【第1篇】人力资源顾问公司员工手册：休假管理制度怎么写2250字
人力资源顾问公司《员工手册》:休假管理制度
第一条法定节假日及公休日
种类名称假期计算享受人员
全民法定节日
(11天)元旦1天(1月1日)全体员工
春节3天(农历正月初一、二、三)
劳动节1天(5月1日)
国庆节3天(10月1、2、3日)
清明节1天(农历清明当日)
中秋节1天(农历中秋当日)
端午节1天(农历端午当日)
部分公民法定节日妇女节4小时(3月8日)女性员工
公假家长会每年最多不超过2天全体员工
公休日工作休息日2天(每周六、日)全体员工
备注:1、妇女节如遇公休日，则不再补休。
2、加子女学校召开的家长会，凭家长会通知(学校盖章)办理请假手续。
3、考勤特殊的部门，公休日另行规定，按本部门考勤制度执行。
第一条法定及其他假期
1、年假、事假、病假
名称实际社会工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期规定假期薪金
年假
1≤m<10n≥1年假5天，病假累计2个月以上不享受
全薪
10≤m<20n≥1年假10天，病假累计3个月以上不享受
m≥20n≥1年假15天，病假累计4个月以上不享受
事假6个工作日/季，超出者取消获得奖金、奖励和培训的资格无薪
病假当地最低工资
备注:
1、年假按自然年度进行计算。
2、6月1日前报到的员工，第二年年假为5天;6月1日后报到的员工，第二年年假为3天;10月1日后报到的员工，第二年年假为0天;第三年起正常。
3、员工根据公司总体工作安排和个人工作安排向公司提出年假申请，可一次或多次休完，年假累计最多可跨一个年度休完，过期不申请者视为自动放弃。年假可冲抵事、病假。
4、请病假2天(含2天)以上的，请假时提交(市级以上医院)诊断证明书。
类别假期计算假期待遇
2、婚假
类别假期计算假期待遇
女≥23岁，且男≥25岁10个工作日按照国家有关政策执行
女<23岁或男<25岁3个工作日
备注:1、公司另给全薪婚检假半天。
2、婚假不含法定节假日和公休日在内，在领取结婚证明后凭结婚证明半年内有效，离职前未休完自动作废。
3、婚假原则上一次性休完，外地员工需回原地办理的，由公司酌情处理。
3、产假
公司女员工年满24周岁，符合婚姻法及国家计划生育政策生育时，享受连续产假:
类别假期计算(天)假期待遇
正常生产98 15*(婴儿数量-1)按照国家有关政策执行
难产98 15*婴儿数量
怀孕4个月以内小产(第一次)15-30
怀孕4个月以上小产(第一次)42
1.假期计算含国家法定节假日及公休日。
2.第一次小产及第一次分娩请假，均须出示社保定点医院证明。
3.产假由于公司原因未能休完者，除领取国家支付的产假薪水外，从恢复工作日起，公司按其正常上班标准发薪。
4.产假假期中包含产前和产后假期。
5.国家规定享有晚育假的职工按照国家有关规定执行。
6.产后一年内哺乳孩子者，享有1小时/天*婴儿数量的哺乳假，每天可分两次休完。
7.施行计划生育手术(放环、绝育)，按社保定点医院证明给予休息时间。
8.女员工怀孕后遵医嘱做产前检查。原则上，怀孕1-3个月时，累计有不超过3次的产前检查时间;4-6个月时，每月有1次检查时间;7-9个月时，每2周有1次检查时间;超过9个月时，每周有1次检查时间。产前检查时间每次不超过半天，超时的产前检查按病假累计计算。初次请产前检查假时请出示医院检查证明。
4、奔丧假
公司正式员工在遇到丧事时，按如下标准享受全薪奔丧假:
类别假期计算假期待遇
配偶、子女、父母、养父母、配偶的父母5个工作日按照国家有关政策执行
自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3个工作日
备注:若为异地奔丧，人力资源部可酌情适当加长员工假期，延长的假期按事假处理。
5、工伤假:
由于下列情况之一，负伤、致残、死亡，应当确认为工伤事故:
a.从事公司日常生产工作发生伤亡事故的。
b.工作区域内由于不安全因素造成的意外伤害，经抢救治疗后完全丧失劳动能力的。
c.因履行职责遭致人身伤害的。
d.在公司内发生灾害或险情时，员工从事抢险救灾、救人等维护国家、社会和公众利益活动的。
e.因公外出，由于工作原因遭受其它意外，造成伤害、失踪、突发急病的。
f.劳动法规规定的其它情形。
因下列情形之一造成负伤、致残、死亡的不应定为工伤:
a.违法或犯罪;b.自杀或自残;c.斗殴;d.酗酒;e.违章;f.劳动法规规定的其它情形。
工伤处理办法:
a.工作中发生伤亡事故后，各部门必须立即向主管副总裁、人力资源总监及总裁汇报。
b.由人力资源部组织相关部门一起进行调查，查清事故原因并确定事故责任，提出处理意见，并及时报劳动部门，进行工伤认定。
