【第1篇】公司招聘管理制度范本怎么写950字
公司招聘管理制度
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;
1.2招聘计划的内容分为以下三部分:
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人数:制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下:
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点:
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
书写经验1人觉得有用
公司招聘管理制度其实挺讲究技巧的，得结合实际工作情况才行。不少企业在制定这类制度时，往往会纠结于细节，像岗位需求分析这块就很重要，要是没弄清楚具体需要什么人，后面招进来的人可能就不合适。所以一开始就要明确目标，比如看看这个岗位过去几年的需求变化，再结合当前市场状况来定标准。
人力资源部门在起草制度的时候，可能会觉得头大，因为既要考虑流程顺畅，又要兼顾公平公正。比如说面试环节，怎么保证每个候选人都能受到同样的对待？这就需要设计一套评分体系，把关键点列出来，比如专业技能、工作经验这些硬指标，还有团队协作、沟通能力之类的软实力。当然了，有时候写制度的人可能会忽略一些小地方，像表格填写说明这部分，要是描述得不够细致，后续执行起来就会麻烦。
还有就是审批流程的设计，这得跟公司的组织架构挂钩。如果层级太多，效率就低；层级太少，又怕权力集中导致不公平。所以最好能找几个部门经理聊聊天，听听他们的意见，这样制度才接地气。不过，有些企业在写制度的时候，可能会把重点放在形式上，比如各种表格模板做得特别漂亮，但实际上操作起来却很麻烦，这就有点舍本逐末了。
书写注意事项：
关于录用通知发放也有讲究。有的企业喜欢直接发邮件，但这种方式有时会显得冷冰冰的，不如电话确认一下，再附带书面通知来得贴心。不过也有时候会出现小问题，比如通知发出后忘记跟进入职手续办理进度，结果白白浪费了时间。
【第2篇】集团公司招聘管理制度3怎么写2300字
集团公司招聘管理制度(三)
一、总则
第一条为加强招聘工作管理，规范招聘工作流程，明确招聘工作的权限和责任，特制定本制度。
第二条招聘工作遵循内部优先，效率与成本兼顾，公开、公平、公正的原则。
第三条本制度适用于集团公司总部及下属各子(分)公司。
二、招聘的职能分工
第四条集团公司人力资源中心为集团公司招聘工作的职能主管部门，负责集团公司招聘政策与制度的制定，负责集团公司总部及子(分)公司的招聘工作的管理与监督，负责集团公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定与落实。
第五条集团公司人力资源中心负责总部部门人员和集团中高层管理人员(如何介定)的招聘工作。(项目部人员还是集团负责)
第六条各子(分)司人事科负责年度人力资源计划的制定与人力资源工作的总结，负责招聘的实施以满足本单位所需的各类人员。
三、招聘的需求
第九条集团公司各部门/公司根据本部门/公司发展规划，制定本部门的年度需求计划，每年十月报人力资源中心审核、备案。
第十条集团公司总部各部门须在每月21日至26日向人力资源中心提交经本部门第一负责人签字批准的《人员增补申请表》，并提交以下材料:1、岗位职责，2、岗位任职资格，3、岗位考核办法，4、薪资标准(是否指部门可以承受的预算)。
第十一条集团公司总部各部门在部门编制内的人员需求，由人力资源中心根据已核准的《人员增补申请表》实施招聘。
第十二条总部各部门编制外的人员需求或因新增岗位而产生的人员需求，须提供需求原因的书面报告及新增岗位的《岗位说明书》，经集团公司人力资源中心审核后方能实施。
四、招聘的实施
第十三条招聘分为公司内部招聘和外部招聘。在公司内部无合适人选时可考虑外部招聘。
第十四条内部招聘时，集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位说明书及《人员增补申请表》，发布内部招聘公告。发布的方式包括内部邮件和张贴告示等，内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。所有的正式员工都可向人力资源中心或子(分)公司人事科提出内部应聘申请。
第十五条外部招聘时，集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位特点，可采用网上招聘、媒体广告、人才交流会、校园招聘、猎头中介等渠道发布招聘信息。
第十六条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科负责面试的初试工作，重点考察应聘者的应聘动机、性格倾向与通用技能。
第十七条用人部门负责面试的复试工作，复试重点考察应聘者的专业知识与技能。最后由集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科综合多方因素出具录用意见。
第十八条公司须有5人参与面试评估.
