【第1篇】员工薪酬管理制度范例怎么写1500字
一、总则
1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。
二、原则
1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构
1、月薪制工资模式:
月工资总额=基础工资 岗位津贴 技术津贴 加班费 全勤奖 绩效奖金 奖惩 扣款项 扣税项
2、基础工资
参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴
(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级;
(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴:
(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费:
(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。
6、全勤奖
(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。
(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。
(3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。
7、休假
(1)下列特殊休假，原则上照常支付工资:
a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。
b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。
c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。
(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资:
(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数
或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数
8、绩效奖金:
(1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。
(2)考核指标为四大类:
a目标达成率
b工作配合度
c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)
e部门员工违纪次数
(3)奖金的核定程序:
a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;
b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;
c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额;
d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
四、工资的计算及支付
1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
3、发放方式
采用由银行代发工资的形式
4、下列各项规定，从工资中直接扣除:
(1)个人工资所得税
(2)社会保险(个人承担部分)
(3)劳保险费保费及团体意外
(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分
(5)其它应扣款项
五、附则
1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。
2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。
3.本规则自年月日起开始执行。
书写经验88人觉得有用
写管理制度，特别是像员工薪酬这样的重要制度，得先把相关的政策法规了解透彻。咱们国家在这方面有不少规定，像《劳动法》和《劳动合同法》，这些都得好好研究一下，不然写出来的东西可能就有漏洞。企业内部的情况也得摸清楚，不同的部门、岗位的工作性质不一样，薪酬标准肯定不能一刀切。
在起草的时候，建议先列个大纲，把需要涵盖的内容大致想好。薪酬构成这部分很重要，得明确基本工资、奖金、津贴什么的怎么算，还有加班费、绩效考核之类。记得把各类补贴也写进去，像交通补贴、餐补什么的，这些都是员工关心的重点。不过有时候可能会忘记把一些特殊的补贴情况也列出来，比如有些公司会给特殊岗位额外的补助。
书写注意事项：
关于薪酬调整机制也很关键，得说明什么时候会调薪，调整幅度是怎么确定的。这中间可能会出现笔误，比如把“季度”写成“月度”，虽然看起来差别不大，但实际执行起来就完全不是一回事了。还有，福利待遇这部分也不能漏掉，像五险一金的具体比例，还有补充商业保险之类的，这些都是吸引人才的重要因素。
制定制度时，最好能参考下同行的做法，尤其是同行业的龙头企业，他们的做法往往比较成熟。当然，直接照搬肯定是不行的，得结合自身实际情况进行调整。比如，有的企业在薪酬设计上特别注重公平性，强调同岗同酬，但在具体实施时可能会因为某些细节没考虑到，导致实际操作起来有点混乱。
小编友情提醒：
制度写完后别急着发布，最好先找几个相关部门的负责人讨论一下，听听他们的意见。毕竟他们天天跟员工打交道，对实际需求更了解。有时候可能会忽略一些小环节，比如薪酬发放的时间点，如果没提前考虑周全，到时候就容易出问题。
【第2篇】员工薪酬福利管理制度怎么写550字
(一)薪酬
