺畅，流程总出问题，下达的工作不能很好的执行。我想这种公司不呆也罢!没前途。这也是人的因素。
为什么有的公司员工一呆就是几年为什么有的公司月月都有人事变动关键因素在于如何选人如何用人。所以不同的土壤就会培育出不同的物种。在职场有很多类型的人也就不足为怪了。
企业在招人时要把好第一道关，即招对人。这一步走对了能为企业节省大量成本创造可观收益。但若一不小心看走眼怎么办好办，这就是第二步——管理人。我本人首先是不赞成那种人管人的企业，这种企业肯定没前途。要想把人管理好首先要完善制度，就象一个大厦的地基。万丈高楼平地起，这是根本。有了完善的制度(包扩福利，补贴，作息等一系列奖罚手段)就可以很好的约束每个人(需要指出的是制度是相对宽松的，令人窒息的制度会引发“农民起义”)。
ok，好的制度有了，下一步就是要当教练了，一个真正的管理者就象一个好的教练，他会确定团队的目标并制订一系列可行的方案交给队员去执行，当有人无法完成时他会耐心指导辅助你完成。若实在无法完成他会制订新的方案增强你的自信直到任务最终圆满完成。但往往很多管理者都是充当官僚的角色，把任务直接放下去怎么完成我不管我只看结果，完不成换人。导致很多员工的潜力还没被发现就被扫地出门了。这是企业用人的悲哀!所以好的企业能把骡子变成一匹千里马(前提是骡子非常想变俊马)，而坏的企业则会把一匹千里马变成一头猪!
书写经验99人觉得有用
人事管理这活儿，要是想写点心得体会，就得先理清楚自己的思路。有些人喜欢从头到尾都写得很正式，什么条条框框一大堆，结果反倒让人看不明白。其实，写，没必要那么拘谨，关键是要把自己真正做过的事写出来。
比如，我刚接手一个新团队的时候，就碰到了不少麻烦。那时候，我以为只要把工作分配好就行，结果发现根本不是这么回事。员工之间闹矛盾，工作进度跟不上，这些问题接二连三地冒出来。后来我才明白，做人事管理，不能光盯着任务本身，还得关注人的情绪。像有一次，有个同事突然就不干活了，问她原因才知道家里出了点事。要是当时我能早点察觉到她的状态不对，可能就不会耽误那么多时间。
还有一次，公司招了个新人，面试的时候觉得特别合适，可来了之后才发现完全不是那么回事。这个人的能力倒是没问题，但性格太内向，跟大家都不怎么交流。刚开始我还以为是磨合期的问题，就没太在意。结果过了几个月，情况越来越糟，好几个项目都因为他沟通不畅卡住了。后来我找他聊了聊，才知道他其实挺想融入集体的，只是不知道该怎么开口。这件事让我意识到，招聘的时候除了看简历，还得留意对方的性格适不适合团队氛围。
写这些经历的时候，记得要具体一点。像上面说的那个内向的同事，如果只写“他不擅长沟通”，别人还是会觉得抽象。但如果详细描述一下他的表现，比如“每次开会他都低头记笔记，很少主动发言”，这样读者就能更直观地理解问题所在。不过，有时候写得太细致，反而容易跑题，这就得把握好分寸了。
书写注意事项：
写东西的时候，别老想着要用一些高大上的词汇。毕竟，人事管理归根结底还是跟人打交道，用太复杂的话反而显得不接地气。比如，“提升团队凝聚力”这样的说法听着挺专业，但换成“让大家更愿意一起合作”，是不是更容易让人接受？当然，也不能一味追求通俗，该有的专业术语还是要用，不然显得不够严肃。
再说了，写心得的时候，难免会有一些小地方写得不太对劲。像我刚才提到那个内向同事的例子，其实还可以补充更多细节，比如他是如何一步步适应工作的，或者有没有尝试过什么办法改善自己的状况。可是写着写着，就忘了继续深入挖掘，就这么草草收场了。这种小疏漏其实很常见，只要不影响整体表达就没太大关系。
小编友情提醒：
写完之后最好能找个同行看看。毕竟自己写的东西，有时候会忽略掉一些问题。就像上次我写了一篇关于绩效考核的文章，自认为已经很完善了，结果同事看完后指出有几个地方逻辑不通。经过修改之后，确实比原来好了很多。所以，多听听别人的意见，总是没错的。
【第2篇】酒店培训管理人事政策怎么写3300字
酒店人事政策之培训管理
a.总则
1.为全面提高员工素质，使酒店在工作之中获得不断进步，加强高绩效团队的建设，增强员工凝聚力与上进心，为酒店提供持续不断的智力支持，加大对酒店既有人力资源进行开发与规划，进一步加强对员工培训工作的管理，使各项服务始终保持五星级的服务标准和规范，特制定本制度。