集团公司面试步骤如下:
应聘职位后备总经理级后备科级科级以下应届生
初试招聘处招聘处/直接主管招聘处/直接主管招聘处
复试总经理面试组用人部门总经理用人部门总经理用人部门主管/总经理
终试或审批人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理人资中心总经理
子(分)公司面试步骤如下:
应聘职位后备科级人员及以上科级以下应届生
初试人事科/直接主管人事科，直接主管人事科
复试科长面试组科长面试组用人科室的科长
终试或审批总经理总经理总经理
第十九条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科组织对拟录用人员进行体检及对中高级人才、关键岗位员工进行背景调查，并将调查记录记入档案。
五、员工的录用
第二十条有下列情形之一者，不得录用为本公司员工:
1.精神病史、传染病(如乙肝、肺结核、癫痫等食品行业禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者;
3.未满18周岁者;
4.二次进公司者;
5.与其他公司未解约者;
6.已签约员工的三代以内直系(旁系)亲属;
7.品行恶劣，被其他机构或组织开除者;
8.亏欠公款受处罚有案者;
9.5年内跳槽三次(含三次)以上者;
10.应届生招聘时，同一学校且同一专业的大学生超过5人。
第二十一条集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科对拟录用人员的以下资料进行核实后方可录用:
1.学位证、毕业证、职称(资格)证、身份证原件;
2.和原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明、体检合格证明，就业证;
3.的就业推荐表和就业协议书原件。
集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科须将录用员工的上述证件的复印件及《应聘登记表》、《面试评价表》、个人简历进行存档。
第二十二条 对被录用人员，负责招聘实施的人事部门须按照相关劳动管理制度为其办理录用手续。
六、招聘评估
第二十三条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科须进行年度和月度的招聘分析和评估。评估主要包含招聘成本的评估和招聘效果的评估。
第二十四条招聘效果评估从招聘完成率、招聘及时率、招聘合格率、招聘满意度以及渠道效果分析等方面进行。
招聘完成率=实际录用员工数÷计划招聘员工数×100%
招聘及时率=在规定时间内报到员工数/计划招聘员工数
招聘合格率=通过试用期员工数/录用员工数
招聘满意度通过问卷调查得出。
第二十五条集团公司人力资源中心按年度和月度对各子(分)公司的招聘工作进行评价。
七、招聘的监督和考核
第二十六条集团公司人力资源中心和子(分)公司人事科有责任按照审批后的《人员增补申请表》及时向需求部门(科室)推荐候选人。
第二十七条需求部门(科室)有责任按照集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科的招聘安排进行面试并填写《面试评价表》，面试结果按要求向集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科进行反馈。对于违反招聘时间安排或未按规定面试、评价及反馈者，集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科有权进行通报或评价。
第二十八条集团公司人力资源中心定期对招聘管理制度的执行情况进行通报，对违反公司招聘管理制度及流程的行业管理部门或子(分)公司将进行通报，并督促其整改。
第二十九条凡未按
公司要求录用的人员，须一律辞退。集团公司人力资源中心将据情节及后果对违反招聘管理制度的人员追究相关责任。
八、附则
第三十条 本制度解释权及监督执行权归集团公司人力资源中心。
书写经验0人觉得有用
集团公司招聘管理制度3怎么写
写一个招聘管理制度，最重要的就是得让别人看得明白，又能照着做。一开始，得先把招聘的目标说清楚，为什么要招人，招什么样的人，这得提前想好。要是目标不明确，后面的工作就会乱套。比如有些公司老是招不到合适的人，可能就是因为没想清楚到底需要什么样的员工。
接着就是流程部分了，从发布招聘信息到面试再到录用，每一步都得有章可循。比如，招聘信息得放在哪些渠道发，是不是得跟各部门商量一下？还有面试环节，得有几个步骤？是直接由用人部门定，还是人力资源部也要参与？这些细节都得事先确定下来。有一次我看到一家公司的制度里写着“所有职位必须经过三次面试”，但没说清楚是谁来面试，结果搞得大家都搞不清到底谁该负责。
工资待遇这块也得写明白，特别是薪资范围和福利政策。要是写得太模糊，到时候候选人一问起来就容易出问题。我记得有个同事写制度的时候，把“绩效奖金”写成了“绩效奖”，虽然只差一个字，但意思完全不一样。绩效奖金是跟业绩挂钩的，而绩效奖听起来更像是个安慰性质的东西。
