第1篇 薪酬保密制度范例
每个企业都有薪酬管理制度,更多的企业还是热衷于薪酬保密制度,但目前而言还是会与很多员工产生不同的意见。企业薪酬制度对于每位员工相当重要,对保密制度的看法,有以下内容:
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业,尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度,他们的出现有许多原因,但是其根本的出发点是相同的,即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下,回避薪酬的公平性问题,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
在这些企业里,工资保密制度是一项规定,这些规定灌输给新员工,不要打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资,有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字,如果泄露导致公司内部的混乱,将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入,因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的:关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水,但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限,在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。
从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:第一,公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况,确定自己的职业发展目标,所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。
第二,保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论,当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时,就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们,激励不仅受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。因此,为使薪酬对员工激励水平最大化,员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,员工容易产生错误的感觉,这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平,人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资,所以实际的工资差距被缩小,削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平,一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。
第三,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误,在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性,因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。
第四,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。我们知道,在实行保密薪酬制度的组织,从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人,正是在这种员工之间的相互博弈过程中,错误的信息在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论,在组织中,正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道,只好“曲线救国”,于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息,而是表达沟通者的感情,于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩,很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道,小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题,不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道,同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外,如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的,收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。
第五,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕,所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,那么是不是薪酬制度一定要公开呢为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢
首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外,绩效的差异常常由体制造成,在这种情况下,很难确保薪酬制度的公平性,组织经常是奖励环境而不是绩效,这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此,企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下,对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。
其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中,当这种不科学在短时期内难以改变时,公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。
第三,许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服,特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,而且收入低于平均水平的员工占很大比例,任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权,这似乎包括为他们的收入保密。
最后,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化,更平均地分配收入。但现实不是这样,员工的绩效并不是平均分布的,而是倾向于正态分布,因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业,保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝,因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。
在我国,薪酬制度是公开还是保密,还要考虑中国企业的特殊性。首先,中国人的封建意识,以及小农平均主义的意识很强烈,大家更习惯于“大锅饭”,同时长期儒家思想的熏陶,导致了中国人“好面子”的特点,不习惯公开接受收入的差距。其次,中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好,常常难以给员工稳定的期望,薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外,中国企业大多处于改革和创业阶段,难以保证薪酬制度的稳定性,薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险,许多企业选择了保密的薪酬制度。
总体来说,保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性,但它仅仅是回避了一些问题,而无法从根本上解决问题,因此,建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。
第2篇 集团公司薪酬保密试行制度
集团公司薪酬保密试行制度
1、总则
1.1为维护公司权益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。
1.2公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2、为做到薪酬保密,公司实行员工薪酬卡制度。
3、薪酬表编制保密程序
3.1公司人力资源部门负责编制公司主管级以下人员薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
3.1.4 编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密。
3.1.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
4、薪酬审批保密程序
4.1人力资源部在将薪酬表和薪酬审批表送财务部审批时,必须由指定的薪酬专管员以密封的形式亲自送达交接人,并经双方签字确认后开封。
5、薪酬发放保密程序
5.1每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
5.2人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行,由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工,并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
5.3人力资源部薪酬专管员必须在每月1日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人,不得代领。
5.4如员工个人发现薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时,请员工及时与人力资源部联系。
6、保密措施
6.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部薪酬审批人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬专管员必须在电脑上加密。
6.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
6.4人力资源部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
7、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况,一经发现,情节轻微未造成不良影响的,每发现一次处以300元的罚款,连续二次给予解聘处理;对于造成不良影响,情节严重的,发现一次即给予解聘处分。
8、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
9、本制度从下发之日起试行
第3篇 薪酬保密制度缺失
一个企业所制定的薪酬制度,一定是建立在双方平等,公平,公正的基础上。但有些企业则对员工要求薪酬保密,相关说法表示薪酬保密制度的缺点有以下几点,请参考。
1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源,人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬,而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下,员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开,而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定,同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾,只能采取不公开的方式了,而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。
2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私,西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌,而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力,越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明,希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反,好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。
3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容,而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中,绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来,如果员工的薪酬是保密的,那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。
4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人,同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中,企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的,除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外,其他人很难了解到,就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下,部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算
5、在保密工资制的工资确定过程中,企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响,这些都是构成不公平、不公正的要素。
6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时,愿意为其支付较多报酬;当企业对其依赖性减弱时,便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中,这种“卸磨杀驴”的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果,而且还大大降低了员工对企业的信任程度。
7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的,保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。