2.员工培训工作应作为酒店各级主管部门工作的日常工作之一。公司的培训工作责任部门为人力资源部，各部门员工的培训工作责任人为部门负责人。
b.培训目的
1.帮助管理层及时掌握公司内部和外部环境条件的变化，了解酒店员工的思想状况与工作情况以及对相关知识、基本技能的掌握状况。
2.使基层管理人员掌握并提升必要的管理技能，明确自己的工作职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，掌握新的更有效的工作方法。
3.使专业人员熟练掌握酒店所需的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识。
4.使员工了解酒店及产品概况，掌握工作规范和必要的工作技能，明确责权界限，及时而有效地完成本职工作。
5.激发员工求知欲、创造性，培养员工不断学习的观念，发掘员工知识更新、能力更新的潜力，为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。
6.提高员工工作技能与综合素质，培养员工良好的工作态度，改善酒店人才结构，为酒店培养和储备人才，为酒店的可持续发展提供保障。
7.增强员工对企业的凝聚力。
8.拓宽员工知识结构与层次，培养复合型人才;
9.促进员工通过培训明确工作与提升目标，辅导其做好职业生涯规划;
10.通过培训全面提高组织的整体工作效率与质量，增强组织内人员的工作配合程度与沟通力，从而促进组织不断进步与更新，以实现组织既定目标。
c.培训范围及原则
1.酒店全体员工均享有培训的权利并承担相应的义务。
2.员工培训以提高员工自身素质为基础，以提升酒店发展能力为目标。同时实现酒店人力资本的不断增值和酒店的不断发展。
3.员工培训以不影响员工本职工作为前提。
员工培训遵循学习与工作需要相结合、学以致用。
d.培训内容
服务员:工作技能、语言技能、对客服务技能
基层管理:沟通技能、基层督导技能、电脑知识
中层以上管理:管理技能、指导技能、经营管理技巧、领导技能、战略规划技巧
e.培训组织及职责
1. 酒店实行三级网络培训组织
酒店
部门
班组
第一级
第二级
a. 组织框架
b. 人员框架
总经理
人力资源部经理
部门总监/经理
部门兼职培训员
部门岗位训导员
f.职责划分
a. 总经理
1.制订酒店培训战略目标。
2.培训制度审批。
3.酒店年度培训计划、预算的审批。
4.提出指导性意见。
5.负责部分酒店中层管理人员培训课程。
6.参与关键性培训课程。
b. 人力资源经理
1.酒店培训制度的审查和呈报
2.酒店年度、月度培训计划的审查和呈报。
3.各项培训计划费用预算拟定和审查。
4.酒店培训实施成果及改善对策呈报。
5.参与部分培训课程。
6.制订及修改培训制度。
7.酒店公共性课程开发与培训。
8.对酒店各部门培训工作提供必要支持。
9.酒店培训实施情况的督导、追踪、考核。
10.各类培训档案管理。
11.培训员组织的管理。
12.负责培训业务对外联络事务，协助处理培训活动的接待事务。
13.培训教材、资料、器械的申购和管理。
14.其他有关人才发展方案的拟定与执行。
c. 部门总监/经理
1.部门培训计划汇总制订及呈报。
2.部门专业培训课程开发。
3.负责部分培训课程。
4.部门培训实施成果汇报。
5.部门培训员的推荐。
6.受训人员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
7.对本部门岗位训导员具有指导责任。
d. 兼职培训员
1.按照酒店年度培训计划，参与制订本部门月度培训计划，拟定落实方案并组织实施。
2.担任酒店与本部门业务有关的教学授课任务。
3.按照部门月度培训计划，合理安排时间，处理好工作与培训的关系。
4.收集资料、查阅有关教材，结合酒店服务工作与实际情况编写教案，策划组织课堂教学。
5.拟定考核办法，组织考核验收。
6.对本部门岗位训导员具有指导责任。
g.任职条件
a. 兼职培训员
1.工作积极努力，具有较强的责任感，热爱培训工作。
2.具备主管以上岗位职务。
3.熟练掌握本部门相关专业的理论知识、实际操作技术技巧，熟悉工作程序、质量标准、规章制度等。