培训这一块也不能少，新员工进来后怎么培训，培训多久，谁来负责培训，这些都是关键点。如果培训不到位，新员工适应不了工作环境，流失率就会高。上次看到一份制度里写着“所有新员工都必须参加为期一周的培训”，但下面又提到“特殊岗位可以缩短至三天”，这前后就有矛盾了。
还有一个容易忽略的地方就是试用期管理，试用期多长时间，试用期间怎么考核，考核不合格怎么办，这些都要写清楚。有的公司制度里写着“试用期结束前进行一次综合评估”，但没说清楚评估的标准是什么，这样就容易引起争议。
最后就是档案管理这部分，新员工入职后需要建立什么档案，档案怎么保管，离职后的档案怎么处理，这些都需要规定到位。有一次我发现一个公司的制度里写着“所有员工档案需存档十年”，但没说清楚是自然年还是工作年限，这就有点含糊不清了。
写制度的时候，最好能让相关部门的人一起讨论，大家提意见，这样能减少很多不必要的麻烦。当然，写完之后别忘了检查一遍，看看有没有明显的漏洞或者表述不清楚的地方，不然实施起来会很麻烦。
【第3篇】公司招聘工作制度怎么写2650字
不管是外资企业还是大小型的私营企业，招聘都是人力资源的重要工作。人力资源如何才能做好招聘，如何制定公司招聘制度呢以下是相关资料的范本参考。
招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
我们在实践中发现，内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键，采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评，所以招聘次数少但是精;内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，粗放简单地对付一下即可，花的心力往往还不如办公品采购来得多，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。
与其天天唱“优化人力资源管理”的高调，还不如从现在开始切切实实地练好招聘管理的基本功。以下是实效的招聘管理流程
一、明确招聘的目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导。内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的，所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到，招来的人其实并不是真正地用得上。
表1-1:招聘目的检核表
调整目的企业的组织机构有所调整之时预先安排调动企业的经营者之时
扩张目的管理阶层需要扩充之时为使企业更具活力而必须引入外来的经营者之时为确保新规划事业的人力配置
补充目的人员流动的补充临时突发的人员需求为了确保企业所需的专门人员的储备
二、研拟招聘策略
招聘策略是达成招聘目的的策略设想，内资企业往往认为招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好应有的准备工作，不是招不到人就是招不对人。
2。1招聘时间策略
招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到
2招聘地点策略
招聘地点一般要考虑
¨企业的位置
¨节约开支
¨应聘者寻找工作的行为
¨人力市场的状况等
表2-2:招聘地点选择表
基层人员所在地的范围
专业人员跨地区的范围
高级管理人员全国甚至国际
2。3招聘渠道策略
企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。
表2-3:招聘通路选择表
院校综合性院校专业性院校
中介人才市场职业介绍所猎头公司
媒体招聘网站招聘报刊招聘启示
内部员工推荐熟人推荐
其它自主推荐关系企业交换
三、招聘计划
招聘计划是对招聘策略的具体实施办法。其要点在于具体化、数量化和项目化。
1招聘的方针
表3-1:招聘方针表
招聘指标预计收到简历的人数预计面试的人数预计录用的人数预计到位的人数
招聘条件年龄性别学历工作经验既往成绩个性品质等
招聘经费预算参与招聘工作的人员工资广告费考核费差旅费电话费通信费文具费其它费用
2招聘的行动计划
招聘的具体行动计划内容包括:
3。2。1招聘工作的承担者
表3-2-1-2:承担角色表
人力资源部门招聘工作的主要执行者
部门领导应聘人的主要评价者
高层领导在招聘管理和专业技术人员时充当主动角色
外部专家重要岗位的招聘必须有专家参加考评
表3-2-1-2:人力资源部门的招聘职责表
研究同相关部门一起研究员工的需求情况
计划向上级主管部门提供招聘政策和招聘程序
执行派出招聘工作人员进行具体的招聘活动对应聘人员进行必要的甄别筛选
控评检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进
2招聘程序
表3-2-2:招聘程序一览表
步骤1用人部门向人事部提出用人申请
步骤2人事部主管定编调查、审核
步骤3人事部长审批上级
步骤4总经理批准