c.工伤就医，需到区、县级以上医院就诊，不按此规定办理不能享受工伤待遇，工伤待遇按工伤保险规定执行。
6、医疗期
医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限:
实际社会工作年限(m)在本公司
工作年限
(n)医疗期医疗期薪金
m<10n<56个月内累计3个月当地最低工资标准的80%
5≤n12个月内累计6个月
10≤mn<512个月内累计6个月
5≤n<1015个月内累计9个月
10≤n<1518个月内累计12个月
15≤n<2025个月内累计18个月
20≤n30个月内累计24个月
备注:
1、医疗期包括法定节假日及公休日;员工病休超过应得医疗期部分按事假处理，直至解除劳动合同。
2、员工医疗期病休需持社保定点医院开具的病休证明。
第三条请假程序
1、员工请假均需提前填写《请假申请单》，由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监、总裁批准后方可执行。
2、请假需提前将批准的《请假申请单》交前台;特殊情况如急病或突发事件来不及交《请假申请单》，请假人需首先于早9:00前电话请示部门负责人、主管副总裁、人力资源总监，必要时请示总裁，回公司上班当天将《请假申请单》及相关证明等交到人力资源总监处，否则按旷工处理。
3、所有员工请假5天(含)以内由部门负责人、主管副总裁、人力资源总监批准;5天(含)以上需总裁批准，总监及以上管理人员请假均需由总裁批准，否则按旷工处理。
4、休假超过批准期限未及时续假者，均按旷工处理。
书写经验98人觉得有用
在制定一家人力资源顾问公司的员工手册时，休假管理制度这一块儿需要特别细致，既要保证公平合理，又要贴合公司的运营需求。通常来说，这得从员工的实际工作情况出发，比如部门性质、项目周期等因素。有些岗位可能需要弹性休假制度，尤其是那些经常出差或者参与紧急项目的同事，他们的休息时间可能得灵活调整。而办公室内勤人员的话，就建议按照固定假期来执行，这样方便统一管理。
关于具体条款的设计，可以先明确年假天数，一般情况下，新入职员工第一年的年假天数会少一点，之后逐年递增，直到达到一个上限。当然，这里头也要考虑到特殊情况，比如说员工因家庭原因需要照顾老人或小孩，这时可以在政策允许范围内适当放宽限制。不过，这些特殊规定最好能提前报备给上级领导审批，以免后续产生争议。
对于病假这部分，我个人觉得应该设立一个合理的流程，包括请假申请表的填写、医生证明的提交等步骤。如果员工生病请假超过三天，建议要求提供正规医院出具的诊断书，这样既能防止滥用病假，也能保护员工权益。另外，病假期间的薪资待遇也得讲清楚，到底是按比例发放还是全额扣减，这都需要提前告知大家。
至于婚丧假、产假之类的法定假期，那就必须严格按照国家规定来操作了。这里有个小细节需要注意，就是婚假和产假的开始日期计算方式，有的公司是从领取结婚证那天算起，有的则是从举办婚礼那天算起，这个得提前明确下来。还有就是产假期间的工资补偿问题，有些地方有额外补贴，公司也可以根据自身财力决定是否跟进。
加班调休也是个绕不开的话题。如果员工因为工作任务重而不得不延长工作时间，那么事后一定要安排好相应的调休。不过也有个别员工会主动放弃调休，希望直接拿加班费，这就需要事先达成共识。毕竟长期累积未休的调休会影响后续排班计划，所以管理层在这方面得把控好尺度。
【第2篇】公司年休假管理制度怎么写3550字
公司年休假管理制度
***********有限公司
年休假管理规定
第一章 总则
第一条 为规范*****有限公司（以下简称“公司”）员工的年休假管理工作，确保员工能够正常有序的享受带薪休假待遇，根据国家《职工带薪年休假条例》的规定，并结合公司实际情况，特制订本管理规定。
第二章 年休假适用范围及时间
第二条 本管理规定适用于在本公司入职连续工作服务满1年以上的员工，实习生从转试用起满一年以上，可享受带薪年休假，（不含兼职人员），员工有下列情形之一的，不享受当年的带薪年休假：
一、员工无故旷工3天以上（含3天），或1年以内累计旷工10天以上（含10天）的；
二、员工请事假累计20天以上的；
三、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
四、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
五、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；
六、员工已享受当年的年休假，年度内出现以上情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第三条 年休假时间：
一、在本公司累计工作满1年---9年的，年休假为5天；