4.具有一定的语言和文字表达能力，能够独立查阅资料、编写教案、备课。
b. 岗位训导员
1.工作积极努力，具有较强的责任感，热爱培训工作。
2.具备高级服务员或领班职务。
3.熟练掌握本岗位业务知识及实际操作技术，熟悉本岗位工作程序、质量标准、规章制度等。
4.具有一定的语言表达能力，能够正确讲述和示范本岗位业务技术要领，并带领新员工和实习生掌握操作方法。
h.培训需求
1.任何培训活动的开展必须建立在培训需求分析的基础之上。
2.各级管理人员或培训员均有主动发现培训需求的责任。
i.培训计划
1.由人力资源部拟订酒店年度培训规划。
2.部门应在每月28~30日前将拟订的月度培训计划送人力资源部审核，并作为培训实施依据。
3.人力资源部依据各部门所提出的月度培训计划，结合酒店其它培训计划汇编月度培训总计划，呈报酒店总经理审核。
4.各项培训课程由人力资源部预审或由人力资源部编制，并由酒店总经理审批。
5.各类培训计划的制订原则上不应占用工作时间，不影响工作效率。
j.培训考核
1.原则上，任何一个培训项目结束后均应有相应的考核，以对培训的效果加以检验。
2.考核内容主要包括两个方面:对参加培训的学员的考核，对该培训项目的考核。
3.考核的方式不加以局限，可以是笔试、口试、操作、问卷调查等等，根据培训内容确定。
4.每次培训结束后，培训举办者应向人力资源部递交培训报告，对本次培训情况进行必要评述。
k.相关纪律
a)培训实施过程中，培训者及受训者必须严格执行培训计划，人力资源部有权对所有培训项目进行监督管理。
b) 学员必须爱护培训场地一切设施。
c) 学员应遵守各项培训制度。
d) 学员参加培训时必须将手机及其它通信工具关掉或调至振动。
e) 培训课堂上不作与培训无关的事情，不得随意出入，认真做好笔记。
f) 参加培训人员都要严格遵守考勤制度，不应迟到、早退、旷课。
g) 培训考勤列为考核一项，考勤不合格者，不能参加培训考核。
h) 如有特殊事情不能参加培训，必须向培训部请假，不请假者按旷课处理。
l.外派培训
1.酒店可根据工作需要，在适当条件下外送员工参加职业培训，但需先向人力资源部提出申请并经总经理核准后方可。
2.员工外派培训必须与酒店签订培训协议。签订协议后，员工外派培训所发生的正当费用由公司报销。但员工必须根据协议在参训后为酒店服务一定年限(具体见协议)，若员工在未满服务期限的情况下离职，则需按月递减给予公司相应赔偿。
3.受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于员工培训档案卡片中。
4.受训人员返回后应将上交培训总结报告，并将所获知识列为讲习教材，必要时举办相关培训。
5.差旅费报销时，应先送人力资源部审核其外派培训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，财务部不得予以付款。
6.关于外派培训增加合同年限的规定
根据培训支出费用(培训支出费用包括培训费、教材费、交通费、住宿费、餐饮费以及外派期间的工资费用)，每超过一个500元，则增加3个月服务期，例如:
500元以下(含500元)
增加3个月服务期
500元~1000元(含1000元)
增加6个月服务期
1000元~1500元(含1500元)
增加9个月服务期
1500元~2000元(含2000元)
增加12个月服务期
l.培训档案管理:
a. 人力资源部具体负责做好培训档案的管理归档工作，培训档案包括:
内部培训员档案
外部顾问公司(讲师)档案
员工个人培训档案卡片
酒店年度培训计划
酒店月度培训计划
培训项目档案(培训出勤记录、培训报告)
培训考核档案
培训教材档案
培训效果评估档案
培训合同
b. 培训教材管理:
1.每个项目的培训教材均必须由讲师交由人力资源部存档。外派培训的员工回公司后应及时上交到人力资源部。
2.培训教材应分类长期保管，统一编号。各部门需要借阅或借用教材的，应由部门经理以上批准方可借阅，酒店培训教材一般不得复制。如特别需要复制的，应在复制后交人力资源部统一编号，并及时做好教材的回收工作。
n.培训供应商管理
1.人力资源部在日常工作中应注意搜集培训供应商的资料，包括:顾问公司、培训机构、院校、及个人讲师的基本资料，相关课题资料。并专门将资料分类归档成册。