1.发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入=固定报酬 浮动报酬。
固定报酬=(岗位工资 学历工资 工龄工资)×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬=(岗位工资 学历工资 工龄工资)×(1-固定系数) 年终奖金 其它津贴等。
(二)福利
1.假期(详见后章《考勤与假期》)
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼;公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴: 公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式:货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
注:更多资源，敬请关注
书写经验89人觉得有用
制定员工薪酬福利管理制度的时候，得从企业的实际情况出发。企业规模大小、行业特性、市场环境都会影响制度的设计。比如一家大型国企跟一家小型创业公司，在薪酬体系上的考量肯定不一样。国企可能更注重公平性，强调同岗同酬，而创业公司可能更倾向于灵活性，给关键岗位多一些激励。
薪酬构成这部分很重要，一般包括基本工资、绩效奖金、加班费、津贴等。其中基本工资是底子，要确保不低于当地最低工资标准。绩效奖金则需要结合员工的工作表现来定，这里得设计一套合理的考核指标。记得要把加班费算进去，现在劳动法对加班有明确规定，不能随便克扣。津贴这块可以根据岗位性质来设置，比如技术岗可以有技术补贴，销售岗可以有业绩提成。
福利部分也不能忽视，像五险一金是法定的，必须按规定缴纳。除此之外，还可以提供带薪年假、节日礼品、员工培训、健康体检之类的福利。特别是培训这一块，能提升员工技能，对企业长远发展也有好处。健康体检也很重要，能让员工感受到企业对健康的关心。
制定制度时，还得考虑到不同层级员工的需求差异。高层管理人员可能更关注长期激励，像股权激励之类的；基层员工则更关心短期收益，像工资按时发放、福利到位这些。所以制度设计时，得平衡好各个层面的需求，既要让员工满意，也要符合企业的财务状况。
有时候写制度的时候，容易因为赶时间而漏掉细节。比如在描述薪酬调整机制时，没明确调整频率和审批流程，这就会导致后续执行时产生分歧。还有就是绩效考核标准，要是定义得太模糊，员工会搞不清自己的努力方向在哪。这些问题看似不起眼，但会影响制度的实际效果。
制度制定完后，还得向全体员工进行宣导，让大家了解政策的具体内容。可以通过会议宣讲、内部邮件通知等形式，确保每位员工都清楚自己的权益。当然，制度不是一成不变的，随着企业发展和外部环境变化，也需要定期进行修订和完善。
【第3篇】物业管理公司员工薪酬福利制度5怎么写1750字
物业管理公司员工薪酬福利制度(五)
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资 岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的'四金'
第二十条员工的'四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中，除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外，其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费，按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用，不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法，详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
书写经验81人觉得有用
在制定物业管理公司的员工薪酬福利制度时，得考虑实际操作中的各种细节。比如，工资标准的设定既要符合市场行情，又要兼顾企业的承受能力。通常情况下，会参考周边同类型企业的情况，结合自身业务规模和发展阶段来调整。要是企业正处于扩张期，可能需要给员工提供更具吸引力的薪资待遇，以吸引优秀人才。
对于绩效考核部分，得设计一套合理的评估体系。这一体系应该能客观反映员工的工作表现，而不仅仅依赖于主观评价。考核指标可以包括工作量、客户满意度、团队协作等多个维度。当然，具体权重分配需要结合实际情况灵活调整，比如某些岗位的工作成果可以直接量化，那么这部分占比就可以高一些。
说到福利待遇，除了法定的基本保障外，还可以考虑增设一些特色福利。比如定期组织团建活动，不仅能增强员工之间的凝聚力，还能提升大家对公司的归属感。再比如提供额外的培训机会，帮助员工提升专业技能，这样既是对员工负责，也能为企业长远发展储备人才资源。
不过有时候在起草制度文件的时候，可能会因为疏忽导致一些表述不太清晰。例如在描述加班补贴政策时，可能会遗漏具体的计算公式，或者在说明假期安排时，没有明确哪些情况属于带薪休假。这就提醒我们，在最终定稿前一定要反复检查，确保每一条都准确无误。
书写注意事项：
关于奖金发放机制，可以根据不同的岗位职责设置相应的激励措施。比如说一线员工，可以设立“服务之星”的评选活动，通过投票选出表现最突出的个人或小组，给予物质奖励。而对于管理层，则可以通过年终分红的方式调动积极性。但需要注意的是，奖金分配方案必须公开透明，避免引发内部矛盾。
还有就是关于保险缴纳的问题，除了基本的社会保险外，还可以为员工购买商业保险作为补充。这样可以在一定程度上减轻员工因意外或疾病带来的经济压力。不过在推行这项福利时，也要考虑到成本控制的问题，毕竟任何福利措施都需要建立在企业盈利的基础上才能长久实施下去。