步骤5人事部制定招聘计划、费用预算
步骤6总经理批准
步骤7人事主管从财务领取广告费用
步骤8向社会或内部发出招聘广告
步骤9人事部主管收集应聘材料
步骤10人事部门初试
步骤11应聘材料真实性核对与经历评估
步骤12各项智力、技能、性向测验
步骤13人事部建议录用
步骤14直接上级的面试
步骤15候选者体格检查
步骤16录用，进入企业试用期
3招聘简章
招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。
表3-2-3招聘简章的内容表
公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针
岗位描述工作岗位的中英文名称及编号岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)
应聘须知申请时间和地点如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试)其它必要事项
四、招聘执行
招聘执行的关键环节往往在于面试，内资企业常常不注重问题的设计，提问不能有助于探察应聘者能力，该问的不问，不该问的乱问，有的问了，有的不问。
五、招聘评估
一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段。
1招聘成本评估:
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
表5-1:招聘成本分析表
招聘单位成本=总招聘费用/最终录用人数
成本节约率=实际招聘费用/计划招聘费用
5。2录用人员评估:
表5-2:录用分析表
录用比=录用人数/应聘人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数
应聘比:=应聘人数/计划招聘人数
5.3招聘总结
以下为某公司招聘小结的范例
表5-3:招聘总结范例
a、招聘计划根据2025年7月25日总裁办决议，向社会公聘负责内部管理的副总经理1名，采购部经理1名，营销部副经理1名。由人力资源开发管理部经理在总经理的直接领导下具体负责。
b、招聘进程8月1日，《××报》上刊登招聘广告8月15日-8月28日，初步筛选8月1日-8月31日，招聘测试9月1日-9月10日，最终决策9月20日，新员工上岗
c、招聘结果副总经理应聘者47人，参加招聘测试25人，送企业候选人3名，录用0人采购部经理应聘者24人，参加招聘测试14人，送企业候选人3名，录用1人销售部副经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人3名，录用1人。
d、招聘经费招聘预算共三万五千元招聘广告费二万元体格检查费二千元招待费三千元杂费五千元合计支出三万元
e、招聘评定主要成绩:这次由于目的非常明确准备非常充分，考评办法引进了新的模型，录用的两位经理素质十分令人满意，同时由于副总经理应聘者中无合适人选宁缺毋滥所以最后没有录用。许多应聘者都声称公司的招聘流程非常科学，招聘人员的素质也较强，所以普遍感到受到锻炼不小，这对本公司树立良好形象起到了促进作用。不足之处:主要是招聘信息的发布策略存在问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
附录:某策划公司的招聘工具
总体安排
时间内容事务准备工作
10/12招聘会收集400份以上简历
10/13初试预约招聘情况汇总面试人员安排表筛选32人初试名单通知初试
10/1410/15初试签到签到表填写登记表面试登记表问卷测评笔试问卷面试面试问题单面试情况汇总面试评定表
10/16复试预约确认16人复试名单面试人员安排表通知复试
10/17复试签到签到表复试薪资标准表最终确定
10/18录用准备报到准备劳动合同培训准备培训安排表
10/21报到与培训报到手续岗位培训
书写经验0人觉得有用
制定公司招聘工作制度的时候，得先把目标搞清楚，到底是为了吸引什么样的人才，这一步很重要。如果目标不明确，后面的步骤可能就走偏了。一般来说，招聘制度需要涵盖从发布招聘信息到最终录用的整个流程。像我曾经参与过一个项目，当时我们为了招到合适的设计师，特意设计了一套专门针对创意能力的考核办法，结果效果还不错。不过，这里有个小细节需要注意，就是考核标准不能太模糊，否则面试官在打分时容易产生分歧。
书写注意事项：
关于招聘渠道的选择也很关键。传统的方式像招聘会、报纸广告这些现在看来有点老派了，但有时候还是挺有效的，尤其是针对某些特定行业的岗位。比如我们公司前阵子招技术员，就在本地的职介中心挂了几天信息，很快就有几个符合条件的应聘者联系了我们。当然，网络招聘平台也是必不可少的，像智联、前程无忧这类网站覆盖面广，能接触到更多潜在候选人。不过，有时候也会遇到一些小问题，比如简历质量参差不齐，有些明显不符合条件的简历也会混进来，这就需要负责筛选的人多花点时间仔细甄别。
