【第1篇】员工绩效考核制度-范本怎么写1800字
1. 总则
1.1 为指引本所员工未来的发展， 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2. 考核的目的
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面;
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面;
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3. 考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1 年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工，在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核， 在任何情况下都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。
6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类，并依职务分级编制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。
7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即:
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评;
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核;
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
书写经验1人觉得有用
在制定员工绩效考核制度的时候，得考虑到公司实际情况，不能一概而论，也不能照搬别的公司的做法。每个企业都有自己的特点，就像有的公司可能更看重销售额，有的则更注重团队协作能力。所以，一开始就得明确考核的目标是什么，是为了提升工作效率，还是为了激励员工的积极性。
制定制度的时候，最好能召集各部门负责人开个会，大家一起讨论下考核指标该怎样设置才合理。毕竟每个部门的工作性质不一样，考核标准自然也会有所差异。像销售部门，就可以把业绩完成率作为重要指标之一，而对于研发部门来说，创新成果的数量和质量可能就显得更为关键。
接着就是确定评分标准了，这个环节特别需要注意的是，评分细则要尽可能详细具体，不能含糊其辞。比如，对于某项任务完成的质量评价，不能只是简单地写“优、良、差”，而是应该列出具体的评判依据，这样既能让员工清楚知道自己的不足在哪里，也能减少后期争议的可能性。这里有个小细节要注意，有时候在草拟阶段，可能会因为疏忽漏掉一些重要的考量因素，这就需要反复检查几遍，确保无遗漏。
书写注意事项：
在设计考核周期时，也要结合业务节奏来安排。一般来说，月度考核适合那些工作流程较为紧凑、变动频繁的岗位；而年度考核则更适合那些需要长期积累才能看到成效的工作。当然，具体到某个岗位，还得视具体情况而定，不能一刀切。
至于考核结果的应用，这是整个制度的核心部分。如果考核结果仅仅停留在纸面上，那就失去了意义。因此，必须将考核结果与薪酬调整、晋升机会挂钩，这样才能真正起到激励作用。不过在实际操作中，有时会遇到这样的情况，有些员工虽然表现不错，但由于某些特殊原因，导致考核分数不高，这时候就需要管理者灵活处理，不能一味死板地按照分数来决定一切。
小编友情提醒：
制度制定完成后，还应该组织全员培训，让每一位员工都了解新制度的具体内容和执行方式。在这个过程中，难免会出现一些理解偏差的问题，这就要求人力资源部要及时解答员工疑问，并根据反馈不断优化制度细节。
【第2篇】公司员工绩效考核制度范例怎么写2100字
公司员工绩效考核制度
第一条 工作绩效考核，8简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条 绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条 适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条 考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条 考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条 考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
书写经验0人觉得有用
在制定公司的员工绩效考核制度时，得考虑很多方面，比如公司的业务性质、人员构成、发展目标等。首先得明确考核的目的，是为了激励员工还是为了调整岗位配置，这个方向不对的话，后面的流程就容易出现问题。通常来说，考核标准应该既能让员工看到努力的方向，又能体现公平公正的原则。
设计绩效考核制度的时候，最好能结合部门的具体工作内容来设定指标。比如说销售部门，业绩目标可以细化到销售额、回款率等具体数字上，这样比较直观。但要是办公室后勤这类岗位，就得另想办法，像办公设备维护及时率、投诉处理效率之类的指标也许更适合。不过有些管理者可能会直接套用其他企业的模式，结果发现并不适合自己公司的情况，这就需要多花点心思去调研了。
在考核周期的设计上也有讲究。有的企业喜欢一个月一评，觉得这样能及时发现问题并改正，但也有人认为太频繁会让员工产生焦虑感。其实这要看企业的文化氛围，如果大家习惯了高压的工作节奏，那一个月一评可能没问题；但如果企业文化偏宽松，可能三个月甚至半年一次会更合适。当然，这里头也可能存在误解，以为考核周期越短越好，实际上未必如此。
考核结果的应用也是关键。不少企业在考核结束后，只是简单地将分数公布一下就算完事了，这样的效果很有限。正确的做法应该是将考核结果跟薪酬调整、晋升机会挂钩，这样才能真正起到激励作用。当然，也有一些企业在这部分做得不到位，比如明明某位员工表现很好，却因为某些原因没能得到应有的奖励，这就容易引发内部矛盾。
书写注意事项：
考核过程中需要注意收集反馈意见。员工对于考核制度的感受是很重要的，尤其是那些被扣分较多的同事，他们往往会有不同的看法。这时候就需要耐心倾听他们的声音，看看是不是考核标准本身存在问题，或者是执行过程中出了偏差。要是忽略了这部分工作，制度再完善也难以达到预期效果。
还有就是考核者的培训问题。负责打分的管理人员如果不熟悉考核流程，很可能导致评分失准。比如有个别主管在给下属打分时，总是习惯性地给自己关系好的人多加分，这种现象虽然不常见，但确实存在。所以定期组织相关培训很有必要，让大家明白如何客观公正地进行评价。
最后要说的是文档管理这块。绩效考核相关的资料必须妥善保存，包括考核表、评分记录、申诉处理结果等等。这些文件将来可能是解决争议的重要依据。不过有些公司在这一点上做得不够好，档案管理混乱，一旦出现问题就很难追溯原因。
【第3篇】vb公司员工绩效考核制度怎么写2100字
公司员工绩效考核制度7
第一条目的。
绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则。
(1)考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。
(4)考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。
第三条适用范围。
本制度适用于公司全员，以下人员除外。
(1)考核期开始进入公司的员工。
(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。