二、在本公司累计工作满10年---19年的，年休假为10天；
三、在本公司累计工作满20年的，年休假为15天。
第三章 年休假规定
第四条 员工新入职本公司且连续工作满1年，可享受年休假，年休假周期按员工入职时间的周期进行核算。
例如：员工甲____年5月1日入职本公司，该员工至____年4月30日工作满1年；
第一次年休假期：____年5月1日—____年4月30日，休假天数为5天； 第二次年休假期：____年5月1日—____年4月30日，休假天数为5天；
第五条 特殊情况如员工家庭或个人出现突发情况（奔丧、重大疾病、自然灾害等）或遇春节假期，可提前休年休假外，其它情况不可提前休年假，休假天数将根据员工实际应休的当年度年休假的季度差进行折算，离实际年休假越长，年休假天数越少，反之，离实际年休假越短，休假天数越多，标准如下：
例如：员工乙____年10月1日入职本公司，____年1月19日因春节申请提前休年假，该员工乙可提前休年假的天数为2天。
第六条 员工依法享受的法定节假日、公休日、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期；
第七条 年休假不可累计，须当年度休完，每次休假的最小单位为半天；
第八条员工在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资待遇；员工因自身原因且书面提出不休年休假者，公司只支付其正常工作期间的工资收入；由于个人申请年休假但因公司原因无法安排休假的，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
第四章 附则
第九条 本管理规定自公布之日起生效。
第十条 本管理规定最终解释权归人力资源管理公司。
书写经验12人觉得有用
写公司年休假管理制度的时候，得先把相关的政策法规搞清楚。像《职工带薪年休假条例》这样的文件，里面规定了员工工作满一年后就可以享受年休假，而且休假天数跟工龄挂钩。把这些基础的东西弄明白后，才能开始起草制度。
制度起草时，得考虑到公司的实际情况。比如，有些企业规模大，员工多，管理起来复杂，就得把流程设计得详细些；要是小公司，人员少，可能就没必要那么繁琐。像我们之前有个同事，他负责写这个制度的时候，就只顾着套法律法规，结果忽略了公司内部的一些特殊情况，导致后来执行起来挺麻烦的。
在具体条款上，年休假的申请流程得明确下来。包括员工需要提前多久申请，部门负责人如何审批，如果遇到紧急情况怎么办之类的。有一次我看到一个版本，里面写着“员工需提前一个月提交申请”，这其实不太合理，毕竟很多情况下员工没法提前这么长时间知道自己的休假计划。所以这部分内容得灵活一点。
还有就是关于年假的累积和使用规则。有些公司允许员工跨年度使用年假，但也有一些公司规定必须当年休完，不然就作废。这得根据公司的运营状况来决定。不过有个地方写得有点奇怪，“员工因个人原因未在规定时间内使用年假的，将视同放弃处理”，这里“视同放弃”这个词用得不太精准，容易引起争议。
书写注意事项：
制度里最好能提到一些特殊情况的处理办法，比如员工因为生病或者其他不可抗力因素无法休假的情况。这需要事先做好预案，不然到时候处理起来会很被动。
小编友情提醒：
制度制定出来后，还得让相关部门审核一下，确保没有遗漏或者矛盾的地方。有时候起草者自认为写得很完善了，但实际操作中还是会发现问题。像上次我们部门收到的制度草案，就漏掉了关于加班调休和年假合并使用的条款，后来又得重新修改。
【第3篇】s公司年休假管理规章制度怎么写2850字
为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据劳动法及《员工带薪年休假条例》结合本公司实际情况，制定本管理制度。(带薪年休假以下简称年休假)
第一、年休假条件及待遇
1、员工在本单位工作转正后连续工作满1年以上，均享受年休假。
2、员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入和福利(含奖金)
第二、年休假天数的确定
1、员工在公司转正后满一年的，方可休年休假;员工累计工作满1至3年的，年休假记为3天;已满4至6年的，年休假记为5天;;已满7至10年的，年休假记为7天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天，年休假最多不能超过15天。
2、自20**年1月1日前入职并符合转正后满一年的员工，均可享受年休假。正式实行期间，年休假计算按照每年的1月1日开始计算。
3、国家法定休假日、休息日及国家规定的婚丧假、产假等假期不计入年休假的假期。
第三、员工有如下情形的不享受当年的年休假:
累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的或请事假累计1个月以上。
第四、员工于当年解除或终止劳动合同，年休假按以下办法确定
1、由员工提出解除劳动合同或合同期满因个人原因不愿续订，且累计工作满1年不满10年的员工，当年工作时间不满10个月的，不享受年休假:
2、由本公司依据劳动法及劳动合同法提出解除劳动合同或合同期满双方不愿续订的，年休假天数按“当年应休年休假天数除以12个月乘以当年工作月数”来确定。
第五、休假原则
1、各部门根据本部门的工作情况对员工年休假进行统筹安排，在不影响工作任务完成的前提下，尽量安排员工休年休假。
2、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，如因工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，经过公司同意可以在次年度的前3个月内安排，行政部备档。
3、因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，经过部门经理、公司领导同意可以不安排员工休年休假。
4、员工所请的事假、病假可以以享受的年休假天数抵消，年休假抵消完可再算余下的事、病假天数。
5、安排员工休年休假原则上不增加人员编制，由各部门自行解决员工休假而产生的顶岗问题。
6、离职再入职员工按照新入职员工标准享受年休假。
第六、员工休年休假的审批程序
1、员工年休假必须有年休假条，员工年休假的必须提前所在部门主管提交申请，经行政部审核及所在部门领导签字同意后到行政部备档方可年休;
2、超过2天以上须经所在部门签字后报公司总经理签字同意，到行政部备档方可年休假。员工请年休假需按以下规定提交书面申请。(附表)
3、在同一时间段每个部门请年休假不能超过1人(市场部以各店面为单位)，若有特殊情况需申请，应提前向行政部报备，经审核通过方可按照年休假计算。
第七、员工应休而未休年休假的工资报酬标准
1、因工作原因不能安排员工年休假的，对员工应休未休的年休假天数，可累计到次年前三个月内休完，此后再因工作原因未能安排休假的，可按照员工当年日工资标准的300%支付年休假工资报酬。
2、公司已安排年休假，员工因个人原因不休年休假的，作自动放弃年休假，工资报酬为0。
第八、年休假考勤报告制度
1、各部门要加强年休假管理，严格考核制度。
2、各部门要在月度值班表上做好员工当月的年休假记录，每季度向主管领导报告本部门年休假情况并报行政部备案。
第九、其他规定
1“累计时间”指的是员工在本公司的全部工龄，工龄按个人在本公司的工作档案记录为准。
2、员工已享受当年的年休假，年内又出现本制度第三条规定的情形
之一的，不享受下一年的年休假，若员工在下一年离职的，将按照员工离职当年事假处理。
第十、本制度不详尽的地方由公司行政部作出解释和补充;本制度应与相关的人事管理制度配套实施;本制度自发布之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。
书写经验40人觉得有用
在制定公司年休假管理规章制度时，得先弄清楚公司的实际情况，特别是员工的工作性质和工作量。像s公司这样的企业，可能需要考虑到一线员工和办公室职员的区别。一线员工由于工作的特殊性，可能没法像办公室人员那样灵活安排假期，所以制度设计上得有所侧重。当然，这并不是说办公室员工就可以随心所欲地请假，还是要按照规定来，不然整个团队的工作节奏就会被打乱。
说到具体的操作细则，年假的计算方式就很重要了。一般情况下，员工入职满一年后就可以享受带薪年假，具体天数可以根据工龄来定。比如刚满一年的员工，可能只能休五天，而工作超过十年的老员工，年假天数就能多一些。这个标准要提前明确好，最好在劳动合同里也写清楚，这样大家心里都有个底。不过这里可能会有点小疏漏，比如没有把特殊情况考虑进去，像是新员工如果是在年中入职的话，他的年假应该怎么算？是不是应该按比例折算？
书写注意事项：
申请年假的流程也需要细化。员工需要提前多久提交申请？审批权限又是什么样的？这些问题都要事先确定下来。要是流程太复杂，员工就会觉得麻烦，甚至会影响到工作效率。而且在执行过程中，也要确保公平公正，不能因为某些人跟领导关系好就优先批假。有时候可能会出现这样的情况，就是有些部门主管为了面子工程，把年假都集中在某个时间段，结果导致其他时段人手不足，影响正常运转。
还有就是关于未休完的年假处理办法。有的公司选择让员工把剩余的假期顺延到下一年，但也有一些公司会规定当年未休完的假期自动作废。这两种方式各有利弊，前者能提高员工满意度，后者则可以避免资源浪费。关键是要结合公司的运营状况来做决定，而不是盲目照搬其他企业的做法。