在面试环节，我觉得最需要注意的就是公平公正。每个候选人都应该得到同样的机会去展示自己，不能因为个人喜好或者其他因素影响判断。记得有一次我们部门招人，有个面试官私下跟候选人聊得很热乎，后来那个候选人虽然表现一般，但还是被录用了，结果没多久就出现了很多问题。所以，制度里最好明确规定，面试官必须严格按照既定的标准来评分，不能掺杂私人感情。
还有就是薪资谈判这部分，我个人觉得没必要一开始就开得太死。可以在初步确定人选后，留出一定的协商空间，这样既能体现公司的诚意，也能让新员工感受到尊重。不过，这里有个小状况需要注意，就是有些新人可能会狮子大开口，这时候就需要人力资源部门提前做好预算评估，确保不会超出公司的承受范围。
小编友情提醒：
招聘制度还得定期回顾调整。市场环境变化快，公司需求也在不断变化，所以不能一成不变地执行。比如说去年我们公司急需一批销售人才，当时为了快速填补空缺，放宽了一些条件，结果发现后续管理起来比较麻烦。所以，每隔一段时间就要组织相关人员开会讨论，看看哪些地方可以优化改进，这样才能保证制度始终有效。
【第4篇】集团公司招聘管理制度怎么写2850字
集团公司招聘管理制度
1.目的:
为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。
1.适用范围:
公司全体员工
2、职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3、员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序:
用人部门申请――管理部审查――公司领导审批――拟定招聘文案――发布招聘信息――进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有:
――人才招聘会:市、区级人才市场
――媒体:报纸、网站
――上级:基地人力资源部、基地人才交流中心
――院校:大专院校、职业学校
――猎头公司:
3.3招聘人员的测试:
为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序:
报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用
3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试:应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。
3.3.3面试:初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试:面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审:复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检:政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用:体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4、员工试用:
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期:
42.1:3―6个月
4.2.2往届毕业生:1―3个月
4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。
4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%――80%。
4.4担保:
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格:
――必须是重庆市主城区常住户口。
――在重庆市主城区有固定居所。
――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
――有积极担保能力。
――被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议:
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训:
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。
4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5、员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。
5.3重要岗位，还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。
6、员工调动
6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。
6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。
7、员工离职
7.1辞职
7.1.