(4)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过×个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。
(2)平时考核。
①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(3)年终考核。
①员工于每年12月底举行总考核一次。
②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。
第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条考核标准。
(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种。
①能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。
②业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
(2)人事考核必须衡量的能力。
人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来�量。
第七条考评者的职责。
(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。
(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显着差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。
(3)裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。
(4)在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
(5)为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。
①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条考核结果的运用。
为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:
(1)教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。
(2)调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。
(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
第十条考核表的保管与查阅。
(1)考核表的保管。
①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。
②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条考核者的培训。
(1)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(2)培训包括:
①理解考核制度的结构。
②确认考核规定。
③理解考核内容与项目。
④统一考核的基准。
第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。
书写经验0人觉得有用
制定制度是一件既需要专业性又得结合实际情况的工作，尤其像vb公司的员工绩效考核制度，这关系到每个员工的利益和发展，也影响着整个团队的运作效率。写这样的制度，一开始就得搞清楚几个关键点，比如考核的目的、依据的标准、考核的方式以及结果的应用。要是这几个核心要素没想明白，后面写起来就会很乱。
首先得明确考核的目标是什么，是为了激励员工的积极性，还是为了优化人力资源配置？要是目标不清晰，那写出来的制度就可能变成一纸空文。比如，如果目的是提升业绩，那就要具体设定一些能衡量业绩增长的指标，像销售额的增长率或者客户满意度之类的。但如果只是笼统地提提高工作积极性，那就很难操作了。
接着就是确定考核的标准，这个标准不能太抽象，也不能太单一。比如有的企业只看销售额，这样其实不太公平，因为有些岗位可能对销售贡献不大，但对内部流程的支持却很重要。所以，标准最好能涵盖多个维度，像任务完成情况、创新能力、团队协作能力等，这样能更全面地反映一个员工的表现。
考核方式也很重要，现在比较常用的是定期考核，但也可以加入一些即时反馈机制。不过这里有个小问题需要注意，有些企业在设计考核表的时候，可能会把过多精力放在表格的设计上，反而忽略了实际执行的效果。这就导致考核流于形式，员工也不重视。
至于考核结果的应用，这是制度的核心部分之一。考核结果应该跟员工的薪酬调整、晋升机会挂钩，这样才能起到应有的激励作用。但有时候会遇到这样的情况，企业虽然制定了考核制度，但在应用结果时却犹豫不决，担心得罪人或者影响团队氛围。这种顾虑虽然可以理解，但从长远来看，不利于形成健康的竞争环境。
还有一个容易被忽略的地方，就是制度的灵活性。每个部门的情况都不一样，考核制度不可能一刀切。比如研发部门可能更注重技术突破，而市场部则更看重市场反应速度。所以在制定制度时，要考虑到不同部门的特点，给予一定的自主权，让他们可以根据自身情况调整具体的考核细则。
小编友情提醒：
制度写好后并不是万事大吉，还得定期回顾和调整。毕竟企业发展是动态的，员工的需求也在变化，如果制度长期不变，很容易失去其应有的效果。不过在这个过程中，可能会出现一些小偏差，比如某次调整没有及时通知所有相关人员，导致执行时出现问题。这种情况虽然不是大问题，但也需要引起重视。
【第4篇】公司员工绩效考核制度怎么写2650字
某公司员工绩效考核制度
为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平:考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
四、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分三类:部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。
2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉奖 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩” )。
㈠考核结果与职务晋升
分数 等级 指导
85≤分数 s
可考虑升职并担任更重要的工作;
70≤分数<85 a
在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善;
50≤分数<70 b
应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;
30≤分数<50 c
建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<30 d
建议辞退。
㈡考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级 s a b c d
工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:员工a上季度考核等级为c级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级;升级至该等20级为止。
考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注