最后一点需要注意的是，规章制度一旦出台，就要严格执行。不能今天一个样，明天另一个样，否则会让员工感到迷茫。当然，也不能完全僵化不变，毕竟企业发展过程中总会遇到新的挑战。如果发现某些条款确实不太合理，可以适时调整，但调整的过程也得透明公开，让大家都能参与讨论。
【第4篇】物业管理公司员工考勤休假制度怎么写2100字
物业管理公司员工考勤及休假制度
一、目的
为了严肃劳动纪律，提高工作效率，确保公司各部门和各子公司经营管理活动正常有序的开展，
根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制定本管理制度。
二、适用范围
1、本管理制度适用于公司总部及外派员工。
2、各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的考勤管理办法。
三、职责划分
1、各部门负责人、主管领导、总经理审批权限内员工的请假申请;
2、各部门负责人按期报送部门员工月度考勤表;
3、综合服务部负责汇总考勤报表;
4、分管副总经理负责审定月度考勤报表。
四、工作时间
1、职能部门(综合服务部、财务部、项目管理部、经营管理部)实行定时工作制，每周工作五
天，即自每周星期一至星期五。
工作时间:8:30~12:00;13:30~17:00。
2、业务部门(客服部、工程部、环境部)实习综合工时制，每周不超过40小时，具体上下班
时间由部门根据具体情况而定。
五、考勤术语
1、迟到:上班时间开始后未到岗;
2、早退:下班时间未到前脱岗;
3、旷工: 未经审批无故缺勤或申请假期未获批准擅自离岗
4、病假:因身体不适原因申请休假并经审批通过
5、事假:因个人事务申请休假并经审批通过
6、因公外出:因工作需要申请离开工作区域外出办理公务并经审批通过
六、考勤管理
(一)员工请假审批管理
1.一般员工与部门副经理
1.1公司一般员工与部门副经理的假期向部门负责人申请，各主管领导审批，报综合服务部备案后执行。
2.部门负责人
2.1各部门负责人三天以内(含)假期向主管领导申请，经主管领导审批，报综合服务部备
案后执行。
2.2各部门负责人三天以上假期向主管领导申请，由总经理审批，报综合服务部备案后执行。
3.高层领导
3.1公司高层管理人员的假期向总经理申请，经董事长审批，报综合服务部备案后执行。
4.公司外派人员
4.1公司外派人员的请假审批根据子公司的考勤管理规定执行，子公司总经理的请假由总经
理进行审批，其他外派人员的请假由子公司相关高层进行审批。
(二)员工销假管理
假期满后，要及时通过面谈或电话的形式向综合服务部销假。
(三)员工请假审批手续
1.公司员工请假应履行请假审批手续，需于事前填写《请假申请表》，向相关人员申请，根据假
期天数，经相应审批后方可请假。
2.如因特殊原因未能在事前请假者，员工本人应口头申请，并在事中或事后24小时内补办请假
审批手续，否则，视为旷工。
3.公司各部门负责人及各主管领导对所属员工的考勤管理、假期申请负管理责任，如公司员工
未履行请假审批手续，由各部门负责人及各主管领导承担责任。
(四)员工因公外出审批手续
员工在工作时间内如确因工作需要须外出办公，必须事前通过文字形式(书面申请、电子邮件
或短信)向部门负责人或主管领导进行申请，经部门负责人或主管领导允许后方可外出办公，
如发现没有文字形式申请凭证的情况，则一律视为旷工。
(五)月度考勤报表报批
1.公司各部门负责人负责各部门员工考勤报表的填报工作;
2.公司各部门主管领导负责月度考勤报表的审核工作。
3.各部门负责人应于每月13日下午5点前向综合服务部报送审核后的月度考勤报表，未报考勤
者本单位本月将不发放工资，等考勤报表报送后下个月补发。
4.审核后的月度考勤报表报综合服务部备案，经公司分管副总经理核准后，作为当月薪酬发放
的依据。
七、考勤监
督
公司综合服务部将采取不定期抽查的形式对员工的出勤情况进行监督，通过抽查结果对考勤月
报进行监督与处罚。
八、假期及管理规定
(一)迟到、早退
1.迟到或早退15分钟以内，每次扣款10元;
2.迟到或早退15分钟以上，30分钟以内(含30分钟)，每次扣款20元;
3.迟到或早退超过30分钟，按事假半天处理，未提前说明按照旷工半天处理;
4.迟到或早退超过4小时不足8小时，按旷工1天处理;
(二)旷工
1.旷工半天以上一天以下免发当日工资;
2.旷工一日按三日扣薪;
3.连续旷工三天以上(含三天)或全年累计旷工五天以上(含五天)，属严重违反公司劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同;
(三)事假