2.在培训供应商的遴选中，应基于日常对培训供应商了解，选择最合适的供应商实施培训。必要时应采取三家竞标的方式进行遴选。
书写经验60人觉得有用
酒店培训管理人事政策挺复杂的，得从实际出发，结合公司的具体情况来写。比如，每个酒店的规模、员工数量、业务类型都不一样，所以人事政策也不能一概而论。要是照搬别人的模板，可能就会出现问题。
一开始，得把政策的目的说清楚。不能光喊口号，得让人明白为什么要制定这个政策。比如提到培训的重要性，可以强调它能提升员工的服务质量，进而提高顾客满意度。不过有时候写的时候会漏掉一些关键点，像具体的培训目标没提出来，这就不太好。
接着就是关于培训的具体安排了。这部分需要详细列出培训的时间、地点、参与人员，还有培训的内容。记得要把负责人的联系方式也写上去，方便有问题时联系。这里有个小地方要注意，有些人在写的时候可能会忘记标明培训的频率，导致计划看起来不完整。
然后就是考核部分。没有考核的话，培训效果很难评估。考核的方式可以多样化，笔试、实操都可以。但有时候写的时候会忽略掉一个重要的细节，就是如何处理考核结果。如果只是单纯地记录分数，却没有后续的跟进措施，那前期的努力就白费了。
最后就是奖励机制的设计。优秀的员工应该得到相应的激励，这样才能调动大家的积极性。奖励的形式多种多样，奖金、晋升机会都是不错的选择。不过这里需要注意的是，奖励的标准要公平透明，不然会让其他员工觉得不公平，影响团队氛围。
写完之后别忘了多检查几遍，看看有没有遗漏的地方。有时候写得太急，会把一些重要的条款给省略掉，这样就不好了。
【第3篇】企业领导人事管理技巧怎么写2700字
企业领导必知的管人理事技巧
1.怎样管好员工:
一、把困难告诉人们
某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于开发职工的智慧
智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。所以你应该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加喜欢你。
三、不要使人泄气
有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使员工更好地工作。但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生很坏的效果。
四、不要给人特殊的好处
当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说:“那么给我什么照顾呢”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。
五、切忌任人唯亲
任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。特殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。
六、不要让员工怨声载道
在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要……”这种话来威胁人，是很糟糕的。它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。
七、信任你的员工
一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜负这种责任。信任会带来被信任。同样，不信任也会招致不被信任。
八、勇于承认错误
每一个人都会犯错误，即使是最大企业的董事长也是如此。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡皮头。因此，不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确，如果他有百分之六十的时候是正确，而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误，那他就是非常了不起的人。