s 优秀 上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
a 良好 上调3-4级
b 合格 上调1-2级
c 基本合格 上调0级
d 较差 下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。[5]
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见;员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
㈡部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);
4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
书写经验0人觉得有用
写公司员工绩效考核制度的时候，得先搞清楚公司的需求，是想突出业绩导向，还是更看重员工的态度和能力。一开始别急着下笔，先找几个部门负责人聊一聊，听听他们对绩效的看法。有些部门可能觉得业绩最重要，另一些可能更关注团队协作。如果一开始就拍脑袋决定，后面执行起来会很麻烦。
制度的内容可以分成几个部分，比如考核标准、考核周期、评分细则之类的。考核标准这部分一定要具体，不能太笼统。比如说销售部，可以用销售额作为主要指标，但还得加上客户满意度这类软指标。要是只盯着销售额，员工可能会为了冲业绩而忽视服务质量。不过有时候写制度的人会忘记这一点，光想着数字好看就行，结果出了问题才后悔。
考核周期也很关键，太频繁会让员工疲于应付，太长又可能导致反馈滞后。季度考核比较常见，但如果是技术类岗位，可能需要月度考核才能及时发现问题。这里有个小地方需要注意，有的写制度的人可能会漏掉这个环节，直接把考核周期定死了，没考虑到不同岗位的需求。
评分细则这部分得尽量量化，最好能给出具体的分数分配比例。像态度分占多少，技能分占多少，都得写清楚。不然到时候打分全凭个人感觉，容易引起争议。不过有时候因为时间紧，写制度的人可能会直接套用其他公司的模板，没仔细调整就用了，这就会出问题。
最后就是奖惩措施了，得跟考核结果挂钩。要是考核成绩好就有奖金，那员工的积极性肯定高。但如果奖励力度不大，或者惩罚措施不到位，制度就起不到激励作用。有时候写制度的人会忽略这一点，只顾着写考核流程，忘了配套的奖惩机制。
【第5篇】员工绩效考核制度模版怎么写2900字
绩效考核这一制度既能规范员工，又能激励员工，所以这也是许多企业都会实施的制度。以下是一则员工绩效考核制度范本，仅供各位参考，希望各位从中明白绩效考核的意义。
总则
第一条目的:
为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定则员工绩效考核制度。
第二条适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义:
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则
公平公正，客观有效。
第一章内容
第五条职责和权限
l各级管理人员:负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;
l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;
l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;
l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式:
考评方式考评时间适用范围内容和形式备注
统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定
月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据
月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据
注:本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条员工绩效考核方案:
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下:
考评内容占总分比例说明考评依据
工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分
纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分
团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价，据实评分
第八条考评结果:
(一)考评等级:考评结果分为5个等级，分别为:
s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者;
a――经常超过工作目标及期望;
b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
d――经常不能达到工作目标及期望
(二)等级分配比率:原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例:
s级――占同部门、同一行政级别的0~5%
a级――占同部门、同一行政级别的15~20%
b级――占同部门、同一行政级别的60~65%
c级――占同部门、同一行政级别的10~15%
d级――占同部门、同一行政级别的0~5%
(三)对考评结果的处理原则:
1、年度总评
(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:
s级――绩效工资上升2个薪级
a级――绩效工资上升1个薪级
b级――在公司预算内普调
c级――维持原状
d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)
2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。
3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。
4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。
5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条考评流程:
一、人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格;
二、工作总结:首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第
一、二项)。
三、直接上司收集内部客户的反馈意见:
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、考评:分两步进行:
(一)直接上司考评:直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行，程序如下:
1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);
2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级(这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定);
3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项);
4.直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级;