1.因紧急情况无法事先请假的，应于事假当日9:00前电话通知直接部门负责人，再由部门负责人转告分管领导，并在事假结束上班第一天补办请假手续。未经批准的事假，按旷工处理。
2.事假期间不发工资。事假不足4个小时按半天计算，超过4个小时，不足8个小时的按一天计算;
3.连续事假超过15天以上，须办理停薪留职或离职手续，特殊情况则另行酌情处理。
(四)病假
1.因紧急情况无法事先请假的，应于病假当日电话通知直接部门负责人，再由部门负责人转告分管领导，并在病假结束上班第一天携相关看病材料补办请假手续。未经批准的病假，按旷工处理。
2.病假期间发放50%的工资。病假不足4个小时按半天计算，超过4个小时，不足8个小时的按一天计算;
3.连续病假超过1个月以上，须办理停薪留职或离职手续，特殊情况则另行酌情处理。
(五)加班
1.公司原则上不允许加班，员工应在工作时间内完成本职工作;
2.如因公必须加班，需填写《加班申请单》，经部门经理同意，综合管理部报总经理批准后，视为有效加班，否则视为无效加班。对有效加班，公司将安排等量时间的调休，对因工作需要不能安排调休的，公司将给予加班补贴;
(六)带薪年假、婚假、产假、丧假、哺乳假、工伤假
以上假期按国家及北京市相关规定执行
九、附则
1.本制度自____年4月1日起施行。公司全体员工必须自觉遵守劳动纪律，坚守工作岗位，严格执行作息时间。
2.各子公司可参照本制度制定本公司相关考勤管理办法，并报总公司审批后执行。
书写经验46人觉得有用
物业管理公司关于考勤休假制度的制定，其实挺讲究实际经验的。一开始得明确一点，不是为了管死人，而是为了让员工工作起来更有条理，也方便管理者统筹安排。比如，上班时间几点到几点，迟到早退怎么算，这些都得写清楚。要是规定含糊不清，到时候出了问题就麻烦了。
有些公司在考勤这方面会设定一个缓冲时间，比如允许员工在规定时间后十分钟内打卡不算迟到。这样的规定比较人性化，也能减少员工的心理压力。当然，具体的时间得根据公司的实际情况来定，不能一刀切。如果公司业务繁忙，可能就需要更严格的考勤管理；要是业务相对宽松，那就可以适当放宽标准。
说到休假，年假、病假、婚假、产假这些都得提出来。尤其是年假，很多员工都关心这个。一般情况下，员工入职满一年后就可以享受带薪年假，天数可以根据工龄来定。病假的话，需要提供医院证明，不然可能会影响工资发放。婚假和产假这类特殊假期，最好参照国家的相关政策来执行，这样既合法又合规。
不过，在实际操作中，有些细节容易被忽略。比如休假申请流程，是不是可以直接通过线上提交？还有审批权限，谁有权批准请假？这些问题都要提前想好。有时候领导忙起来，可能就会忘记及时处理员工的休假申请，这就可能导致员工心里不舒服。所以，制度里最好能明确审批时限，避免拖延。
书写注意事项：
考勤记录也很重要。现在大部分公司都会用电子打卡系统，但也有些地方仍然依赖手工签到。如果是手工签到，那就要确保每天都有专人负责统计，避免因为疏忽导致数据不准。电子系统的好处是方便查询，还能自动统计出勤率，但也有风险，比如网络故障或者系统崩溃什么的，这些情况都得提前做好预案。
还有一些小问题需要注意。比如加班补偿，是不是每次加班都能拿到加班费？还有调休，调休是不是可以跨年度使用？这些问题看似不起眼，但一旦处理不好，就容易引发矛盾。所以，制定制度的时候一定要考虑到各种特殊情况，给员工一个合理的解释。
【第5篇】服饰公司请休假管理制度怎么写800字
服饰公司请(休)假管理制度
请假方式
因事请假需写《请假单》，将请假单交给直接主管审批或上级主管审批，批准后才能休假。
批核权限
1.经理以下人员：一天以上三天以下向经理请假，三天以上需总经理批准。
2.经理：一天以上三天以下向副总请假，三天以上需总经理批准。
请假规定
1.请假期时，一天以内的提前半天，申请三天以内的提前一天申请，三天以上的提前三天申请。
2.事假起始计算为小时，未满1小时以1小时计算，所有事假都不予计当日薪酬。
3.因病请假，须填写《请假单》经权限主管核准后方可离岗。外地出差因病不能上班，可托人或电话向部门主管请假，如部门主管同意，部门主管必须代申请人填写《请假单》交人事部备案。如部门主管不同意，应电话告知或托人告知申请人应按规定上班。请病假须递交有效的医院证明，方才有效。
4.如患重大病症住院治疗，超过两个星期起予以停工(自动离职)，病例愈后经医院证明可从事原岗位工作的可考虑予以复职。
5.假期中公休日当休息日论。病假不足一日则以小时来计。
探亲假、婚假、丧假、产假都按国家规定办理
法定节假日放假规定
1月1日
元旦放假1天
5月1日
国际劳动节放假1天
10月1日
国庆节放假1天
中秋节、端午节放假半天管理规定
1.请假必须提前申请，安排工作代理人，经权责主管同意签准后方可告假，如写好请假申请，但直属主管未签准而请假人离开公司则以旷工论处。