九、要有一点幽默
管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑，只是说明你这个人还有点风趣，或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是一个普通的人，而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。
十、倾听下属抱怨
许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已，作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说，如果你能倾听抱怨，那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动，因为下属可能对某些问题有误解，但在交谈的过程中，也就自然地解决了。
2.怎样管好企业:
一、创新要思路不要套路
思路决定出路，似乎渐成共识，可是套路却更流行，特别是他人运用成功的套路，总有人在后面趋之若鹜。由于未加思索，脱离自己企业的实际，结果不是东施效颦，就是邯郸学步。见贤思齐好，见异思迁错。
创新容不得偷懒，创新容不得抄袭。创新必须从自己企业的实际出发，创新必须是自己的独特感悟。在创新的果园，没有叫“捷径”的果实。
多从本企业实际出发找思路，少从别人的套路中抄近路。没有创新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
后危机时代，企业要转型升级，否则就会被红海吞噬。在前危机时代，没有品牌的企业死得快、死得多，当时人们触目惊心，现在也应该记忆犹新。代工企业庞大如富士康，在国际产业链的分工中也没有多少话语权，没有自主品牌的企业就是没地位。反观一些有独立品牌的小企业，在金融风暴袭来时仍然活得很滋润。
有品牌的企业能够风雨如磐，无品牌的企业往往风雨飘摇。突破请从打造自主品牌开始。
三、宣传要职员不要演员
企业品牌形象最好的代言人是企业员工，而不是演员。我历来如此主张。也许是人微言轻之故，少有人听得进耳。不过，我仍要不遗余力地鼓吹:宣传要职员不要演员。
一则演员不管他(她)饰演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯灭，恰恰相反，随着知名度的提高，反倒飞扬跋扈起来，不是目中无人，就是口出狂言。可怜被他(她)代言的企业，不仅没有沾光，反而跟着遭殃。二则消费者也不是傻瓜，动辄数百万的代言费，谁不知道羊毛出在羊身上
企业员工代言，既不浪费资金，又平易近人、真实可信。何乐而不为
四、用人要真才不要庸才
公司不是官场，企业不是政党，不要把庸俗的社会关系复制到你的企业。一个萝卜一个坑，用人都是要花代价的，不要任人唯亲，而要任人唯贤。喜欢听好话，多找找算命先生就行，只要你掏钱，没有不让你听着不舒服的，而且成本还低。想想看，在企业里养几个溜须拍马的，那要花多大代价
更何况一个企业庸才多了，就会劣币驱良币，坏人压制好人，庸才赶走人才。
五、事业要团干不要单干
企业就是协同作战，不是搞暗杀人少好办事。团队作用无人不知、无人不晓。问题在于不少企业命运就寄托在几个人身上，离开了那几个人企业就不转了。这样的企业，老板一定活得累;这样的企业，时刻有风险。管理要靠体系，发挥全体成员的作用，不能依赖个人，完全依赖个人的企业长不大，一遇风吹草动，死亡就会招手。
做上司的就是要带领下属一起干，做老板的就要带领企业员工一起干。要做到这一点，不靠号召，靠体系。构建规范化的管理体系，所有员工都能“不用扬鞭自奋蹄”。
六、企业要活力不要“和泥”
任何企业只要构建了规范化的管理体系，并倡导积极向上的企业文化，你的企业一定活力大增。要活力，绝不能和稀泥，绝不是无原则。那种表面上和和气气，暗中却尔虞我诈，甚至斗得昏天黑地的企业，一定是企业文化出了问题。大家当面不说，就会背后乱说。或者开会只有一个人在说，与会者嘴上不说，就会腹中诋毁。
一个企业只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，当面化解，才能做到有问题，立即解决!