【第4篇】某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法怎么写1250字
物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法
第一章 总则
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第二章 员工工资
第四条员工工资指基本工资 岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。
第三章津 贴
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否具体执行。
2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人
第四章年终奖励
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第五章'四金'
第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 '四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第六章内部医疗保障
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用，不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者，不再享受带薪年假。
第八章附则
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
书写经验26人觉得有用
制定一份专业的管理制度，特别是针对物业管理公司的员工薪酬福利制度，确实需要结合实际情况和管理需求。这类制度既要体现公平公正，又要能调动员工的积极性，还得符合公司的财务状况。
第一步是要明确薪酬体系的基础原则。这包括薪资构成、绩效考核标准、调薪机制等。比如，薪酬可以由基本工资、岗位津贴、绩效奖金三部分组成。绩效奖金这部分得根据每个月的业绩完成情况来定，不能搞一刀切。还有就是调薪机制，应该跟员工的工作年限、专业技能提升挂钩，这样能让老员工看到希望，也能激励新员工努力工作。
接着就是福利方面的内容了。除了法定的五险一金之外，还可以根据公司条件设置一些额外的福利，比如节假日补贴、生日礼物、年度体检之类的。但这里要注意的是，福利项目的设置不能太随意，得经过管理层讨论决定，最好能有个预算上限，避免超出公司的承受能力。
在具体条款的设计上，需要注意细节。比如说绩效考核标准，不能光看销售额或者投诉率这些单一指标，要综合考量多方面的因素。再比如调薪机制，不能只盯着工作年限，也要看看员工是否通过了相关的职业资格认证，或者有没有参与过重要的培训项目。要是只盯着年限不看别的，时间长了，优秀的员工可能会觉得不公平。
有时候写制度的时候，可能会因为时间紧张，有些地方考虑得不太周全。比如在描述绩效奖金发放流程时，可能忘了提到审批环节的具体责任人是谁，这就容易导致后续执行过程中出现问题。还有一次我写福利条款的时候，没仔细核对日期，结果把春节假期的福利发放日写成了节后第一天上班，后来才发现这个时间点员工还没领到钱就已经开始工作了，影响了大家的积极性。
制度写完之后，不是直接下发就完事了。得组织相关部门开会讨论，尤其是涉及到财务和人力资源的部分，要确保每个条款都切实可行。有时候会议讨论中会发现一些之前没注意到的问题，这时候就得及时调整。比如有一次我们在讨论福利项目的时候，有人提出年度体检费用过高，建议改成季度健康检查，这样既能减轻成本压力，又能达到健康监测的目的。
最后就是制度的落地执行了。要定期收集员工反馈，看看他们对制度的看法如何。如果发现某些条款存在争议或者执行困难，就要及时修订。记得有一次我们发现绩效考核标准里的某些指标不太合理，导致部分员工的成绩总是偏低，经过几次调整才慢慢改善过来。
【第5篇】造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度怎么写900字
某造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度
1.0目的:
为激励机修岗位员工工作的积极性，保持公司薪酬的规范和统一，以适应企业发展的需求，特制定此管理制度。
2.0范围:此制度仅适用于xx造纸厂设备机修所有岗位员工。
3.0薪酬结构:
每个机修岗位员工的总工资中，包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。
工资总额=基本工资 职务技能津贴 安全奖 全勤奖 劳动卫生补贴(高温补贴) 绩效奖金 差额加班费 加班费 其它。
见下表:
基本 工资
职务技能津贴安全奖全勤
奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它
差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天，与公司每月实际上班时间26天的差额，按加班费计算，即差额加班费。
差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时
×2倍=441.6元(约400元)。
4.0机修岗位级别
机修岗位共分六个等级，管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;
技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:
薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等