1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。
7.2辞退:
7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工:
――公司结构调整、精简人员。
――因病休假一年内累计超过三个月的。
――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名:
――假借职权营私舞弊者;
――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
――不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;
――利用工作时间，擅自在外兼职者。
――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;
――品行不端，严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限:
7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接:
7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计:
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职:
――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
――其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算:
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8、本制度由管理部制定并负责解释。
书写经验0人觉得有用
写一个集团公司招聘管理制度的时候，得先弄清楚企业的需求是什么，毕竟每个公司的情况都不一样。比如，有些公司可能特别看重员工的学历背景，而另一些公司则更注重工作经验。所以第一步就是搞清楚公司的核心需求点，这样制定出来的制度才不会跑偏。
起草的时候，可以从一些基础的东西入手，像应聘者的简历筛选标准，面试流程的设计，还有录用决策的机制。这部分内容一定要详细，特别是面试环节，应该明确谁来负责，是人力资源部门单独完成还是和其他业务部门联合进行。要是只靠人力资源部单打独斗，很可能就漏掉了那些真正符合岗位要求的人才。
书写注意事项：
薪酬福利这块也得提前规划好，这直接影响到新员工的入职意愿。如果薪酬设定得太低，即便候选人各方面都达标，也可能会因为薪资问题放弃这个机会。所以，制定的时候要参照市场行情，既不能太离谱地高出太多，也不能低于行业的平均水平太多，不然要么招不到人，要么留不住人。
关于试用期的规定也很重要，这是考察新人表现的重要阶段。试用期的时间长短可以根据岗位性质调整，技术类岗位可能需要更长时间去验证能力，而销售类岗位可能时间就可以短一点。不过这里有个小问题需要注意，有些公司在试用期内给的待遇会比正式员工低不少，这种做法虽然节省成本，但长远来看可能会损害企业的形象。
在具体的操作流程上，最好能有一个明确的时间表，从发布招聘信息到最终确定人选，每一个步骤都应该有时间节点控制。这样不仅能让整个招聘过程井然有序，也能减少因拖延而导致的效率低下。当然，有时候事情会变得复杂，比如某个关键岗位迟迟找不到合适的人选，这时候就得灵活应对，可能需要扩大搜索范围或者重新审视岗位描述。
小编友情提醒：
制度出台后不是一劳永逸的事情，还需要定期回顾和调整。毕竟市场需求、行业趋势都在不断变化，招聘的标准和方法也要随之更新。如果发现某些规定已经不再适用，就得及时修改，这样才能保证制度的有效性。
【第5篇】清洁公司人员招聘岗前培训监管制度怎么写1150字
清洁服务公司人员招聘、岗前培训与监管制度
一、员工的招聘:
我公司根据客户不同的需求，招聘不同层次的清洁工人，一般来说，有如下要求:
1、形象:五官端正、自然大方;
2、年龄:办公楼服务人员40周岁以下，厂区、学校45周岁以下;
3、文化程度:初中以上(个别头脑灵活，能吃苦耐劳的适当放宽);
4、综合能力:口齿清楚，能清楚表达个人的看法;个人礼节较好。
二、管理人员的选拔、招聘:
对于管理人员，我们大部分是从现有的优秀工人中选拔挑选，有的也从外面招聘，招聘条件如下:
1、形象:健康、端庄大方、干净利索、整洁有礼;
2、年龄:28岁以上，38岁以下;
3、文化程度:高中以上;
4、综合能力:口齿清楚、流利，有较强的表达、协调、领导能力;思维敏捷、对事情物有较强的分析、判断能力。
选拔的人才须符合下列条件:
1、工作积极，能吃苦耐劳;
2、听从指挥，遵守公司各项规章制度;
3、在公司工作满一年时间;
4、有一定领导、协调能力的;
三、岗前培训
*我司在工作开始之前，需要培训及准备时间为7天。
*员工到位前，需要培训时间为3天。
公司对于每一个刚入职的新员工都会进行岗前的基本技能培训，培训合格后方能上岗。首先，进行新员工素质教肓，树立'顾客至上'的意识，增强员工能承担高素质清洁服务工作的信心。
培训内容包括:
1、劳动技能培训:包括现场技术、技能培训，使每个员工熟悉正确使用各种清洁工具技巧(如:尘推、地拖、扫把、玻璃刮等)，学会操作各种机器(如擦地机、多功能吸尘、吸水机等)以及各种材料的保养方法;
2、行为道德培训:含职业道德、文明礼貌用语、工作服务态度、仪容仪表、行为举止;
3、安全知识培训:培训方式有，a、现场讲解、示范;b、工作实践中的业务指导;c、电视录相教学等。
四、岗位培训
对于有一定实践工作经验，而且有一定能力的员工，公司采用理论与实践结合的方法，使受训员工能直接学到更多的知识，更切合实际运作。通过培训创造他们有积极进取的工作欲望，工作更出色，同时实行互相调动的作业方法，让员工吸取更多的工作经验(如:打蜡、云石翻新、高空作业等)以适应不同类型工作的需要，来满足客户的需求。
培训内容包括:
1、物料的使用控制;
2、常见的各项专业清洁;
3、特殊清洁的技巧与程序;
4、常用清洁机械的日常保养规则。
五、管理人员培训
由于市场竞争的需要，公司必须有高素质的管理队伍。对于管理人员，公司还定期进行管理知识的丰富、强化和更新，不断提高管理者的管理水平及综合素质。
经培训的人员将更好的适应公司的管理模式，具备绝对服从上级的决策思想，能积极钻研业务与熟练掌握技术、技能，有很强的团队意识，有敢想敢做，勇于进取的拼博精神，公司采取有效的措施，凝聚这批德才兼备的人，以高标准的专业技术、技能，完成低成本、高效益的清洁服务工作。
培训内容包括:
1、员工的培训和巩固;
2、员工的思想教育及企业文化的宣传;
3、基本技能的提高及清洁中的特殊处理。
书写经验0人觉得有用
写清洁公司人员招聘岗前培训监管制度的时候，得先把岗位需求弄明白。像保洁主管，不仅要懂业务流程，还得会安排工作，这样在培训的时候才能有针对性。比如，清洁剂的使用方法，不同的材质要用不同的清洁剂，要是搞错了，效果可能适得其反。
在制定制度的时候，要考虑到实际操作的情况。比如新员工入职后，要先进行理论学习，这包括公司的规章制度、安全注意事项之类的内容。理论学完之后，还得有实操考核，这个环节很重要，能检验新人是否真正掌握了技能。实操的时候，最好安排有经验的老员工带一下，这样新人学起来也快。
培训期间，除了技术方面的培训，还应该注重职业道德教育。毕竟清洁工作看起来简单，但需要责任心强的人来做。如果发现有人态度不端正，比如偷懒或者敷衍了事，要及时纠正，必要的话可以暂停他们的培训资格。
有时候制度写多了反而容易乱，所以关键点要突出。像考勤这块，规定好每天几点到几点必须签到，迟到早退怎么处理，这些都是很具体的事项。另外，培训记录也很重要，每次培训都要有详细的记录，包括参加人员名单、培训内容、考核成绩等，这些东西以后查起来方便。