2.如因突发事件不能预先办理请假手续，应于事发当日报告直属主管或电话请假或托人代办请假手续。电话请假或托人请假必须说明请假原因。凡请假未获批准而擅自离岗者，作旷工论处。
3.申请长假(7天以上)，应在休假期前做好工作小结并向临时接替人员及直属上司交待清楚。
4.经理、主管休假期间须留下假期中的联系电话，以备不时之需。
5.假期满未续期或续假但未获批准者(因病或临时发生意外等不可抗力事件除外)均为旷工。
6.请假理由不充分而妨碍工作时，可酌情不予请假或缩短请假时间。
书写经验90人觉得有用
在写服饰公司的请休假管理制度时，得先想清楚制度的目的。这制度不是用来应付检查的，而是为了让员工知道请假流程，也让管理者能合理安排工作。所以开头最好简明扼要地讲清这个制度的意义。像这样：“为了确保公司运营顺畅，同时保障员工的休息权利，特制定本请休假管理制度。”
接着就是具体条款了。条款这部分得结合实际情况，不能太笼统。比如关于年假的规定，得明确计算方式，是按入职时间算，还是按自然年度算。这里就容易出点小问题，像是把“连续工作满一年”写成“累计工作满一年”，虽然差别不大，但概念上会模糊一些。再比如规定请假需要提前几天申请，这里就得考虑到特殊情况，像急病之类的，是不是可以例外处理。
对于请假审批流程，得说清楚谁有权批假。部门经理和人事部的职责要划分开，不然会出现混乱。像有些地方写“所有请假都需经人事部审核”，但没提部门领导的初审环节，这就有点欠考虑了。另外，关于请假期间工资待遇的问题也要写明白，是按天扣薪还是全额发放，这些都要提前说清楚，免得后面扯皮。
还有就是关于紧急情况下的请假处理。这部分可以稍微灵活些，允许口头请假，但事后必须补交书面申请。不过这里可能有个小问题，“口头请假后三天内未补交书面材料的视为无效”，这句表述稍显绝对化，或许改成“应在三个工作日内补交”会更合适一点。
小编友情提醒：
关于请假记录的管理也很重要。得明确由哪个部门负责归档保存，以便日后核查。可以提到“人力资源部应建立专门的请休假台账，定期更新并存档”，但这里可能漏掉了一点，那就是台账的具体保存期限，至少应该补充一句“保存期限为两年以上”。
【第6篇】物业管理公司休假管理制度5怎么写1950字
物业管理公司休假管理制度(五)
第一条为完善公司管理制度，合理安排员工作息时间，根据国家、地方法规及公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工假期主要有:
法定休假、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假、病假、事假、工伤假。
第三条法定休假:
1、元旦:1天(1月1日);
2、春节:3天(农历正月初一、初二、初三);
3、国际劳动节:3天(5月1日、2日、3日);
4、国庆节:3天(10月1日、2日、3日)。
第三条婚假
员工结婚可享受婚假3天，晚婚者(指双方结婚时年龄超出国家规定的法定结婚年龄3周岁以上)可再增加10天假期。婚假要一次性连续使用。
第四条丧假
员工的父母、配偶、子女去世时，可享受3天丧假。
员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹、配偶的父母去世时，可享受1天的丧假。
员工的去世亲属在外地的，根据实际情况给予一定的路程假。
第五条产假:
女员工符合计划生育的，可享受产假90天(包括假日)，难产可延长15天，一律按时上班。
生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天。
妊娠期不满3个月流产的，产后假20天;妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天。
一胎绝育享受假期30天，二胎绝育享受假期15天，男工绝育可休假7天。
男员工配偶分娩，享受护理假1天。
哺乳不满1周岁婴儿的女职工，每天享受1小时的哺乳时间;多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间增加1小时。
第六条探亲假:
凡在公司工作满一年的远地员工(500公里外)，与父母、配偶不住在一起、又不能利用公休假日团聚的，在合理安排工作前提下，可批准享受一定探亲假。
未婚员工探望父母一年一次10天，已婚员工探望父母每四年一次20天，探望配偶一年一次20天。
探望父母、配偶和未婚员工探望父母的，离家1000公里以上，可给予2天的路程延期，2000公里以上可给予3天的路程延期。
员工请探亲假必须由公司统筹安排，经部门负责人同意，综合服务部门审核，报总裁批准。员工探亲时间原则上安排在法定休假期间(如春节、五一、十一等)，如果休假期较短的，可由单位适当安排，补足其探亲假天数。