所有企业绝不能无原则。
七、运营要流程不要科层
后危机时代，企业的竞争力不是比谁体积大，而是比谁反应快，领先一步，市场竞争中才有制胜把握。层层请示、事事汇报的管理方式早已不合时宜。组织扁平化、决策分类化、工作流程化已经成为各行各业领先企业的自觉选择。流程影响竞争力已经被无数企业的实践所证明。科层管理已经成为“大企业病”的别名。截止到今天，还没有比流程管理治疗“大企业病”更好的药方。
八、决策要总裁不要独裁
一个企业总裁很重要，但总裁也是人，不是神。是人都有长短，瞻前就不能顾后，望上就不能视下。克服个人弱点的唯一良方就是集思广益。集思广益的最佳保障就是建立健全一套规范化的管理体系。这个体系能够自我调节、自我完善，有免疫功能、有发展潜力。
书写经验11人觉得有用
在企业里头，领导要是想做好人事管理工作，这可不是件轻松的事。既要让员工们心服口服，还得保证团队运转顺畅，这中间学问可大了。比如，你得知道怎么去观察人，有些人表面一套背后一套，你要是没点眼力劲儿，就可能被蒙在鼓里。
有些领导喜欢直接找人谈话，可这谈话也是门艺术。你得学会听，听对方话里的弦外之音。要是你光顾着说，不管人家怎么想，那谈话效果肯定好不了。还有，说话的时候，语气也得拿捏好。太软了显得没威信，太硬了又容易惹人反感。所以，有时候得稍微琢磨一下，到底该用什么样的腔调跟下属沟通。
其实，管理人事的时候，最怕的就是信息不对称。部门之间互相扯皮，这事谁都不愿看到。这时候，你就得想办法搭桥，让信息流通起来。当然，这搭桥也不是随便搭的，得选对人，选对时机。要是挑错了人，搞不好事情反而会变得更糟。
书写注意事项：
给员工分配任务的时候，也得讲究个方式方法。有些人适合做复杂的工作，有些人则更适合简单的活儿。如果你把事情安排得不合理，不仅效率上不去，还容易让人心生不满。所以，得花点心思去了解每个人的能力和特长，这样才能做到人尽其才。
有时候，领导可能会遇到这样的情况：某个员工表现特别突出，可就是不太合群。这种情况下，你得好好想想办法，不能因为个人性格就把人家晾一边。要是处理不好，很可能会影响整个团队的氛围。所以，得找到平衡点，既不能忽视他的贡献，也不能让他觉得孤立无援。
再说了，处理人际关系的时候，千万别想着一蹴而就。有时候，一个小误会可能需要很长时间才能化解。这就要求领导要有足够的耐心，不能急躁。要是领导自己都沉不住气，那下面的员工更别指望能稳住阵脚了。
【第4篇】餐饮业公司人事管理规章怎么写7200字
餐饮业股份有限公司人事管理规章(五)
□总则
第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下:
(一职)员:从事管理工作的员工。
(二)技工:具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人:
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工:具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，
或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生:从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工:担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
□雇用及解雇
第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。
前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条不得录用有下列情事之一者为员工:
(一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。
(二)患有传染病或痼疾者。
(三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
(一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
(二)员工调查表二份。
(三)学历证明文件及公民身份证。
(四)保证书一份。
(五)联保切结及个人基本资料各一份。
(六)2寸半身照片七张。
劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费:
工作每满一年者给一个月工资。
工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇:
(一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
(二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
(三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
(四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
(五)犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
□保证
第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。
经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。
保证书格式另定。
第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。
有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。
第二十二条各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
□工作时间及加工
第二十四条每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条员工不按时到工或退工者，按下列规定处理:
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
□差假
第三十四条员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条员工请假依下列规定处理之:
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。
超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。
前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准:
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)应召入营服役常备兵报到前二日。
前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假:
1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。
前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第五十一条员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假:
□工资
第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。
前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
第五十五条员工加工，得按每小时计给工资。
□奖惩
第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖:
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功:
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功:
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显着效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖:
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条员有下列情形之一者应予申诫:
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条员工有下列情形之一者应予记过:
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过:
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革:
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
□考绩
第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下:
(一)特等:90分以上者。
(二)甲等:80分以上未满90分者。
(三)乙等:70分以上未满80分者。
(四)丙等:60分以上未满70分者。
(五)丁等:50分以上未满60分者。
(六)戊等:未满50分者。
前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分;30日以上未满60日者，减总分数五分;60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限:
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十
三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等:晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等:晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等:晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等:仍支原级。
(五)丁等:降一级。
(六)戊等:降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类
考选委员会，负责办理。
第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条员工转类考试科目如下:
(一)一般学科30分:分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。
前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
□福利及卫生
第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
□抚恤退休及保险
第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
□附则
第九十八条为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。
书写经验25人觉得有用
餐饮业公司的人事管理规章要是想写得妥当，得从实际出发，结合公司的具体情况去定。先说说基本的内容，像员工的招聘流程、岗位职责划分、薪资结构设计这些都得明确下来。尤其是招聘这块，现在市面上应聘的人多，什么样的人才适合公司发展，这得提前想好。比如，厨师岗需要多少年经验，服务员的服务标准是什么，这些都是要考虑的。
再来说说员工培训这一块，新员工进来后，肯定得有个适应期。培训的内容不能太笼统，要具体到每个岗位的操作细节。比如，厨房里的刀工怎么练，前台接待的态度该怎么调整，这些都是实打实的东西。当然了，培训的形式也可以多样一点，除了内部讲师授课，还可以搞一些案例分析，让大家都能参与进来。
还有考勤制度也很关键。餐饮行业的工作时间通常比较特殊，有的店可能要开到很晚，这就涉及到加班费的问题。要是规定不清晰，到时候员工闹起来，对公司影响挺大的。所以考勤记录要详细，加班申请也要有书面材料，这样双方都有个依据。
至于奖惩机制，这是激励员工的重要手段。奖励可以是物质上的，比如奖金、礼品，也可以是非物质的，像表扬信之类的。惩罚的话，轻的可能是口头警告，重的就涉及扣工资甚至辞退。但这里头要注意，处理问题的时候态度要公正，别让人觉得偏心。要是员工觉得不公平，那管理起来就麻烦了。