有时候写东西难免会出现一些小问题，比如把“清洁”写成“清扫”，虽然意思差不多，但还是要注意检查一下。还有就是措辞的问题，有时候想表达的意思明明很清楚，可写出来却让人摸不着头脑。这种情况就需要多看看别人是怎么写的，多参考一下同行的做法。
培训结束之后，不是说就万事大吉了，后续还需要定期复训。因为随着时间推移，新的设备、新的清洁工艺可能会投入使用，员工的知识也需要更新。定期复训不仅能巩固已有的知识，还能及时补充新内容，这对提升整体服务质量很有帮助。
【第6篇】公司招聘制度怎么写650字
某公司招聘制度
一、招聘原则及岗位标准
1、招聘原则公开招聘，择优录用;有相关工作经验者优先录用。
2、岗位标准详见《岗位描述》。
二、招聘的实施为体现公司的良好形象，招聘人员要在着装、言行上严格要求，做到得体大方。要热情接待每一位前来应聘的人员，耐心的解答应聘人员的求职提问，但对涉及公司机密的问题应委婉拒答。
1、登记应聘者应认真填写求职登记表(招聘书)，对不认真填写者，招聘人员可做出提示，否则可取消面试资格。
2、面试面试分为二次进行，第一次为人力资源部进行初次面试，重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题;第二次为各部门负责人及主管领导进行的面试，重点把握专业知识、业务能力等问题。如果求职者应聘公司中层以上领导职位，第二次面试应由总经理及公司主管领导进行面试。
面试程序:首先，面试人员查阅求职登记表的填写是否符合基本要求;其次，询问个人情况及家庭背景，所学专业及工作履历，对应聘工作岗位的看法。面试人员应注明意见(录用或不录用)。尤其是用人部门的面试人员一定要认真把关，加注意见。最终，人力资源部录用与否都要依据用人部门的意见。
3、录用通过面试录用后办理录用手续时，需提供以下材料:
(1)求职登记表;
(2)身份证、毕业证、学位证、职称证的原件审查后交还本人，复印件留档。
(3)近期一寸照片壹张。
要求:求职者必须保证其提供的上述材料真实、可靠，否则一经查出，立即辞退。4、面试人员应在面试中明确告知求职者等待录用通知的时间期限，期限过后恕不另行通知，未通过面试的求职者，已向公司提供的材料复印件概不退还。
书写经验0人觉得有用
公司在制定招聘制度的时候，得考虑实际情况，不能光靠理论去套。比如，有些企业规模不大，如果照搬大企业的招聘流程，可能就会显得繁琐又耗时。所以，第一步是要结合自身的情况，确定需要招什么样的人，这很重要。要是连岗位需求都没弄清楚，后面的工作就容易乱套。
招聘制度里头，关于简历筛选这部分，得有明确的标准。有些人觉得只要学历高就行，其实不然，有时候工作经验比学历更重要。当然，也不能完全忽视学历这块儿，毕竟某些专业性强的岗位，没有相应的学术背景根本玩不转。这里头就存在一个平衡的问题，既要注重能力又要兼顾资历，这个度不太好把握。
面试环节也挺关键的，不是说随便聊聊天就完事了。企业可以根据岗位性质设计不同的面试题，像技术岗就可以多问一些实操类的问题，这样能更好地评估应聘者的专业水平。不过，有时候面试官会因为个人喜好影响判断，这就有点不太公平了。为了避免这种情况，可以安排多个面试官参与，最后综合大家的意见得出结论。
书写注意事项：
薪资待遇这部分也得提前规划好。有的企业为了吸引人才，开出的条件很诱人，但后续可能无法兑现，这就容易引发矛盾。所以在制定制度时，必须确保承诺的薪酬范围符合公司的财务状况，不能只顾眼前的利益而忽略了长远的发展。
还有就是试用期的规定，这也很重要。一般来说，试用期是用来考察新员工是否适应岗位要求的时间段。但有时候，企业在试用期内给的压力太大，或者提供的培训资源不足，结果导致新人还没正式入职就已经被折腾得够呛。这种情况对企业来说也不是好事，毕竟培养一个合格的员工需要投入不少成本。
小编友情提醒：
整个招聘流程结束后，企业应该及时反馈结果给应聘者，不管是录取还是淘汰，都应该有个明确的说法。这样做不仅能体现企业的诚信，还能提升品牌形象。要是草率地结束招聘工作，留下一堆烂摊子，那以后再想招人就难了。