5.如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。
(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下:
u总裁召集部门总监考评二级部门经理
u在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;
u在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。
五、一级部门复核:
1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;
2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。
3)部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、考评小组复核:
1)一级部门复核后，有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2)总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;
3)考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例;
4)考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、通知考评结果:
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。
八、备案存档:
总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档
第十条考评资料的保存:
u员工工作总结和发展计划:一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
u考评成绩单:一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;
第二章考评表及考评说明
第十一条考评表:(见附件)
第十二条考评说明
1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明:
序号内容定义
1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标
2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释
3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;
4权数(i)上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。
5项目得分是上司评分和权数的乘积
6备注说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明
7总分是所有项目得分相加得到的总分
书写经验0人觉得有用
制定一个合理的员工绩效考核制度，关键在于结合企业的实际情况和业务需求，不能照搬别人的模式。每个企业都有自己的文化背景和发展阶段，所以制度的设计必须因地制宜。比如有的公司可能更注重团队协作能力，那在考核指标上就应该突出合作项目完成情况；而有些企业可能更看重个人产出，那就要侧重于业绩指标。
一开始着手起草时，得先把目标明确下来，这一步很关键。要是目标模糊不清，后面的工作就容易跑偏。比如，是要激励员工提高工作效率，还是为了淘汰表现不佳的员工？不同的目的会影响考核标准的选择。如果目标是前者，那么考核体系就得倾向于正向激励，设置一些可以量化的奖励措施；如果是后者，那可能就需要引入淘汰机制，但这部分就比较敏感了，处理不好会引发矛盾。
在设计具体条款的时候，可以先列出几个大方向，然后逐步细化。像工作态度这一块儿，不能光靠主观评价，最好能有一些客观的数据支撑。像考勤记录，这是一个很直观的参考依据。当然，也不能完全依赖这些数字，还得结合领导层的观察，毕竟有些员工可能偶尔迟到，但关键时刻特别靠谱。这类情况就需要管理者多留意，及时记录下来，作为补充材料。
还有就是考核周期的问题，这个没有固定答案，要看企业的具体情况。有的企业可能一个月一评，这样反馈速度快，便于调整策略；也有的企业选择季度或半年一次，这样能更全面地评估员工的整体表现。不过这里有个小细节需要注意，如果周期太短，可能会导致员工只关注眼前利益，忽视长远发展。所以设置周期的时候，既要考虑到效率，也要兼顾公平。
书写注意事项：
关于考核结果的应用也很重要。考核不是为了挑刺儿，而是为了帮助员工成长。因此，结果出来后，应该及时跟员工沟通，指出他们的优点和不足。如果只是单方面告知成绩，而缺乏后续的支持和指导，那这个制度就失去了意义。当然，沟通过程中可能会遇到一些状况，比如有的员工对结果有异议，这时候就需要耐心解释，必要时可以请第三方介入，确保整个过程公正透明。
还有个小插曲，记得有一次我参与制定制度时，因为疏忽没把某些特殊岗位的考核细则写进去，后来被同事提醒才发现。当时还挺尴尬的，因为那些岗位确实有其独特性，单独拿出来讨论更有针对性。从那以后我就记住了，起草文件时一定要全面覆盖，不能遗漏任何重要环节。
【第6篇】公司员工绩效考核管理制度16怎么写2400字
公司员工绩效考核管理制度(十六)
第一条:目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分 考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1 考核方式表
类型 适用范围 考核特征 考核周期
a类:各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉
考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
书写经验0人觉得有用
制定一份好的绩效考核制度，得先搞清楚企业到底需要什么。每个部门的情况都不一样，不能一概而论。比如销售部，他们看重的是业绩完成率，这直接关系到公司的收入来源。所以他们的考核指标就得围绕销售额、回款速度这些来设计。要是行政部的话，工作量可能不太好量化，那就得看工作效率和服务态度了。
不过，有些地方需要注意。比如，考核标准不能太模糊，像“工作表现良好”这种话就有点笼统，具体什么样才叫良好？员工心里没谱，考核人也难把握。还有，考核周期也要合理，太频繁会让员工疲于应付，影响正常工作。但要是间隔太久，又会错过及时调整的机会。
在起草文件的时候，最好能把关键条款列出来。像考核流程、评分细则、申诉机制这些都得写清楚。要是某些条款涉及到法律风险，还得找法律顾问过一遍。不然到时候出了问题，企业要担责任。当然，文件初稿出来后，最好让各部门负责人提意见。毕竟他们最了解一线情况，能帮你发现一些盲点。
书写注意事项：
有些细节容易被忽略。比如考核结果的应用，不只是用来发奖金这么简单。它还能作为晋升依据，甚至影响培训计划。要是只拿它当奖惩工具，时间久了员工就会觉得不公平，积极性也会下降。还有，考核表的设计也得考虑实际操作，别搞得太过复杂，填起来费劲不说，还容易出错。
其实，绩效考核不是为了挑毛病，而是帮助企业找到改进的方向。所以制度制定的时候，得兼顾公平性和激励性。要是光盯着扣分，员工就会消极怠工。反过来，要是只顾着加分，又容易助长浮夸之风。这就要求制度设计者得有全局观，既要关注短期效果，也要考虑长远发展。
最后一点，文件定稿后千万别以为万事大吉了。制度实施一段时间后，得定期回顾一下。看看哪些地方执行得好，哪些地方需要调整。毕竟实际情况总是在变化，制度也得跟着变。要是发现某个指标已经不再适用，就得果断修改，不能死守着老规矩不放。