对于下列情况之一的，不享受当年探亲假:
一年内一次性病假超过30天或累计病假超过40天;
一年内一次性请事假超过20天或累计事假超过30天;
一年内病、事假相加超过35天;
一年内休产假超过30天;
已享受了婚假。
如在探亲假后，再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消探亲假。如果已享受探亲假，再请婚假，则取消下一个年度探亲假。
第七条年休假
凡在公司工作满一年的员工，可享受年休假，休假天数为:
公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。
年休假按工作日连续计算，包括公众假期。
年休假仅限当年使用，不累积。
员工个人全年请各类假(包括婚、丧、产、病、事假等)累计30天(含30天)以上者，不再享受年休假。
员工请事(病)假可冲减年休假，每请一天事(病)假冲减一天年休假。
第八条病假
员工请病假3天以上者，需提供医生开具的病休诊断证明，同时，开具病休诊断证明的医疗机构应是公司认可或指定的医疗机构。
员工患病或非因工负伤，医疗期按国家有关规定执行。
第九条事假
员工因个人私事，经公司批准，在一定的时间不在公司内工作的，称为事假。
第十条工伤假
按国家和当地《工伤保险条例》有关规定执行。
第十一条请假手续
1、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假属于公司给予员工的福利假，由部门负责人、综合服务部经理、公司总裁批准后享受(婚假、探亲假、年休假应提前一周申请);
2、请事假、病假1天以内，由部门负责人批准;1-3天的，由分管副总裁批准;3天以上的，由执行总裁批准;
3、总裁、执行总裁、副总裁休假由董事长批准。
第十一条请假期间薪资待遇
1、员工请福利假期间，全额享受月度岗位保障收入，月度岗位考核收入不享受(国家法定假日以及公司规定的假期不计算在内)。
女职工在享受法定产假期间，工资水平按其本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。相关费用按公司医疗制度报销;若参加了生育保险，按国家和当地生育保险条例执行。
2、员工请事假，每缺勤1-10天者，按缺勤天数扣减实际岗位日收入;缺勤10天以上者不享受当月岗位考核收入，并按缺勤天数扣减岗位日保障收入;季度累计缺勤12天以上，年累计缺勤35天以上，不再享受该季度、年度内公司给予员工的任何奖金。
员工患病或非因工负伤治疗期间，按请事假标准扣减工资，最低至当地最低工资标准的80%。
3、员工因工(公)负伤或死亡，按国家和当地《工伤保险条例》有关规定执行。
第十二条旷工及相关待遇
员工每旷工1天，扣减当月岗位考核收入的50%，旷工2天不享受当月岗位考核收入，旷工3天以上不享受该季度或该年度内公司给予员工的奖金，并按旷工天数扣减当月岗位保障收入。
因旷工而被公司除名、辞退或开除的，不再享受当月的岗位保障收入及今后可能给予员工的任何奖金或福利。
第十三条公司根据工作需要对关键岗位人员实行强制休假制度，休假期限根据实际情况而定。
第十四条本制度由综合服务部负责解释。
第十五条本制度自颁布之日起实施。
书写经验59人觉得有用
制定物业管理公司的休假管理制度，得结合实际情况和行业惯例，不能一概而论。先说个关键点，员工的休假安排必须兼顾个人需求和公司运营需要，这样才能保证双方的利益平衡。比如，有些岗位可能轮班制，这就需要提前规划好排班表，确保节假日也有人员值守。
书写注意事项：
关于年假天数，可以根据工龄设置不同的标准。刚入职的员工可能只有几天假期，工作满几年后就可以逐年增加。不过这里有个细节需要注意，有些同事可能会觉得规定太死板，所以最好能留一点弹性空间，比如允许跨年度使用部分假期，这样能提高大家的积极性。
再来说说请假流程，建议设立线上申请系统，方便员工提交申请的同时，也能让管理层及时审批。当然了，这种系统也得考虑特殊情况，像突发疾病之类的紧急情况，就不能完全依赖线上操作，得允许电话或者口头报备，事后补交手续就行。
还有一个容易忽略的地方，就是加班调休的问题。有些员工平时加班较多，如果公司承诺调休，就得认真跟进落实，别让员工感觉自己的付出没得到应有的回报。要是部门主管在这方面疏忽了，就可能导致员工不满情绪累积，影响团队氛围。
至于福利性质的假期，像婚假、产假这类，要参照国家政策执行。但也要注意，具体实施细则可以结合企业自身情况微调。比如有的公司会给新婚员工额外几天祝贺假，这样的小举措往往能让员工感受到关怀。
最后补充一点，休假制度的文本制定完成后，不是一劳永逸的事。定期收集员工反馈很重要，特别是那些实际执行过程中碰到的问题，要及时调整优化。毕竟每个公司的情况都不一样，管理方法也得因地制宜才行。