书写注意事项：
绩效考核也是必不可少的环节。每个月或者每个季度都要对员工的表现做个评估，看看谁进步快，谁还需要改进。这个评估结果最好能跟奖金挂钩，这样大家才有动力往前冲。不过有时候考核指标设置得不合理，可能会引起员工的不满。比如，某个指标太难达成，大家干劲就低了，这就需要管理层及时调整。
小编友情提醒：
规章制度写完之后，还得定期检查更新。毕竟行业发展快，公司的情况也在变，原先的规矩可能就不适用了。这时候就需要组织几个部门的负责人坐下来讨论一下，看看哪些地方需要修改，哪些地方可以保留。如果修改得太频繁，会让员工摸不着头脑，所以改动幅度不宜太大，保持一定的稳定性比较好。
其实写规章制度不是一蹴而就的事，需要反复琢磨，不断实践。刚开始可能会遇到各种问题，比如沟通不到位导致误解，或者执行力度不够等等。这些问题都需要管理者用心去解决，慢慢摸索出一套适合自己的管理模式。
【第5篇】劳动人事管理人员部门岗位责任制怎么写400字
劳动人事管理部门(人员)岗位责任制范文
1、劳动人事管理部门(人员)负责组织与员工签订(变更)劳动合同时，应在合同中如实告知员工职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等真实情况。
2、组织新员工进行岗前体检，不得将有残疾的工人或者有职业禁忌的工人分配到其所禁忌的工作岗位。
3、协调组织职业卫生安全管理部门及相关部门对新员工进行三级职业卫生安全教育。
4、做好职工劳动纪律教育，对严重违反劳动纪律，影响安全生产的，提出处理意见。
5、依法为从业人员参加工伤社会保险，并缴纳保险费。
6、每年组织对接触职业病危害因素的从业人员到有资质的职业健康体检机构进行职业健康体检。根据体检结果，对有职业禁忌的从业人员应调离原岗位。凡接触职业病危害因素的从业人员，离职时应当进行职业健康离岗体检。
7、按照规定为从业人员建立健康监护档案。
8、为离职人员无偿如实提供个人职业健康档案复印件。
书写经验14人觉得有用
劳动人事管理人员部门岗位责任制怎么写
写，先得搞清楚自己的位置，知道自己是干什么的。劳动人事这一块，说到底就是管人和管事，把这两样理顺了，工作就好开展。岗位责任制，不是凭空想出来的，得结合实际情况，比如单位规模、人员构成、业务性质什么的。要是套模板，那肯定不对劲，因为每个单位都不一样。
一开始别急着下笔，先列个大纲，想想这个岗位主要负责什么。比如说招聘这块，就得明确招聘流程、标准、职责范围，还有面试官该干什么不该干什么。再比如考勤，得规定打卡时间、请假流程、旷工处理办法。这些东西写的时候要具体，不能含糊其辞，不然执行起来会乱套。但要注意，别太死板，留点弹性空间，比如特殊情况下的加班调休什么的。
写的时候，尽量用简洁的话表达清楚意思，别绕圈子。比如考勤制度，可以这么写：“员工每日上下班需按时打卡，迟到超过半小时视为旷工。”这样一看就明白。不过有时候写着写着，可能就会把顺序搞混，比如把“迟到”写成“早退”，这事得小心点，别出这种低级错误。
书写注意事项：
劳动人事还涉及员工培训、绩效考核什么的。培训计划得提前制定好，考核标准也得公平公正。这部分内容写的时候，最好找几个老员工讨论一下，听听他们的意见。毕竟他们对实际操作更有发言权，能帮你发现问题。当然，写的时候也得注意语气，别给人感觉是在发命令，得让人觉得是在商量事情。
最后装订成册的时候，记得检查几遍，特别是那些数字和日期什么的，别漏掉或者写错。有时候忙起来，可能就把这些细节给忽略了，结果闹笑话。比如把“2025年”写成“2025年”，这不是大事，但给人的印象就不大好了。所以写完后多看几遍，有条件的话让同事帮忙看看，说不定能发现一些自己没注意到的问题。
【第6篇】运输管理局人事劳资教育处室职能怎么写500字
道路运输管理局人事劳资教育处室职能
1、认真贯彻执行有关组织人事、劳动工资、职工教育等方面的方针、政策、法规，拟定有关规定和管理办法并组织实施。
2、负责全省运管系统人员及道路运输行业从业人员的岗位培训教育、业务技能鉴定、考核。
3、承办全省运管系统人员进出的有关审批工作。
4、负责全局机构设置、各处室定编定岗定职工作。
5、按干部人事管理权限，承办干部、工人的招聘、录用、调整、考核、奖惩、工资调整、退休等工作。负责临时工的审查、录用和管理工作。
6、承办局中层干部的推荐、考察、任免以及后备干部的选拔培养等工作。
7、编制劳动工资计划和干部人事、劳动工资统计报表工作。
8、承办专业技术职称评聘、资格考试、专业技术人员管理工作和工人技术等级考核工作。
9、负责各种社会保险、劳动保护、休假疗养、健康服务、工资福利等工作。
10、负责干部政策的落实和出国考察审查等外事工作。
11、负责定点扶贫工作。
12、负责局机关考勤管理及奖金审核管理。
13、负责局人事劳动保障争议协调委员会的日常工作。
14、负责局关心下一代工作委员会的日常工作。
15、完成局领导交办的其他工作。
书写经验70人觉得有用
写这类文档时，得先搞清楚具体部门的定位，这很重要。运输管理局的人事劳资教育处室，主要负责的是人员调配、工资福利发放还有员工培训等方面的事。这部分工作不是简单填个表格就行的，得结合单位实际情况，比如编制情况、岗位需求什么的。
一开始得收集整理相关信息，像员工的基本资料、劳动合同什么的，这些都是基础材料。处理这些材料的时候，要注意分类归档，不然到时候想找某个文件费劲得很。比如，新招录员工的信息得单独放一块儿，老员工的档案也得分开存放，这样方便后续查询。
接下来就是工资这块儿了。每个月都要核对工资表，确保每个人的工资都算对了。这里头有个小窍门，就是多检查几遍，特别是涉及到奖金、津贴那些部分，容易出问题。要是发现不对劲的地方，赶紧找财务那边核实，别等到月底才慌乱。
培训这一块儿也是重点，得根据单位的发展需要制定计划。有时候领导会突然提出一些新要求，这时候就得灵活调整培训内容。不过，制定计划的时候得考虑到大家的时间安排，不能搞得大家都忙不过来。像有些专业技能培训，最好提前通知到个人，让大家有个准备。
至于教育方面，除了常规的职业技能培训，还可以组织一些讲座什么的。比如说邀请专家来讲讲最新的行业动态，这对提升员工的整体素质很有帮助。当然，举办活动前得做好预算，不能超出规定的范围，这都是需要提前规划好的。
有时候事情多了难免会有疏漏，比如某次开会没及时通知到相关人员，或者是发错了通知之类的。遇到这种情况，最好的办法就是第一时间纠正错误，向当事人解释清楚，争取谅解。毕竟，工作中出点小差错很正常，关键是要及时补救，不让问题扩大化。