管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒
5.0机修岗位工资级别
为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施，除岗位等级细分外，每个岗位的工资等级共分八个级别，上下等级间有交叉点，以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。
由下一级岗位晋升上一级岗位，基层岗位时，工资级别间调整幅度较小，两级之间拉开距离较大，以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度，工资级别间调整幅度变大，岗位级别间衔接距离变小，以便于岗位进一步的提升。
6.0工资标准:
定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准，现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间，岗位越高，职位及工资晋升的空间越大。
7.0绩效考核:
机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中，绩效工资占20%。
按照绩效考核标准，考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分，则从总绩效工资中按比例扣减，扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分，则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。
书写经验25人觉得有用
造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度的制定，得结合工厂的实际运营情况和机修工作的特殊性来考虑。机修工的工作往往需要应对突发状况，加班加点是常事，所以薪酬体系既要体现公平，也要能激励员工的积极性。在设计薪酬制度的时候，可以从基本工资、绩效奖金、加班费这几块入手。
基本工资这部分，建议根据岗位职责和技能要求设定一个合理的标准。机修工作涉及设备维护、故障排查等专业性较强的任务，因此工资水平不能太低，至少要保证员工的基本生活需求得到满足。同时，考虑到技术更新较快，还应该为那些主动提升自身技能的员工设立额外补贴，这样既能留住老员工，也能吸引更多新人加入。
至于绩效奖金，这可以根据完成任务的质量和效率来定。每个月可以设立几个关键指标，比如维修及时率、设备完好率之类的，把这些作为考核依据。如果某个员工超额完成了目标，就可以给予一定的奖励。不过这里有个小细节需要注意，就是奖金额度不宜设置过高，否则会增加企业的成本压力。另外，奖金分配要透明公开，避免内部产生矛盾。
加班费这一块就比较复杂了。机修工经常需要在节假日抢修设备，所以加班费的计算方式很重要。一般情况下，法定假日的加班费应该是平时工资的三倍，周末加班则是一点五倍。但具体到每个企业，可能还需要结合当地的劳动法规定进行调整。有时候因为沟通不到位，会出现漏报加班的情况，这就需要管理人员多留意考勤记录，确保每位员工的权益都能得到保障。
除了上述几点，还可以考虑一些长期激励措施，比如年终奖、股权激励等。对于表现特别优秀的机修工，不妨给他们更多的晋升机会，让他们看到未来发展的方向。当然，这类措施实施起来可能会遇到一些阻力，毕竟涉及到管理层的利益分配，这时候就需要领导层拿出诚意来推动改革。
【第6篇】员工薪酬管理制度范本怎么写1300字
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪 年终效益奖 股权激励 福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资 绩效工资 工龄工资 各种福利 津贴或补贴 奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
书写经验55人觉得有用
制定一份员工薪酬管理制度，得结合公司的实际情况，比如业务规模、行业特点还有企业的发展阶段。每个公司的情况都不一样，所以不能照搬别人的制度，得有自己的特色。一开始，得明确薪酬管理的目标，这个目标要是具体的，比如说吸引人才、激励员工的积极性之类的。接着就是确定薪酬结构了，基本工资、奖金、福利什么的都要考虑到，这一步要是搞不好，后面就麻烦了。
在设计薪酬体系的时候，可以参考市场上的薪资水平，这样既能保证竞争力，也能避免乱花钱。不过，有的时候会遇到一些情况，比如有些岗位的职责特别复杂，很难直接套用市场标准，这时候就得自己琢磨，可能需要多找些资料，或者跟别的部门聊聊，了解他们的需求。另外，绩效考核这部分也很关键，得有明确的标准，不然员工会觉得不公平，闹情绪。
关于薪酬调整，每年或者每个季度都得看看市场变化，适时调整。但有时候会出现这样的问题，就是调整幅度没把握好，要么调多了增加成本压力，要么调少了留不住人。所以，在做决定前，最好能开个会讨论一下，听听大家的意见，毕竟这事关每个人的收入。
还有一个容易忽略的地方，就是沟通环节。很多公司在制定薪酬制度的时候，只顾着内部讨论，忽略了员工的感受，结果搞得人心浮动。其实，定期跟员工交流一下想法挺重要的，让他们知道公司为什么这么定，这样大家心里也有个底。当然，这个过程中可能会出现一些小状况，比如个别员工提的意见不太合理，这时候就需要耐心解释，而不是简单拒绝。
小编友情提醒：
记得把制度写清楚，用词要简单明了，避免产生歧义。有的时候因为措辞不当，导致执行起来出现问题，比如奖金发放条件写得太模糊，结果大家都争执不下。所以呀，在正式发布前，最好找个熟悉法律的朋友帮忙看看，确保没有漏洞。
